被海底捞骗了十几年！海底捞的核心竞争力根...

被海底捞骗了十几年！海底捞的核心竞争力根本不是服务，“传销制师徒制”才是海底捞最变态的商业机密！张勇就靠这一套把人才尽收囊中，短短几年就把海底捞做成了中餐第一品牌！
 
海底捞给旗下所有店长提供两套收入机制，供他们选择：
1、在自己门店拿2.8%利润
2、在自己门店只拿0.4%利润，但培养新店长，在徒弟门店拿3.1%利润，在徒孙门店拿1.5%
 
一对比，肯定第二种更划算，所以大部分店长都会选第二种，所以他们就会主动去培养新店长。并且因为利益绑定，师父会对徒弟倾囊相授，大家抱起团来一起出谋划策。
既解决了分店扩张的人才问题，也降低了总部的管理难度。
 
同时，海底捞规定，师父只有自己店的业绩达到一定标准，才能在徒子徒孙店里拿分红，所以师父对自己的店也要用心经营。而且店长晋升也和人才培养挂钩，一个店长和徒子徒孙的店加起来超过5个，店长才能晋升区域经理。
 
这种“传销制师徒制”，不仅适用于连锁门店扩张，分公司、业务团队裂变也很适用，用销售团队举个例子说明：
 
1、鼓励老员工带徒弟
老销售每带出一个徒弟，可以多两笔收入：①公司每月拿出一笔管理奖金，奖励师父给公司培养了人才；②徒弟拜师后，每月新增销售提成的20%给师父。
例如，公司管理奖金固定每月500元，销售提成是10%。徒弟拜师第一个月销售额1万，提成就是1000。第二个月徒弟销售额涨到2万，提成就是2000。
那师父第二个月就能拿到奖金：500+（2000-1000）×20%=700元。
 
2、如果拜师后，徒弟主动离职，师父自动失去这部分奖金。所以师父为了自己的收入，会想尽办法教徒弟、留住优秀徒弟。而师父想离职，也要考虑失去这部分奖金收入会有多大影响。双向捆绑，为公司留住了人才。
 
3、师父徒弟之间可以解绑，每年双向自由选择一次，师父可以收多个徒弟。这样一是避免了徒弟能力不行影响师父收入，二是保证师父不会因为自身能力问题影响优秀徒弟成长。
 
这样一来，整个团队人际关系就盘根错节层层绑定，利益牵扯+师徒情分，会让团队越来越稳固，促进大家多多培养人才，同时互相帮助，共同把业绩做爆。
 
所以很多老板都在苦恼，员工没干劲，招的人总是跳槽，员工下班就走，一点不想为公司奉献……
问题根源根本不在员工身上，其实就怪老板定的机制太落后，没把员工积极性调动起来。你只要激活了团队，团队就能想出1000种创收方法。
 
任正非早就说过：想让团队拼命干，先让团队有肉吃！
改变分钱的方式方法，让优秀的人有暴富的机会，自然能激活团队，让团队每个人都像老板一样操心公司业绩、利润。到那个时候，老板当甩手掌柜，公司也会生生不息地运转！