“如果一个企业的机制不对，那可能都不是事倍功半，而是南辕北辙！”张瑞敏曾对埃里克·马斯金教授说道（马斯金因机制设计领域的贡献荣获2007年诺贝尔经济学奖）。

5月28-30日，100多位企业家齐聚深圳，中国机制设计界大咖戴天宇教授原创的“自运行机制理论”激起了学员们的热情。三天两夜的知行盛宴圆满落幕，收到了学员们的高度评价。

自然管理：是最高效的管理

管理是什么？管理就是自上而下一级管一级——可要是被管理者不服管呢？

量健生物的施总带领公司15人团队参加了本期自运行学习，作为一家拥有300余家养生院，1200多名员工的“健康精品连锁”品牌，施总对企业的机制设计非常重视，在学习了自运行一天后他谈到了“自然管理”：

量健生物科技董事长

我当过兵，知道“三三制”的好处。我们以前是以单体，以个人做业绩，但是我们现在是做健康管理，个人做业绩不符合健康管理的逻辑。我们要以三人为一个小组，三人小组还不行，还要整编；整编就是2~3个小组，6~9个人，这在我们营销模式当中是效益最好发展最快的。但是前提能自我管控，自我管控才能达到自然管理。

自然管理随处可见，但没有得到现代企业应有的重视。比如家庭、宿舍成员、军队中的一个班，这些小型组织不需要学习专业管理知识就能高效实行自然管理。

传统管理认为管理就是自上而下，一级管一级，但是他们忘了人是可以自己管好自己的。自运行衡量机制有效与否的标准，就是能不能实现员工自管理以至自然管理，行伍出身的施总对此深有共鸣。

量健生物科技15人学习团队

快速扩张的背后：是从人治到机制

什么是好的管理者？传统理论说管理者就是要以身作则，身体力行——可要是团队和规模突然膨胀呢？

随着职场成为年轻人的主场，精品咖啡成了一个热门赛道。网红精品咖啡品牌 Something For在快速发展的途中遇到了不少麻烦。

Something For创始人李总是澳洲国立大学文化、医药与健康硕士，悉尼大学人力资源管理学硕士，也是澳洲Expresso120主理人，参加本次学习后她分享道：

something for品牌创始人李总

我虽然是管理的科班出身，但是，团队小的时候好管理，能够以身作则去影响高管和店长。团队要快速复制，要快速开拓门店培养店长的时候，原来那种人带人的方式就跟不上了。出于这些原因我来学习自运行，在课程中有了两大收获：

第一个就是团队扩张所需的人才梯队建设。之前我们的店长亲力亲为，很能干，但是不会激励团队伙伴不太会带人。高层也看不到谁表现好，谁是店长的苗子。这就需要一套机制去赋能店长，让他们挑选出合适的接班人。

第二个收获是如何抓好重点。门店在扩张的过程中要解开的的问题特别多，职能部有问题，采购部有问题，营销也有问题，门店也有问题，当所有问题摆在你面前，你“失焦”了，精力分散，毫无重点。

好在戴老师教给我们，先从商业模式去梳理出主要矛盾，然后一个个去攻克，这个是我的又一大收获。

企业家的任务是什么？做从0~1的事——可要是实在忙得是抽不开身呢？

祯泰酒店的孙总分享道，自己喜欢动脑筋，适合擅长做从0~1的工作，但是慢慢发现自己陷入了管理事务：“0~1这个部分做完了，要么你无事可干，要么有很多价值度很低的事等着你。”

通过几天的学习，孙总认为解决办法藏在两个字里面——人性：

孙总

祯泰酒店董事长

第一点，公司不能和员工对着干。员工可以是员工的对立面，员工可以是规则的对立面，但不能是公司的对立面。凡是会让员工和公司产生对抗和冲突的情况，都要把公司带出来。

第二点，要充分利用员工想得到和怕失去的人性，也就是让员工感觉，我干的越多越好，越到后面激励越高。比方说我做到100万，我才拿10%，但是我做到110万，我就拿11%了，做到200万我百分之拿20%吧，规则让人上瘾，变相达到了锁定人才的目的。

如果做到这两点，既可以避免公司和员工之间的博弈，也能让员工自动自发，不断伸手去够到个人的天花板，突破自我，老板自然可以腾出手来从事0-1的工作。

戴天宇老师课程现场

自运行机制源自戴天宇老师2000年设计的“申通机制”，这套模式曾缔造出申通从100万到100亿的传奇，并直接催生了“四通一达”大批上市公司，四通一达所在地浙江桐庐因此被誉为“中国民营快递之乡”，这套机制也被誉为“华东模式”。

如今，伊利、良品铺子、西贝餐饮、洽洽、老乡鸡、今麦郎、老板电器、泸州老窖、传音控股、红星美凯龙、杨国福、史丹利等知名企业都在学习和实践自运行，这套方法论不仅在中国企业的实践中得到了验证，2018年，也走入了美国哈佛的讲堂，被美国哈佛大学帕金斯教授赞评：

“这是中国人献给世界的智慧！”