不只要检讨失败，也要检讨成功！3种检讨的技巧，让失败成为成功的暖身动作

万圣节快到了，美国著名冰淇淋公司Ben & Jerry's 就趁着这个节日，为参观「冰淇淋墓园」的游客提供特别的南瓜口味冰淇淋。

Ben & Jerry's 在1997 年建立了「冰淇淋墓园」，让它们因为不受欢迎而下架的口味，能够「长眠」于此。Ben & Jerry's 这样做，因为它们正视所犯过的错误，而且用这个墓园来提醒自己在错误中学到的教训。

失败的冰淇淋有墓园，那对于失败的工作，我们该如何凭吊？

很多人在我们面对失败时会安慰说：「失败是成功之母」，但是，他们都只停留在这里，他们并没有告诉我们：「为什么失败会是成功之母」。而更糟糕的是，我们不但很少从错误中学习，我们甚至无法像Ben & Jerry's一样，正视我们曾经犯过的错误。

《超越指责：从错误与成功中学习》(Beyond Blame: Learning From Failure and Success) 的作者Dave Zwieback 在经过多年带领高压的工程团队后，研究出这3 个步骤，让我们能够走出错误，并从中学习。

不管个人或是公司，每次错误发生时，我们马上就会想要找出原因，然后解决它。Zwieback认为，很多时候，当让我们找到原因时，会因此而满足，并停止继续追根究底，挖出在错误中值得我们学习的事。因此，Zwieback提出以下方法，让我们停止互相指责，专注于学习。

创新点：「检讨」时不要问「为什么」，要专注在「如何」，才能避免陷入偏见。

本文获 First Round Review 授权进行编译，原文为《This is How Effective Leaders Move Beyond Blame》

本文3 大重点：1. 「检讨」不但是为了找出问题，更是学习改善的机会。2. 建立完整的「时间轴」，让我们能够避免「事后偏见」。3. 将「检讨」的结果让全公司知道，才能建立起不互相指责的文化。

1. 「检讨」不但是为了找出问题，更是学习改善的机会

我们都习惯在专案完成后，才开始对发生过的问题进行「检讨」。Zwieback认为，在这个时间点，因为所有事情都做完了，所以我们在「检讨」时都只想找出问题是「谁导致」的，而不是「可以从问题中学到什么」。

因此，Zwieback 建议我们应该改变作法，在每次将工作完成到一个阶段时就进行「检讨」。并且不管工作的结果是成功或失败，我们都应该能够从中学到一些教训。Zwieback 说：「如果我们每次都等到失败时才检讨，那就会大量的限制我们学习的机会。而且，失败发生的频率不足以让我们迅速成长」。

另外，当我们在进行任何工作时，大部份时间我们都会得到好的结果。因此，我们也应该要把握这些机会，去研究什么导致这件事能够成功。然后下次进行类似的事件时，才能加强这次的经验，让事情越做越好。

Zwieback 也提醒，我们需要不断的提醒自己，「检讨」的目的是「学习」而不是单纯的找出「错误的原因」。这样，我们才能够专注在找出可以改善的点，让「检讨」这件事更有价值。

我们要处理的工作一般来说都非常复杂，同样的决定很多时候会带来不同的结果。所以，很多时候错误都在我们预料不到的地方发生。因此，Zwieback建议我们不要怪罪任何导致错误发生的「人」，而是对于发生的「事」做深入的讨论。

（图片撷取：First Round Review）

2. 建立完整的「时间轴」，让我们能够避免「事后偏见」

在进行「检讨」的时候，Zwieback 认为我们首先要建立一个「时间轴」，把事件发生的先后顺序先搞清楚，特别是当我们要检讨的事牵扯到整个团队。

这个「时间轴」需要汇集团队中每位成员的意见，它不但要纪录发生了什么事情，还将能够带领我们回到事情发生的当下，以免我们被「事后偏见」影响我们的讨论。例如，我们在回顾一些事情时，会觉得一些决定或行动是很明显应该执行的。但是，事实或许并非如此，因为，我们在那个当下，很可能没有像现在一样足够的资讯去做判断。

为了要确实的收集到足够的资讯以建立完整的「时间轴」，Zwieback 会在和团队成员讨论时强调3 个重点。首先，他会请他们说明发生了什么事，但同时要求他们不要解释。接着，请他们说明在什么时候，知道了什么讯息。最后，再请他们说明对不同阶段发生的事情的理解。

专注在建立「时间轴」，能够让团队成员一起合作，而不是互相指责。在这段期间，我们要避免运用「我们当初其实可以」、「如果」、「假设」等句子。Zwieback建议我们可以使用以下的问题来建立「时间轴」。

「我们是在当下就知道这个讯息，还是事后才知道？」

「我们最近遇到了类似的问题，这个有什么不一样？」

「在知道了这些讯息后，为什么我们会下当时那个决定？」

「我们是如何得到这些讯息？」

「我们做对了什么？」

Zwieback也提醒我们要专注在问题如何发生，而不是为什么发生。因为，询问「如何」能够找出导致成功或失败的条件。但是，探究「为什么」会让我们纠结于偏见。

（图片撷取：First Round Review）

图说：Dave Zwieback

3. 将「检讨」的结果让全公司知道，才能建立起不互相指责的文化

在透过「时间轴」了解事情的前因后果之后，我们就可以为这次的「检讨」做一个总结。

总结的第一步是要确定需要改善的项目，并为它们排出优先顺序。Zwieback 认为，找出改善导致问题发生的原因是最重要的。为了要让「检讨」会议不要太发散，我们可以在决堤了项目的顺序后，在另外的会议中，找需要的人，专注讨论项目中需要执行的事项。

最后，我们需要将这个「检讨」会议中的结论纪录下来，然后让越多的人知道越好。

Zwieback 说：「任何成功或失败的学习，都需要成为组织需要记住的事。」，因此，他建议将这些资讯透过Email 或全体会议分享给公司所有的人。

Zwieback 认为，失败应该被视为是学习和改进的机会，这样我们才能够建立起不互相指责的文化，让自己和团队都能够随着每次的失败而变得更好。

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