分享：员工出钱出力，却不占公司股权的激励方式 内附设计案例

中长期的激励模型在传统当中有好几种。

如果我们要玩股权激励，它一定是贵族式的，不可能让所有的人都成为股东，因为一旦动了实股，动了股权，风险比较大，因为很多人会觉得我是股东，他要干涉经营，这是第一种可能。

第二种可能就是会坐享其成，原来我没有做，我就没有，现在我做不做，我都有。这个时候会让有些人适得其反，所以股权激励还有一个问题，就是如果你要做股改或未来上市要融资，也会带来很多问题，我希望大家做股权激励的时候，不要动不动就做，一定要最后才来做。

管理层做什么？一定要做合伙人，做增量合伙制，比如说做合伙人就是蛋糕圈原理，合伙人想去做就要做大蛋糕，做增量。

如果我们还要去做小湿股，那就是所有的员工，只要是我们入职转正，你都可以让他参与，这个时候他的要求盘子就会更大，而且分享的成果也会更多，切割的点更到位。

对于很多企业来讲，股权激励可能就是最重要的核心员工，最信任的员工，甚至有很多企业做股权激励，其实就是自己人、亲戚、朋友，后面越加入进来的其实就越难。

所以一般来讲，股权激励信任一定是最重要的，合伙人就不一定，所有的管理层都可以，如果用小湿股就更多，那小湿股到底是个什么样的模式？

首先来了解一下传统股权激励当中有几个点。

第一个实股，实股就是很简单，在工商注册要交钱的。

第二个叫干股，干股不用交钱，老板送给你，只要你在这里好好干，我就给你钱，给你股。

第三个就可能会有一些集资的方式找员工集资也会有。

小湿股跟三个比，它是一个比较独特的超股。

股权激励更有激励跟价值点，所以我们把它称之为叫超股权，他跟干股比员工是要掏钱，干股不用掏钱，但是小湿股要掏钱，这是第一个核心，第二个跟实股比，他不占公司的股份，不会在工商注册，甚至他分的都不是整个公司的钱，可能是某一个车间，某一个门店、某一个项目，某一个平台的增量分红，所以他不会占股权。

也有人说这样子做会不会是集资？它也不是非法集资，因为非法集资是承诺高额回报，固定回报，但是在这里面它的分配率是浮动的，就是你做的越多，你就分的越多，你做的越少，你就分的越少，我是不会给你保障有多少回报率，我最多给你保息，保证你最多有银行利息的补助。

我不会像非法集资一样给你承诺高昂的回报，而且我们也是不对外的，不会说所有的人都可以了，其实是非定向，我们都是内部的员工。

小湿股是非股权跟超股权的一种关系，什么叫非股权激励？就是不用动股权，也不用分配股份，不用资产评估，也不会影响股东的权益。

所以第一点，它是跟股权其实不会有真正的股权关系，第二点，它是超股权，就是激励力度超过了传统股权的设计，它具有很强的灵活性跟操作性。

非常适合中小企业，因为在原来做股权激励的时候，你要做资产评估，律师见证各种方式，而我们现在面对更多的员工，其实你也不可能让他成为我们的股东。

所以我们有很强的灵活性跟操作性，我们小湿股就是员工出钱又出力，不分股份，只分增利。

具体怎么分我举个例子：

比如说这是某一个车间或者某一个门店，某一个经营单元，过去一年当中做到了一百万。

如果大家都做了小湿股，是不是应该要比去年更高，我做才有意义？如果做完之后大家都一样，还是只有一百万，那我觉得意义其实不大，所以这个时候我们要跟员工提出核心要求，就是要做增量。

什么叫增量？就是一百万以内是原来股东的存量，一百万以上我就愿意拿出来分，比如通过大家的努力，做到一百三十万是没有问题的，那这个时候我们就比原来超了三十万，增量有三十万，这三十万都给员工那肯定不科学。

因为这里面它不涉及到真正的利润，它也只是某个经营单元的利润，所以我们会拿出百分之二十到三十分给员工，作为分享比例，三十万的百分之二十就应该有六万块钱，在过去来讲我们说单项激励，就是跟员工讲，只要超出部分，我就拿出百分之三十来分给你们。

如果你能做到三十万就给你们分六万，你会发现员工没有太有感觉，因为他会觉得这都是我应得的，但这个时候小湿股有很大区别，就在于你要想拿到六万，我不是给你，我必须让你花钱来买。

有人问，应该拿多少钱来买？接下来这里有很关键的数字，就是回报率百分之三十，也就是说如果你能拿到六万块钱，我是希望你要投钱，而且投钱的比例，比如说我投资十万块钱留给我百分之三十的回报率，那我就应该有三万块钱，那如果我是六万块钱，我十万块钱就百分之三十。

六万块钱应该是二十万，也就是六万块钱来除以百分之三十，就等于二十万，你在对参与的人来分，每个人应该交多少钱。

根据你的工作、年龄、贡献、核心程度，做一个分配比，有人可能出五千，有人可能出一万，有人可能出一万五，你就总共加起来二十万，我们先让员工交钱，你不用跟员工讲这些逻辑，你只要跟他讲，如果做到大家一起交二十万，如果做到了一百三十万，给你们的回报率达到百分之三十，就是六万块钱。

你把钱放在银行，可能只有百分之三到五个点，但是你放在公司里面，你可以高达百分之三十的回报。

有人说老师，这个百分之三十我感觉吸力不够，所以刚才我们说的只是第一步，员工投钱。

接下来我们要做第二步，第二步就是我不会告诉你，你只有一个回报率，我给你三个目标值，然后对应你有三个回报率。

假如我原来是一百万，这个机制是不变的，现在我就跟你讲三个回报，三条线的目标。

第一条线就是预算保守线，你做到100%，你就有百分之三十的回报率，当你做到一百五十万的时候，我们叫激励线，我就会给你百分之五十的回报率，这是第二条线。

第三条线假如你做到一百八十万，我就会给你百分之七十的回报率，当我做到一百三十万，你就可以拿二十万当中六万分给团队，但是如果做到一百五十万，二十万的百分之五十，那就是十万块钱可以给团队分，做到一百八十万，那就是二十万的百分之七十回报率，十四万分给员工。

那要不要退本？我们要记住员工交钱对吧？交钱。

这个对象就是基层员工，你不要去跟他讲那么多复杂的东西，你只要告诉他做到一百五十万，你交一万的，你就有三千，当然本金还是你的，分红有三千。

如果团队做到一百五十万，你交一万你就有五千，你本金还是你的，这个时候，我相信员工交钱的意愿度就会大大地提升，所以在这一块，我希望大家要理解清楚小湿股的核心点就是三线目标管理制。