担心离职后公司说你坏话？这三招要记住

离职后会被原公司说坏话？这种事还真多。即便某位员工在原公司很受欢迎，但是也很难说在其离职后不会被原公司说坏话。这种说坏话有两种，一种是在原公司的管理中，将很多不良情况看归咎于已经离职的员工，还有一种情况，直接在员工离职后通过离职证明或者反馈背景调查结果的方式员工的新单位告知该员工的某些所谓不良情况。

当劳动者得知作为原用人单位的原公司对自己实施上述一系列行为时，劳动者应当如何处理呢？下面的一些操作建议或许能够帮到你。

一、管理方面的归咎，不要过于在意

如果原用人单位只是在日常管理中对某些不良事项的发生将其归咎为已离职的劳动者，这其实是一种内部推卸责任的做法。这个做法一般不会对劳动者在其他单位的入职造成影响，而只不过是原用人单位的一种不良处理方式。这是很多企业在管理上的通病。但只要没有扩大到原用人单位之外或者给劳动者造成不良影响，不建议劳动者耗费太多精力在这方面。

当然，如果这种责任推卸行为如果足以导致劳动者在朋友圈里引起负面评价，则构成了对劳动者名誉权的损害。该劳动者需要考虑通过法律手段对原用人单位或原用人单位的某个人实施提起诉讼。

二、对新单位入职造成影响的，不要沉默

忍让总要有度。原用人单位对劳动者的不良评价如果已经波及到劳动者在新用人单位的入职，那么劳动者此时需要考虑对原用人单位实施法律追责了。

因为根据实践案例来看，原用人单位对劳动者的不良评价可以对一家单位说出，也可以对两家、三家用人单位说出。此时原用人单位已经成了对劳动者不良评价的散步者，这不仅损害到了劳动者的名誉权，对劳动者的就业权也构成了侵害。劳动者如果一味忍让，自己的就业前途都将受到不良影响。

三、证据，还是证据

劳动者拟追究原用人单位对自己名誉权或就业权侵害的法律责任的，第一个关键点就是要有证据。如果劳动者不能举证证明上述侵权事实的存在，劳动者即便提起诉讼也很难胜诉。那么如何获得该方面的证据呢？

主要取证路径如下：1.通过新用人单位获得；2.通过原同事获得；3.通过原用人单位提供的证明文件获得。上述三个方面是劳动者的一种取证角度。劳动者可以从上述三个角度尝试获得可以证明原用人单位存在侵权违法行为的证据。实际操作中大家如果有操作上的疑问欢迎在评论区留言沟通解决方案。