职场中，领导不信任你？掌握'向上管理'四原则，让领导围着你转
我朋友小雅最近对此就挺犯难的，因为她说：“入职这家公司都半年了，根本都不知道如何跟领导相处，有几次因为工作没有做好，被领导揪住了小辫子，现在感觉领导对自己非常不信任。做任何事情，他都要我及时回报，而且每天都被他催着走，一个领导难道每天除了盯这些细节问题，都没有事情可做吗？”
我：“你们已经陷入了一种恶性循环中，领导不相信员工，员工也不相信领导。一些员工甚至出现了消极怠工的情况，领导不催促，我们就不会行动。”
她：“你怎么知道的？我们现在就是这样，到底该怎么做呢？感觉心好累啊！”
那接下来，我就把给小雅的解答整理出来，主要涉及到三大点的内容，包括上下级沟通，团队管理的三种错误方式、利用沟通视窗，该社人际沟通以及向上管理的艺术等三个方面，希望本文能够让大家学会向上管理的艺术，拨开同事之间的那团云雾。
01
向上管理的三个常见的“无用功”及解决办法
现在的很多职员都会面临一个很现实的困惑，就是如何跟领导相处。尤其是现在的年轻人，都非常的有个性，但是为了升职加薪，我们有时候还不得不去“讨好领导”，想一想啊，每天24小时，几乎一半的时间都在公司里待着，我们的晋升、加薪、奖金多半也都取决于他，另外这些因素又决定了我们剩下的那一半时间是否开心。
所以，与领导相处好，是一件非常重要的事情。我曾听朋友说：“跟你的领导相处好非常关键，重要性甚至能比得上跟对象的相处。”
但是呢，多数人又不得其法，我综合了身边一些朋友跟领导的相处之道，抽取了三个向上管理的“误区”。
1、猜：私下揣测领导的意图
这是最常见的一种现象，有些喜欢积极表现的员工就是喜欢通过领导的表现，胡思乱想，揣测领导的意图。甚至有些人还为此感到骄傲，领导跟员工或者说上下级之间存在三个基本的差异。看完这三个差异之后，我相信你不会再为自己“猜测”行为感到自豪。
1⃣️ 视角不同：领导毕竟是领导，他站的立场，看问题的视角跟普通员工有很大的差异。比如领导需要统筹整个部门的规划，协调本部门与外界的资源对接而普通职员仅仅考虑自己手头的工作。公司对你们的要求也不一样，所以说，领导与职员的基本诉求都不同，看待问题的视角也就不同。
2⃣️ 接触到信息不同：上面说到领导与职员每天的工作都不一样，接触的人也不同。职员与领导掌握的资料，资源也不相同。层级越高的领导看到的是宏观方面的内容，而越是底层的职员看到的问题就越基本，接触的信息也就越底层。
3⃣️ 认知水平不同：领导的层级越高他看待问题的视角也就越不同，职位越高，认知水平也就越高。这就很容易解释了，我们很多时候花费好长时间制作的方案，领导看个几分钟就能快速的指出问题，给出更合理的建议。
这就很容易解释，上面小雅的问题了，员工与领导之间本身就存在着障碍，领导要求员工及时反馈，员工觉得领导管的太细。领导责备员做事儿不认真，员工觉得领导布置任务，谈的需求不清晰。即对需求不清楚，又不愿意去问领导，所以只能通过一个字：猜。
2、等：等着领导发现我，等一个完美的领导
通常情况下，我们都非常期待自己能够遇到一个完美的领导，关心自己，不仅能在生活中帮助我们，还能够在专业技能上给我指引方向。这样的领导太稀缺了，几乎不大可能存在。
美国学者劳伦斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔 ，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。
按照这个原理来讲，多数情况下我们的领导是不合格的，你还要指望把自己的希望寄托在一个“不合格的领导身上吗？”不要等着被领导发现，而不要相信什么是金子早晚会发光的谎言。职场中很多事情都不确定，但是唯有一件事儿很确定，把希望寄托在自己身上，去行动。
3、拍：拍马屁，拍领导
近些年一直听到很多人在说判断一个人情商高不高就看他会不会说话。好像会说话就等同于情商高，这个结论在片面了，也误导了不少年轻人。职场中我们要面对的除了竞争对手还有一个不确定的未来市场，你几乎看不到有人完全是靠拍马屁在职场混的好的。
职场人想要在职场中混的好，没有真实力，没有为公司带来效益，将会很难生存。
解决方法
1⃣️ 面对猜疑最好的方法就是去求证，遇到问题多去进行问题梳理，并拿着结果向领导确认。有一种能力是我们作为职员的时候就应该锻炼的，提升维度看问题。多去理解公司的布局，部门计划以及领导所面临的压力，走出这一步不仅让我们改掉猜疑的坏习惯，还能够让我们改变看待问题的视角，更清楚自己所处的岗位角色。
2⃣️ 主动去表现。不少的职场人认为在工作积极表现是为了出风头，是一种骄傲，很容易招人不待见。所以导致一些工作能力很强的人，无法得到老板和客户的认可。甚至都不知道该如何跟领导交流，人人都很忙，不要等着自己被挖掘，是金子你要敢于自我展现。
3⃣️ 相互成就。领导与员工之间本不应该出现隔阂的，但是我们总是把上下级的关系对立的关系，所以就会导致上面出现的情况，领导不信任员工，员工不服从领导的情况。想要在职场中取得好的发展就需要一种策略，以退为进，相互成就。
小结：
本小节主要讲了三种常见的“向上管理”的误区以及针对想的几个方法，但职场中我们想要处理的不仅仅是上下级的关系，还有同事之间，客户之间。但这些内容都归结于一点，就是沟通。那接下来我将通过介绍“沟通视窗”来帮助大家改善人际沟通。
02
“沟通视窗”四象限
在樊登老师的《可复制的领导力》一书中提到的这个概念，对于职场中的人际沟通非常重要，咱们一起来学习下。
1、什么是沟通视窗
我们先来认识一下什么是沟通视窗。它是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为“自我意识的发现-反馈模型”。沟通视窗可分为隐私象限、盲点象限、潜能象限和公开象限四大区域，涵盖了职场人日常沟通的所有内容。
2、介绍下“沟通视窗”四象限
接下来我们一起来看看这四象限分别都特指了什么，了解他们基本的内容才能让我们更好去运用嘛。
1⃣️ “隐私象限”：正常来说隐私象限是不能公开的，并且受法律保护，但是隐私象限的内容却可以部分公开，根据公开信息的隐私程度，我们可以将其分为以下三层：
- DDS（又黑又深的秘密）：我们每个人都有属于自己的DDS，也是每个人与生俱来的权利。但是如果你拥有的DDS过多，就会精神压力过大，甚至会患上焦虑症。比如《潜伏》中的余则成就是这类代表。人际交往中，最基本的礼仪就是不要随便打听别人的DDS，给人留有一定的空间。
- 不好意思说：这个其实最常见了，比如上学时暗恋一个女孩儿，当别人询问的时候，我们总是会说：“没有的事，不要乱猜”。可是多年之后，我们会发现，当时的自己太傻了，现在毕业多年竟然还是个单身汉。职场中也是一样，有机会了就上，不要被不好意思束缚了自己。
- 忘记说：这个我们有时候很容易受到“知识的诅咒”，总觉得这个大家应该知道，没必要说的。结果事后发现，大家都不知道。这种沟通不畅的行为对团队的影响最大，不论是向上级汇报还是向下级部署任务时，一定要说透，说到位。
2⃣️ 盲点象限：利用反馈来查看自身的局限，在日常生活中，我们经常会遇到这样的人，说话口无遮拦，无形之中就伤到了身边的人，并且他们还美其名曰：直来直去，不会拐弯抹角。明明已经把身边的人的得罪了，还在吹嘘自己人缘特别好，这种人的盲点象限就会非常大。学习盲点象限，可以让我们更清晰的认知自己。
简单的说：自己不知道，别人知道。我们需要他人的反馈，让自己意识到这个盲区。古代有个这样的典故：
《孟子·公孙丑章句上》中，孟老先生说：“子路，人告之以有过，则喜。”子路是孔子的学生，深受恩师教诲，当别人指出他身上的缺点时，他会特别开心，并很快更正。
职场中，我们想让团队中其他人做到“有则改之，无则加冕”，我们自己就要做到闻过则喜、闻善则拜。
生活中随着年龄增长、地位收入逐渐提高，身边愿意揭示自己盲点象限的人越来越少了，我们对自身缺陷越来越无法及时获得正确的认知。希望大家能够通过本篇文章意识到这个问题，主动寻求解决，自我反思。
3⃣️ 潜能象限：沟通视窗的第三个部分是自己和他人都不知道的区域，这个被称为“潜能象限”。谈到潜能，我们很容易想到澳大利亚的励志大师力克·胡哲，从小生来就没有四肢，就连最简单的吃饭穿衣都没办法一个人完成，最后成为了影响世界的励志演说家。
美国作家艾丽斯·施罗德所著的《滚雪球》一书中，讲述了很多股神巴菲特不为人知的故事，其中有一个给我留下了极为深刻的印象：巴菲特的偶像竟然是美国内布拉斯加家具商城的创始人罗斯·格里克·布鲁姆金女士——人称B夫人，一个年近九旬再次创业的老太太。
了解潜能象限可以让职场人尽可能的摆脱自身局限的制约，毕竟很多人早早地就形成了一套认知闭环。总是会做出 一些主观判断，这样的决策将大大提高失误率。每个人都有自己的特长和潜能，积极去参与公司的活动，不断的去挖掘自身潜能，潜移默化中提升个人能力。
4⃣️ 公开象限：这个象限的一大好处就是社会影响力大，人们就会产生信任感。比如你参加公司举办的一个智力游戏获得冠军，公司里的人就会对你有个认识，你玩儿智力游戏太厉害了。以后再举办，大家都愿意跟你在一个组。在团队中，我们想要获得更多的信任是需要靠自己向外展示的内容来赢得大家的信服。通过沟通，交流。
小结：
本小节主要从个人的角度来分析人际沟通中的四大象限，掌握四大象限，我们就很容易对症下药，职场人际关系中赢得主动权。比如一些隐私象限，我们不好意思透露给身边同事，可以直接向他们做自我揭示，比如有人总是询问你的个人问题，你可以在大家聚会的时候，告知大家这个属于个人问题，不便于回答，或者公开说一下。这就将隐私象限转化为公开象限。
03
向上管理四原则之高效汇报
职场中我们与上司相处的过程中总会遇到很多问题，尤其是在汇报的过程中，但是呢，通过上面介绍的“沟通视窗”四象限再结合本小节的向上管理的六原则，相信在职场人际沟通中一定会相当的顺畅，也会因此得到更多的信任和机会。
汇报工作看似一件很被动的事情，但是如果能够处理好，完全可以起到“向上管理”的作用。接下来我们一起来看看都有哪四个原则。
1、第一原则：汇报工作要早于上司询问之前。
这意味着我们不仅把领导交代的工作做到位，还要行动在领导面前，这也是正确汇报的第一原则，意味着我们超出领导的预期。这样即便是任务完成的有瑕疵，我们也能尽早的拿到反馈，进行优化调整。
2、第二原则：汇报工作选择好时间和场合。
很多时候汇报时机对汇报效果的影响重大，在职场上，员工向领导汇报一定要注意汇报工作的时机。领导毕竟也有领导，如果他刚被自己的领导骂过，你这时候去汇报，多数也会被骂。在汇报之前我们可以先探一探领导的心情然后再去决定是否要汇报。
加拿大心理学家、麦吉尔大学教授德比·莫斯考维茨曾做过一个有趣的研究，根据人一周的行为规律画出了一幅一周工作节律图，得出了这样的结论：每个人的一周是有规律性的。例如，周一到周五，人的工作节律大不相同，在一周的前半部分，人的精力旺盛，态度和行为比较激进；一周的后半部分，人的精力逐渐下降，这时候人的情绪比较稳定，变得更易通融。
我甚至听到有人说，去面试的时候，在周四、周五的下午更容易取得offer。（当然了，这个并没有具体的依据，即便是有，目前也没有学者对此专门做调查研究。但可以通过上面心理学家的研究做个类比推理）
3、第三原则：汇报内容要重结果，少过程。
这是高效汇报的一个基本原则，先向领导汇报结果，然后在领导询问具体情况的时候，可以再把细节讲出来，千万不能一味的贪细节反而忽略了重点。重结果，少细节这也是节省领导时间的表现，只有我们得到领导的信任，工作汇报高效时，也就能得到更多的机会。
4、第四原则：掌控向上级汇报工作的频率，这个取决于公司文化。
有些公司是让下属每日汇报工作，但有些是采取周报。比如世界知名的咨询公司麦肯锡推崇“1分钟汇报”的方式，因为咨询师都很忙碌，经常四处出差，有时候乘坐电梯时的一分钟就把工作进行了汇报。
追随松下幸之助30多年的江口克彦在《我在松下三十年：上司的哲学下属的哲学》中曾经专门谈到这个问题。他认为：“对于上司来说，最心焦的就是无法掌握各项工作的进度……如果没有得到反馈，以后就不会再把重要的工作交给这样的下属了。所以要知道，虽然只是一个简单的汇报，但能让你得到上司的肯定。
我朋友小雅在公司中面对的问题就是这样的情况，领导掌握不了员工的进度，就会催下书汇报，员工一旦被催，就会有逆反心理，越是让我快点干，我就越做的慢。
《哈佛学不到》的作者马克·麦克科迈克说得更为直接：“谁经常向我汇报工作，谁就在努力工作。相反，谁经常不汇报工作，谁就没有努力工作。这也许不公正，但是你说老板又能根据别的什么情况来判断你是否在努力工作呢？”
小结：
很多人可能会觉得这汇报工作，怎么跟向上管理挂勾呢？我们想一想，是我们主动汇报的时候更有自主权还是我们天天被催着的时候有自主权呢？很显然是前者。
向上司汇报工作时，尽可能提出结局问题的建议，让领导去选择。这时候我们就占据了主动权，把自己提出的建议的优劣势都给领导做个分析，不论领导选择哪一种我们都能做到心中有数。
04
说到最后
职场中最复杂的当属职场关系，本篇文章主要通过朋友小雅在工作中遇到的领导与员工之间不信任的问题进行展开。通过介绍普遍存在的错误的“向上管理”的方式进行展开，并针对性的给出了一些解决方式，又进一步阐释了职场中的“沟通视窗”四象限，最后给通过高效汇报进行向上管理的四原则。
简单来回顾一下：
“沟通视窗”四象限：
- 隐私象限：自己知道，他人不知道。这是我们每个人拥有的权利，可以进行正面沟通，避免误解。
- 盲点象限：自己不知道，他人知道。利用反馈看到自身的局限，莫把无知当个性，学会自我反思。
- 潜能象限：自己不知道，他人也不知道。这个必须要靠我们自己去挖掘，它属于未来，是未知的可能。
- 公开象限：自己知道，别人也知道。努力展示自己，通过个人能力赢得大家尊重而非脾气。
向上管理之高效汇报四原则：
- 超出预期的回报：把被动转化为主动，拥有主动权，我们才能“实施向上管理”。
- 选择好汇报的时间和地点：彼此的工作都很忙碌，即便是超出预期的汇报，也要注意时间和地点。一个人的情商高低不在于他说了什么话，而在于跟他交往的过程中让人感到舒服。
- 重结果，少过程：利用金字塔模型进行汇报，不仅清晰明了，还节省领导的时间。
- 掌握公司汇报工作的频率：尤其是一些大领导，一直处在某种氛围下，对于工作有了一定的规律，我们在汇报中要善于运用这一点。
不论是四象限还是四原则，这仅仅是在工作中运用的策略而非套路，靠套路永远走不远。希望本篇文章能够给我大家带去一些不一样的认知，有疑问也欢迎大家在文末留言，相互交流学习。