“疫情结束，教培机构的老师都选择单干了！”
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来源：unsplash
“终于熬到了疫情结束，想靠着消课和招新为机构挣一波现金流，却发现我的老师不在了！”一位教培机构校长苦笑着向《教培校长参考》表示，自己千辛万苦挺到了线下复课，却栽在了师资短缺的深沟里。
从过年到现在，疫情爆发的100多天里，众多中小型教培机构在生死线上苦苦挣扎。线下复课对他们就像溺水之人的浮木。然而，没有老师的事实正在击碎这块木头。
为什么以人才为核心的教培机构，偏偏留不住人才？
01
焦虑、头疼，
老师少、排课难、退费多
“可以复课了，我反而更头疼，因为老师选择单干、家长纷纷要求退费。”
重庆的孙校长是一家文化培训辅导机构的负责人，疫情期间学生的消课、续费、招新全部停滞，机构一直在苦苦支撑。有老师熬不下去，有老师想要转行，有老师想自己单干，大家都选择了离开。
江苏的徐校长也表示：“大大小小的教培机构或者个人都可以被提供直播工具的公司赋能，员工也更容易脱离机构自己单做。教育行业将变得更加分散，在大型机构和员工分流压力下的中小型机构也将更加艰难。”
“疫情期间，老师离职对机构的影响不是很大。但是线下复课后，老师数量少无法给全部学生排课，家长们有意见就陆续要求退费了。”孙校长告诉《教培校长参考》。
为了消除家长因老师少和学生排课难而产生的不满意情绪，让家长更明显地看到教学效果，他想集中做容易提分的理科，但是专业的理科老师又更加稀缺，就这样他的机构陷入了没有老师的恶性循环里。
“现在的情况就是新老师难招、旧老师抱怨、家长不满意，我真的是头疼。”孙校长称。和孙校长一样，上海的陈校长也正在为老师发愁。2018年，陈校长在上海创办了一家素质教育机构，刚刚发展一年就碰上新冠肺炎全国爆发。
陈老师告诉《教培校长参考》，刚开始大家都是非常有信心。“我们从2月份中旬就积极做各种线上引流和家长服务，虽然活动吸引来一些家长，但是转化真的特别难，整个疫情期间招生和续费几乎是停滞的。”
没有学生，老师就没有课时费，熬不下去的老师都选择了离职，我也不能阻止老师离开。陈校长无奈地表示。
02
以人才为核心，
为什么却留不住人才？
自立门户、选择跳槽、无奈转行……
培训行业一直是一个人员流动性很大的行业，疫情的突然爆发更是提高了教培机构老师的离职率。但是，为什么以人才为核心的机构，偏偏留不住人才？
其实，对教师来说工作辛苦并不是主要问题。机构人的才管理、监督制度、对员工的发展规划等做的不到位才是他们离职的关键：
1、机构没有做好人才分类，不能针对性的管理人才。
一个公司的组织管理工具是多元组合，但是很多管理者不能根据组织构成和人才特点，去强化或者弱化某些管理工具。针对不同的人才应该有不同的管理机制，比如对综合能力较好，认同公司，但自我提升动力不足的员工，激励作用不么大，机构对他们的绩效设计应该是触线惩罚机制；对综合能力不是特别优秀，但渴望变得特别优秀的员工，涨工资就是最大的激励。
2. 管理者醉心各种监管制度，却使员工更加消极怠工。
很多管理者醉心于各种监督检查机制，只是想通过检查机制不用动脑解决人的问题。但是，大家都忽略了，监管可以分为积极监管和消极监管，积极监管可以使被监管者能够从监管中得到正面收益和提升，但是消极监管却让被监管者认为自己不被信任而进行的监管，这种监管时间长了之后，就会成为形式主义，反而使员工更加消极怠工。
3、机构不注重员工的个人成长和价值感。
个人成长是建立在比较底层的安全需求上的主观感受，所以个人成长对于各类人才都有吸引力。如果教培机构的发展晋升路径清晰，员工能看到成长和发展，即使吃再多的苦，大家都会坚持。相反，机构没有建立科学合理的培训竞争机制，老师在机构待很久也看不到未来，他们一定会离职。
4、机构过于依赖人才，却忽略了防止人才流失。
机构专注于培养名师，想依靠名师吸引生源、保证学员续班率，但是又过于依赖名师，不加强对老师的控制，忽略了平衡老师和机构之间的关系，这样，老师们更高定义自身的价值，并且对自由和金钱产生更高的期待，就会离开机构自立门户。
03
向新东方、好未来，
学习人才管理的经验
如果说产品、服务、技术和教学环境是一个教培机构的后方储备，人才就是帮助机构杀出重围的重磅武器，那么，留不住人才这个难题到底该怎么解决？
从创办至今，新东方和好未来经历过各种危机，关于教师管理方面的困惑，我们或许可以从两位巨头那里寻找答案。
就好未来而言，他们采取的是强激励 标准化 弱监管的管理方法。首先好未来的涨薪机制足够诱人，能够激励和吸引大量的人才；其次，好未来以教材为核心，标准化课程，教师可替代性强，这样就降低了对教师的依赖性。而且，他们的资源池替补充分，且多为在校生，0成本圈养一群板凳教师。最后，好未来要求的是高素质教师 高业绩，对老师并不注重监管，使得老师对公司福利整体满意度很高。
另一个巨头新东方，则是在创办早期经历过GRE数学逻辑老师的“造反”后，明白了“不能把鸡蛋放到同一个篮子里”的道理。因此，之后新东方对老师的管理方法都是，每科培养多个优秀老师，不仅让大家互相制衡，让机构避免再次陷入被老师要挟的困境，还可以避免某位老师出现意外状况后班级无人接手的现象。
此外，对于人才管理，教育行业人士半杯白酒也表达了自己的观点，他认为机构中存在不认同公司、无自我提升动力的D类员工，他们会增加其他员工的工作量，甚至影响优秀员工的工作。所以，D类员工也是造成人才离开的原因，机构必须对将员工鉴别分类，迅速开除D类员工。
除了向巨头学习，一些机构校长也向《教培校长参考》分享了他们的经验，比如让老师获得更多的价值感，机构要将岗位和部门设置分明，明确每个老师的工作内容，让大家有清晰的发展规划。再比如采取股份制，让老师成为机构合伙人，这样老师就能在机构的平台上获得更多利润，会更有归属感，也会对机构和工作更加负责。
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