《德鲁克52周教练指南》第141天：共同的信念

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每一个组织都必须信奉共同的目标和共同的价值观。没有这种承诺，也就没有组织，有的只是一群乌合之众。组织必须有简单、清晰并能让所有成员保持一致的目标。组织的使命必须足够清晰和足够高远，从而为所有成员树立共同的愿景。体现这一使命的组织目标则必须清晰、公开并且经常得到重申。（彼得.德鲁克 2001年《德鲁克管理思想精要》第1章 作为一种社会功能与人文艺术的管理）

解读

“每一个组织都必须信奉共同的目标和共同的价值观。”这是德鲁克的第三条管理原则。管理哲学家查尔斯.汉迪在《重新发现企业的灵魂》一书的第二章谈及这样一句“将任何组织最终凝聚在一起的唯一力量将是一个与团队目标和方法有关的共同信念。”

在考虑一份工作时，许多人首先关注的是职责，业绩，行业的整体情况以及薪资福利等等。然而，对于一名知识工作者来说，文化是最应重视的因素。

对于多数企业而言。企业文化是自然发生而不是人工植入的。这样的做法也许会有效，但这意味着你将对成功至关重要的因素交给了命运。要知道，企业文化一旦形成，想要改变绝非易事。因为企业在成立之初容易受到“自我选择倾向”的影响。也就是说，与企业秉持相似理念的人会被吸引而来，而与企业理念相左的人则不会。

还记得2016年百度的那封反思信吧，在魏则西事件之后，李彦宏在一封内部信中说到了创业之初的百度如何用文化去凝聚力量的：

还记得创业初期的百度，那时我们主要在跟谷歌等竞争对手抢用户，但我更怕的是它去高价挖我们的人才，谷歌完全有实力给百度的工程师们开出三倍以上的工资待遇来。后来他们进来了，却几乎没有挖动我们什么人。细想起来，那个时候大家都憋着一股气，要做最好的中文搜索引擎。我们每个人每天都为自己做的事情感到特别自豪。那时候我们的招聘海报经常用一个名人的头像，在下面配一句简练的文字。比如用鲁迅的头像，下面配的文字就是：“是翻译，还是用创作寻找中国意义？”用钱学森，文字就是：“是在海外住别墅还是回中国做导弹之父？”用毛泽东，文字就是“是投降，还是比敌人更强”……一直到今天，每当我把这些词句说给后来人听时，都会几近哽咽。

在企业成立之初，认真考虑并且确定你希望的企业文化，这确是明智之举。最好的方法就是询问构成企业核心队伍的知识员工们，因为他们不仅了解企业秉持的信条，也与你一样信奉这些信条。创始人是企业文化的源头，而创始人为实现大计而物色可依赖的团队，才是文化的最佳体现，所以，你要问一问你的团队：我们重视的是什么？我们的信念是什么？我们想要成为什么样的企业？我们希望企业在实际不行动制定决策时采取什么样的方式？然后，把这他们的回答记录下来。相信我，这些答案里一定会包含创始人的价值理念，但同时也会掺入不同的视角和经验，为我们的价值观锦上添花。

多数企业没有做到这一点，他们往往在成功之后才意识到记录企业文化的必要性，因为这项工作工作落到了人力资源或公共关系部门的头上，他们可以做出漂亮的企业文化资料，然而一家企业是否成功，要看员工是否信服使命宣言中的内容。换言之，企业文化不是挂在墙上的标语和口号而是每名员工的行动和选择。

又或者是，在经营管理的过程中，渐渐忘记了这条管理原则，所以才会出现每天都在使用百度的用户不再热爱百度，而百度自己的员工也不再为自己的产品感到骄傲的事情发生。

思考

我们重视的是什么？我们的信念是什么？

我们想要成为什么样的企业？

我们希望企业在实际不行动制定决策时采取什么样的方式？

彭信之

老者安之 朋友信之 少者怀之

德鲁克创新工坊

微信号 : Druckershuodedui

新浪博客、知乎、喜马拉雅：@彭信之