朱小黄：激励机制与伦理失衡

在我看来，所谓管理就是处理好三件事：面对人性、超越经验、信息对称。

人性没有对错好坏之分，都是上帝的安排。人性的总和是有利于人类繁衍生息的某种自然现象。文明社会应该尊重人性，也要驾驭人性，既要顺应人性需求，又要防范人性泛滥对公平公正的破坏。维护好公平公正的环境条件，才能真正维持财富增长。在经济生活中，在企业管理中，在金融运行中，任何违反人性的规则都是不可持续的。

企业管理中面对人性就是设计好的激励，使员工在追求收益的过程中更进取，但激励到何种程度，这种进取才是合适的呢？激励不足，则工作动力不足，激励太过，则会使员工和部门在追求指标、实现利益的过程中行为失控，过于依赖短期效果而损害长期的战略利益，最终损害客户甚至大众的权益。所以激励制度的设计背后需要考量的不仅是企业自身的发展战略和当前经营目标，还有着重要的社会责任角色和伦理道德立场。需要处理好当前与长远的关系，局部与整体的关系，处理好“任期公平”与“同期公平”。

在商业银行风险管理框架中，激励机制是一个重要的坐标。

例如：银行网点如果背负太重的考核指标，而这些指标常常是同员工和支行行长的收入挂钩的，那就极有可能会出现卖产品时夸张收益掩饰风险，甚至诱导老年人将存款购买保险的恶劣行径。前些年一些银行甚至搞所谓买单制考核，即卖出一单产品就结算一份收入。在不良资产的处置业务中，有些银行依靠行政指标的强制性，要求基层行的不良率必须下降，搞所谓的“一票否决”，结果常常是基层行数据的真实性注水，因为满足当期的考核指标成为生存的前提。一些令人发指的银行霸王条款层出，面对弱势群体客户不道歉、不赔偿、不认帐的行为处处可见。这些不规范行为的根源同激励机制的设计密切相关。

总结华尔街金融危机的核心原因，投行的过度激励是资产证券化造成杠杆率超高的主要动因。在以往的资金交易员颠覆性违规交易而造成严重损失的案例中，激励过度是交易员胆大妄为的主要原因。

当期目标越高，当期收益越大，留存的风险敞口越大，转移到未来的风险成本越高。当前与未来的公平性越低，激励带来的道德负面影响就越大。只顾眼前不顾未来的激励安排，是企业管理中的伦理失衡，其弊大焉。

所以激励不仅是一种有效的的经营动力源泉，也是风险积聚的根源。设计有偏差，最终会构成道德规则的软化，日积月累，构成企业文化中致命的软肋，弄不好导致颠覆性垮塌，正所谓“绩效致死”。