不要试图改造一个人,不要心软,相信背调
很怀念小时候,那时报纸、杂志、电视和广播是我们的灯塔,图书馆是我们的星辰大海。那时我们的记忆力好于体力,没有云存储,只有脑回路。
这是申鹤公众号第749天的第744篇原创文章
近几天我时常反思和复盘的一个问题就是招聘。
我是极其看重招聘的。
截止到目前,新团队20个人,只有三个人不是我亲自面试的(后来印证还是有问题),其他人全部都是我亲自面试招上来的。
因为这个项目需要一个全新的团队,早期的团队非常关键,我们又面临要快速找人,我很怕会重蹈从前快速招人引发灾难的覆辙,所以第一步就是我亲自参与面试。
整个去年12月份,我面试了七八十个人,最后招上来十几个人,的确说明我们的面试标准非常严格。
一般情况下,一场面试进行下来,会持续40分钟到一个小时,有的甚至会聊一个半小时、两个小时。
会所以会聊这么长时间,是因为我们会问大量的问题。
我粗算下来,如果是一个还不错的应聘者,我至少会问30个问题。
在这些问题里面,既包括对应聘者过往的职业经历的各种细节的追问,也包括我们提前准备好的评估应聘者三观、学业背景、专业能力的一系列问题。
在我们的面试评估表的问题里面,甚至专门有一项是问一些很犀利的问题,比如:
“是否有没有放进简历里面的工作经历?”(一般不愿意放在简历里的,必有隐情)
“是否有在试用期离职的情况?是离职还是公司开除?还是洞察到自己不符合公司能力要求,遂主动提出离职?”(有的应聘者是不会把自己在试用期被开除的经历写进简历里的)
“上一段工作是什么时候提出离职的?正式离职是什么时候?”(考察应聘者是否存在说走就走的情况)
“之前的工作经历里有没有说不干就立马辞职的经历?”(针对上一个问题的继续追问)
“之前有被老板当众批评过吗?有和老板有过不愉快的经历吗?”
“之前有被开除过吗?”
“能经得起背调吗?确定吗?”
“之前有和公司有过法律诉讼吗?”
等等等等。
并且我们也会问,之前是否有过法律案底?是否进过看守所?
我们必须要对公司所有的员工负责任。
很多应聘者在面试结束之后都会笑着说,我第一次参加这样的面试,但是并没有哪一个应聘者觉得我们问的问题有不妥之处。
我的确对招聘非常重视。
但是,最近几天我却开始做自我的反思和复盘,是因为尽管我如此看中招聘,也做了大量减少招到错误的人的概率的准备,通过流程化标准化的问题落地,但是,我仍然有选错人的时候。
当我总结背后的原因,我认为有几点是我必须要提醒自己和招聘团队的:
首先,不要有任何改造/拯救一个人的心态。
想改变自己的是神,想改变别人的是神经病。
有的面试,在沟通的过程中你会感觉这个应聘者其实是有很有潜力的,可能是从前没有遇到好的老板,没有伯乐点拨,才没有展现自己的价值,我应该可以改造ta。
当你这样想的时候,你就大错特错了,因为一个月后你会发现,任凭你怎么教化和敲打,ta也不会有多么本质的变化,老话说江山易改,本性难移,至理名言。
其次,不要心软。
我们列出来了那么多标准化的问题,其实我们心里是有每个问题的标准答案的,有的时候,对方回答的的确不在我们想要的答案里,按理来说,一定会影响这个人的综合评分,如果是关键问题的答案有很大偏颇的话,那一定是会影响录用的。
然而,心里会出现一些杂念。比如,我们问:之前是否和老板有过不愉快?应聘者说,上一家公司就是老板吵架走的。
这种答案,我们评定的话肯定是不及格,但是心里又会犯一下嘀咕,是不是真的如他所说,他的老板问题很大呢?
结果,真的共事一个月后,你就会发现,肯定不只是他老板一个人的问题,甚至,他老板应该没什么问题。
第三,相信背调。
如果在背调的时候,前东家已经表达了不要录用的建议了,你还一定要录用的话,活该你要承担相应的后果。
要知道,标准化流程的总结是基于多少经验和教训得出来的,就是为了规避感性的冲动判断,不要让应聘者的光环遮蔽掉其自身的问题。如果全部都由感性驱使了,流程形同虚设,又有什么意义?
相信规律、相信理性、相信制度。
当然,我更愿意相信每一个应聘者都是善意的,都是向好的,哪个公司不希望和员工互相成就?
然而,人各有志,不是每个人都适用于你的公司,找到你们公司最需要的那类人,降低找到错的人的概率,才是难但正确的事。
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