【深度】腾讯:如何解密互联网“高潜人才”进化?

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  • 来源:腾讯咨询(ID:org-dna)

  • 作者:徐洁 Jaye

互联网领军企业CEO已开始重视打造人才战略优势。2019年9月王兴在内部培养班上提出,互联网下半场已经转化为“领导力 创新”驱动,人才培养就成为重中之重。王兴认为,人是美团的核心资产。“未来十年,我们要追求更大概率、更大面积的内部人才成长,打造一个高质量的‘人才蓄水池’。”1

还有一些CEO尽管意识到业务高速发展或转型变革的迫切性,但对人才管理的理解不足、投入欠缺。高管们既要满足业务增长的显性要求,也要规划人才战略的长线战争,在使命愿景价值观和组织人才KPI之间持续整合。形成一套识别核心人才的共同语言体系,成为破题的关键。腾讯咨询提出“领军人才梯队(TTP,Top Talent Pipeline)解决方案”,旨在帮助CEO和中高层发现高潜人才,包括未来领导者、业务开创者和高成长人才。

本文基于“发展潜力测评”有3个关键发现

01

高潜人才什么样?

要想理解谁是高潜人才,首先确定“潜力”定义。

我们对发展潜力的定义:个体在环境中成长发展的加速度,预测个体未来胜任目标角色的可能性。

关键发现一:互联网高潜人才有别于其他人的特征是擅长认知迭代。

通过对来自互联网各行业共899名管理者和员工的分析,在4个要素、10个子维度中(模型见下图),高潜人才最突出的特征是“认知迭代”。

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数据库说明请见附录1.1分析数据说明
分析方法请见附录1.2 算法说明:什么因素区分了高潜和低潜

什么是“认知迭代”?

主要包括三个方面:

好奇求真

渴望探索新事物及其背后规律。(说人话:好奇心重、爱刨根问底。

热爱挑战

寻求各种机会学习和成长。(说人话:喜欢折腾,吸收各种养分窜天成长。

开放自省

理解自身能力优势和短板,开放接收反馈并灵活调整。(说人话:知道自己是谁,不太在意成功失败,经常换个姿势再来一次。

刚刚拿到2020年诺贝尔化学奖的两位智慧女神也有类似观点。

Jennifer A. Doudna说:“我热爱科学领域中不断解密的过程。”

Emmanuelle Charpentier说:“好奇心、求知欲和理解力一直是我生命里强大的驱动力。”

但是“认知迭代”并不等于“高智商”善于学习和聪明不是一回事

说一个人聪明,往往指智力水平高,俗称“高智商”。在智力研究领域,目前集大成的CHC理论提出的流体智力和晶体智力,许多智商测评都是测评这2类智力。

基思・斯坦诺维奇在《超越智商》中提出,智力水平是大脑硬件,影响“运行速度”。更重要的提升反省心智,可以对自己的思维倾向做反省和调整,类似大脑“操作系统”。

认知迭代是擅长升级大脑“操作系统”的人所具有的倾向。 

重新定义什么是“认知”

“认知迭代”虽然好,但也不是通往高潜的独木桥。

除了“认知迭代”外,高潜人才最突出的特征为“整合思维”和“创造思考”。

同时,当我们把潜力作为一个整体(即整体潜力),与潜力的子维度进行相关分析,我们发现其与“整合思维”、“认知迭代”和“创造思考”最为相关。

分析方法请见附录1.2 算法说明:什么因素区分了高潜和低潜
分析方法请见附录1.3 算法说明:如何知道维度之间的关系

这意味着能胜任未来的高潜人才:

具备整合思维

识别问题的本质和联系,整合不同观点,形成更优方案。

具备认知迭代

有强烈的好奇心,追求自我挑战,并能不断反思和升级自我。

具备创造思考

打破常规和惯例,探寻真相和规律,提出全新方案。

同时,结合我们对VUCA时代的研究,具备模糊容忍,拥抱变化和不确定性、敢于冒险,是稀缺又珍贵的特质。

抓住上述四个特点,高潜人才“认知”这块才能拿捏住。

02

高潜人才如何自我进化?

问题来了,既然已经分析出与潜力显著相关的是“认知”。

我们为什么还要关注人才的“意识”呢?

这有什么用?和“认知”的关系又是什么?

关键发现二:“自我意识”和“同理心”通过加强“认知迭代”,驱动认知能力提升。

注:我们使用中介回归分析,验证了“意识”通过“认知迭代”对三项“认知能力”产生正向影响

分析方法请见文末附录1.4 算法说明:如何知道各维度之间的驱动关系

什么是“自我意识”和“同理心”?

“自我意识”是指了解自己的无知、无能和需要改进的地方,知道情绪对自己如何作用,能充分发挥情商的正向力量。

正如自我意识专家塔莎・欧里希所说:“自我意识就是21世纪的元技能......同理心、说服力、交流以及协作的能力,都来源于自我意识。”

根据Korn Ferry 调研表明,缺乏自我意识的高级主管,其决策偏离正规的风险极有可能增加5倍。2

具备“同理心”则能够理解他人言语背后弦外之音、深刻的需要,并感知自己与他人、其他生命、乃至世界有一种对话和沟通。

微软CEO萨提亚・纳德拉是“同理心”的坚定拥护者:“不管你是一家设计产品的公司,还是一个设计政策的立法者,首先都必须对民众和他们的需求有共鸣。”在微软内部,他鼓励大家发挥同理心的力量,聆听多样声音,获得不同认知角度,激发更多创新。

这意味着什么?

你可以只修炼脑力层面的“认知”,但这其实是错失了“意识”提供的成长加速度。

你可以只关注心力层面的“意识”,但忽略“认知”会容易陷入单纯的自我修炼、难以理解真正的世界。

不妨汇集“自我意识”和“同理心”这两股原力,灌注在“认知迭代”上,推动自己的持续进化。

03

企业如何排兵布阵?

将战略业务、组织调整、人才分析三位一体的管理动作,称之为人才盘点。

人才盘点到底盘“人”的哪些内容?

首先需要理解企业当前更关注能力还是潜力,能力代表当下,潜力面向未来。

如果关注人才是否胜任现有岗位(即人岗匹配),建议看绩效和能力(形成“绩效 能力”九宫格)。基于业务诉求,分析对人才的能力要求,并进行匹配。能力包括领导力、专业能力和通用能力等。(其实关键经验也很重要,等下次我们再聊聊这个。)

如果关注未来人才的培养挖掘,在绩效和能力都符合要求的条件下,重点看潜力(形成“绩效 潜力”九宫格)。特别是高潜人才、后备梯队的集中培养,可基于潜力选拔“未来领军人才”。

回到高潜不足的现实

虽然花了大力气分析高潜人才,也需要面对“超级明星员工”往往不超过4%的现实。

笔者问过Keep的CEO王宁通过潜力选拔人才时,最希望得到哪些方面的结果。

王宁说:“不同公司的CEO,对潜力的理解不一样,其实是到底要选拔什么人才出来。有些公司需要管理者,肯定就是‘未来管理者’。有些公司需要业务破局,所以就是‘业务开创者’,还有就是看潜力股,可能就是‘高成长人才’。所以我觉得‘潜力’本身就是不同阶段的定义不同,我觉得没有倾向性,甚至每六个月,都会变的。”

不同场景、不同重点

为了应对多变的环境和战场,我们分析了3类目标角色和潜力维度的关系。

关键发现三:不同角色,需要差异化组合。

对于CEO来说,可以修炼“不拘一格用人才”的策略,将场景和人才的独特优势组合,通过“摆队形”解决问题。

业务商业模式基本确定、走上快速发展轨道,对“未来领导者(即管理人才)”的甄选和培养至关重要,除了“认知迭代”之外,需要额外关注“自我觉察”能力。

业务亟待从0到1的突破,需要“业务开创者(即开创人才)”,最核心是“认知迭代”和“创造思考”;

在组织内持续发掘潜力股,寻找“高成长人才(即可塑人才)”,除了本身自带的“认知迭代”属性,还需要“整合思维”“创造思考”。

分析方法请见附录1.3 算法说明:如何知道维度之间的关系

04

写在文末

其实我们的数据分析还发现:

积极自信和自恋是什么关系?

不同驱动力对于积极自信和自恋有什么影响?

为什么自恋过高(俗称ego大)确实是个风险?

但是这篇文(zuo)章(zhe)太长(lan)了,如果想知道更多,请后台留言催更。

附录-腾讯咨询发展潜力分析方法

1.1分析数据说明

腾讯咨询对899名互联网从业者进行分析,具体数据分布:

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1.2 算法说明:什么因素区分了高潜和低潜

使用区隔度算法,区隔度=1/2×(高分组均值-低分组均值)÷高分组标准差,意味着“如果以Y指标来衡量好坏,X指标能把高潜从低潜中区别出来的程度”。

Y指标采取上级的评估,包括以下两个维度:

假如未来把他/她提拔到一个更高的职位,我相信他/她可以表现得很好

假如未来组织委派我去另一个部门/业务,只能带走一个人,我会想要带走他/她

1.3 算法说明:如何知道维度之间的关系

使用相关分析,相关系数是用以反映变量之间相关关系密切程度的统计指标。

通过将发展潜力模型中的10个维度与“整体潜力”进行相关分析,发现均为显著正相关,相关系数介于0.5~0.8之间,且p值<0.01。

数据结论:“整体潜力”和整合思维、认知迭代、创造思考的相关性最高,相关系数大于0.75。

通过将发展潜力模型中的10个维度与“管理潜力”“开创潜力”“可塑潜力”进行相关分析,同样发现为显著正相关,且p值<0.01。

数据结论:“管理潜力”与认知迭代、自我觉察的相关性最高,相关系数大于0.65;“开创潜力”与认知迭代、创造思考的相关性最高,相关系数大于0.75;“可塑潜力”除认知迭代外,与整合思维、创造思考的相关性最高,相关系数大于0.75。

1.4 算法说明:如何知道各维度之间的驱动关系

使用中介回归分析。中介效应,指X对Y的影响通过M实现。通过将发展潜力模型中的“自我觉察”和“同理心”分别作为X,将“认知迭代”作为M,将认知能力其他3个维度作为Y进行中介回归分析。包括:

自我觉察—>认知迭代—>整合思维、创造思考、模糊容忍的中介回归

同理心—>认知迭代—>整合思维、创造思考、模糊容忍的中介回归

数据结论:存在显著的中介效应。

注释:

1.雷帝网“王兴:人是美团核心资产 要打造高质量人才蓄水池”

2.600 percent more likely: PDI Ninth House. “Accurate self-insight decreases derailment risk,” Leadership Research Bulletin, January24, 2013, http://www.kornferry.com/institute/565-accurate-self-insight-decreasesderailment-risk.

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