多年从事公司培训工作的总结

自2006年以来，我一直在企业培训相关部门从事培训实操和培训管理工作，自诩做了一个看似不“专业”实际上“专业性”很强的工作。在多年的培训工作中，我也一直在思索，企业培训到底有没有自己的套路？企业培训应该如何更大的发挥自身价值？作为一名培训从业者该如何去提升自我才不会被时代所淘汰？现在我和大家就这些问题提出一些粗浅的想法和认识。

公司培训应该更加注重自驱力

可能有些人会认为公司培训工作就是“两找”，即“找课”和“找老师”，同时附带做好相关教学服务工作就可以了。现实中，大多数企业的培训就是这样干的。

我认为培训的意义在于的强调学员自身成长和发展的主动性。培训界有种说法，我也比较认同，叫“培训或培训师是不可能让一个学员真正去学习的，除非他自己想学习。”同时也强调了学习的终身性和目前数字学习的重要性。

我之前也听说，培训部门的存在一定程度上就是为了消灭培训，要让学习成为一个人、一个部门自驱动、自组织、自运营的行为，也就是要在企业内部建立一个自运行的学习型组织。所以，企业培训要做什么，以我目前的认知来看，公司培训就是要让公司培训部门成为内部学习专家，成为业务部门的学习顾问，成为企业学习生态系统的构建者。具体说来，公司培训部门要掌握引爆学习兴趣、引发学习活动，开展和引导学员学习生产的核心技能；要具备提升业务部门业务诊断和干预方案设计的能力；同时还要能在公司内部构建起相关机制，来保障公司内部各种正式和非正式学习活动的自运行。

做以职工（用户）为中心的培训

贴近业务一线，用产品思维维护好培训产品

如果把培训部门比作一家企业，那职工学员就是我们的客户，而能为客户创造价值的就是培训产品。培训部门转换思路，用产品思维来做培训，即注重职工体验，强调互动参与，应用数据分析，追求培训实效，不断迭代优化，并注重打造极致培训产品。其中，最重要的一点就是要注重学员体验，具体可通过学员需求分析（需求采集、需求提炼、需求排序、学员分级）、产品设计（产品决策、产品设计、产品体验）和产品运营（产品发布、产品运营、产品迭代）等手段来设计爆款的培训产品。

创建企业学习生态圈，打造学习型组织

如果说学习1.0时代是以老师为中心，学习2.0时代，是以用户产生内容（UGC）为中心,那么学习3.0则是以学习生态构建为中心。如何构建企业学习生态圈？我觉得首先还是要构建企业学习文化（文化驱动一切）。

很多时候要想学习项目更好的落地，除了“以终为始”的开展学习项目的转化设计，更重要的是在公司内部建立起良好的学习文化氛围，这就包括带教机制、辅导（教练）机制、学习奖励机制等，只有这样，自我学习和帮助他人学习才能成为一个人，一个团队，一个组织自发、自运营的行为，并支持组织在VUCA时代应对各种危机和挑战。

让自己成为T型培训者

要想成为一名合格甚至优秀的公司培训管理者，就要努力成为一名培训领域的“T”型人才，即拥有涉猎面极广的职业力——T型图的水平线，以及研究极深的专业力——T型图的纵垂线。

培训其实锻炼自己资源整合力

培训其实是一个需要多项资源共同协作开展的活动，所以作为培训管理者，应该成立资源整合领域的高手，这就要求培训管理者要熟悉企业定位和发展方向（企业战略），要了解培训对象情况、周围同事能力情况以及外部资源可利用情况等。具体说来，要做好培训资源整合工作，就是要做好上级沟通、学员互动、同事协作和外部联络四项工作。

首先，要和上次保持密切沟通以加深对企业战略目标的理解和认识。这样设计出来的培训方案以及后期培训项目的实施才能更容易得到上级领导的支持和认同。

其次，要做好和学员的互动交流工作。

最后，还要做好外部资源的把控。

做好培训细节，首先是要有结果导向意识。

培训能否真正“上接战略，下接绩效”，很大程度上取决学员学习的转化效果，这不是几节培训课程就能解决的问题。所以，要用结果导向意识来进行整体培训项目设计，要在“学习转化”问题上下功夫。结果导向的培训，要求我们对培训过程中的每一个环节进行细致的设计和考量。

其次，做好培训细节，需要具备“一切以学员为中心”的培训理念，即站在学员的视角去重构培训项目