百年管理，唯在得人（下）
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上个世纪50年代，世界经历二次大战之后，整个世界市场就像一个极度饥渴的巨人，急需大量的食物塞填空荡荡的肚子。这种状况对企业来讲，是一个难得的机遇，因为世界正敞开双臂迎揽所有的产品，只要企业能精准地和市场联结起来，就可以获得理想的收益。
德鲁克在1954年发表了经典的著作《管理的实践》，在这本书中，他提出了“企业的目的必须超越企业本身，是创造顾客。”并指出：“ 企业的两种主要功能是创新和营销。”只有靠营销和创新才有绩效，其他的都是“成本”。
为了更好地营销，很多管理研究者提出了一些列的营销理论，其中的典范是杰罗姆·麦卡锡提出的4P理论，4P理论是麦卡锡基于营销大师菲利普·科特勒的“营销组合”概念基础上提出的，具体讲就是产品（product）、价格（price）、促销（promotion）、渠道（place）。然而4P理论关注的是卖方而非买方，所以有理论家发展了4C理论，从购买者的角度来分析营销，4C指的是消费者的需求和期望（customer）、消费者与企业的沟通（communication）、消费者购买的便利（convenience）、消费者的费用
（cost）。
4P理论和4C理论组合在一起，就能够很好地将卖方和卖方结合起来了，将产品的生产和消费统一起来。但我们必须清醒地认识到，不论卖方还是买方，他们都是人，只有很好地满足人的需求和欲望，才能真正把营销做好。所以，又有理论家把4P不断扩展开来，推出了5P理论、6P理论、7P理论，甚至9P理论，这里面都有一个people，就是人。
所以，在管理注重营销的阶段，人也是一个核心要素，唯有发挥人的作用，才能真正做好企业。
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如何发挥人的作用，如何让人的潜能充分发挥出来，一批管理学家开始了对人的需求研究。他们思考如何在消费至上的时代更好地激励人去工作。
在众多的激励理论中，广为人知的应该是人类动机理论大师亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论，他认为人的需求是分层次的，只有那些没有得到满足的需求才能激励人去行动。他把需求从低往高分为五层，分别是生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求和自我实现需求。虽然这种理论存在着一定的缺陷，但因为其简单明了，很容易被操作，故而传播地较广。
除了马斯洛外，关注激励的还有赫茨伯格，他提出了工作满意度，并把激励因素分为两类：激励因素和保健因素。他认为保健因素只能消除人们工作的不快，但唯有激励因素才能真正激发人们快乐工作。
另一位关注激励的学者是麦格雷戈，他提出了X理论和Y理论，X理论认为人是天生懒惰的，是需要在监督和管控中才能好好工作，需要管理者挥动大棒。而Y理论则认为人是天生勤奋的，渴望劳动，管理者只要拿着胡萝卜就可以了。
然而，他提出了这两个互相排斥的理论后，也被很多人批评，所以他最后又提出了Z理论，将X理论和Y理论糅合在一起。不过他没来得及深入发展Z理论就去世了，但Z理论的大旗被威廉·大内扛了起来，他将X理论和Y理论分别应用在不同类型的企业中进行试验，发现两者都能发挥独特的功用。
三位大师从不同的角度去探讨如何激励人，也对企业效率的提高产生了巨大的影响。然而，在竞争越趋激烈的60年代，为了让企业能在商海鏖战中取胜，管理学家把目光投向了战略。
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战略原本是战争术语，现在移植过来比喻企业，很容易让人们理解自己的对手是谁，以及如何击败对手。
彼得·德鲁克提出未来管理者有七项任务，其中一项就是制定战略决策。他在1964年出版了《成果管理》，并把它称为是第一本论述战略的书。然而阿尔弗雷德·钱德勒则不太认同，认为自己的《战略与管理》一书才称得上是第一本论述战略的书。他在该书中，定义战略为“制定企业的长期目标，并为实现这些目标采取行动，分配必要资源。”他认为战略先于组织结构而形成，但也有人不同意他的观点，比如汤姆·彼得斯就认为是组织结构决定了战略的选择。
当我们谈战略管理的时候，迈克尔·波特是一个绕不过去的人物，他甚至被人称为“竞争战略之父”，他写了《竞争战略》《竞争优势》等著作，并提出了著名的“五力模型”，并把战略分为成本优先战略、差异化战略和聚焦战略。
战略是由人提出的，也要靠人去实施，要想让战略发挥好的功效，必须充分发挥人的作用。
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从关注任务、技术到关注组织、人际关系，再到关注营销、战略，管理学家们基本上没有脱离，当然也不可能脱离对人的研究。
对人的研究并不仅限于对个体的研究，还要对团队进行研究。团队是否是有了才华的成员就能够产生巨大的能量呢？雷格·瑞文斯并不认为成员才华可以支撑起团队，要想让团队发挥作用，必须进行集体能力的相互交流，在交流中共享知识和经验。
团队研究关注人，关注如何将不同性格类型的人组合在一起实现1+1>2。
当个体和团队都能发挥潜能的时候，企业自然而然要追寻卓越了。到了上世纪80年代，戴明和朱兰提出的质量管理越来越受到重视，质量管理表面上看是关注产品质量，而实际上是要充分把每一个员工的潜能发挥出来，全员更加卖力地工作。
如何让每个人都卖力地工作呢？领导似乎比管理更加有效。在对领导的研究中，本尼斯最为投入，他说：“我只要一开始想问题，就在思考领导力的问题。”他对美国的90位领导人进行了深入的分析，归纳出领导的四种常见的领导力：引导注意力、把握意义、赢得信任和自我管理。
不论是团队研究或是领导研究，都是要关注人，特别是人的学习，因为学习是最重要的。
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到了上世纪末，管理理论又发展到了流程再造和精益管理，希望组织明确关键流程，让它们尽量精益而高效。然而不论是组织模式的重组，还是生产流程的再造，都是需要每一个人担负起更多的责任，发挥更大的潜能。
当然，随着时代的发展，知识就是力量变得越来越明显了，企业中的知识工人也越来越多了。德鲁克在《不连续的时代》一书中就对知识工人进行了细致的描述，认为知识工人就是那些训练有素、有才智、能意识到自己对组织价值及贡献的专业管理人士。
进入新世纪，管理学家们越来越认识到知识的重要性，不仅要求个人不断地学习，还要求组织进行持久学习，成为学习型组织。
关于学习型组织，彼得·圣吉的《第五项修炼》最有影响力，他认为学习型组织有五个组成部分，就是打破心智模式、超越自我、建立共同愿景，团队学习、系统思考。
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德鲁克曾说：“管理就是管人。”从百年管理的发展来看，不论管理理论关注点在什么上面，其实质都是在关注人，都是想方设法让人在工作中尽可能地发挥潜能，尽可能地多创造财富。至于技术改进、任务安排、组织架构、人际关系、营销、战略、领导、目标管理、质量管理、精益管理等等，一旦离开了人，都无法产生任何效果来。
未来，随着物质财富的丰裕，对人的关注将变得更加重要，企业要想能够在激烈的市场中站稳脚跟，必须尽最大的可能去激发人的潜能，要充分发挥人的潜能，要让人去做想要做的事情。
福莱特曾说：“很多人告诉我应该做什么事,为什么该去做,但又很少有人能真正让我想去做一件事。” 如何让人真正去想做一件事，就必须关注人的内心情感，让人拥有更多的幸福感。
不管如何评说管理，管理已然推动了社会进步， 改变了这个世界，也让世界的变化速度越来越快。但在我们享用通过管理创造出的这些物质财富时，是否该反思一下，这些物质财富，特别是这些不断创新出来的物质财富究竟对人类是福还是祸。
也许，原本为了更好地帮助人类追寻幸福的管理，反倒摧毁了人类的幸福。
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