厘清：岗位分红与超额利润分享6个区别，3大选择
文|张利国（知本咨询混改研究院院长、国企改革专家，中国人民大学企业管理博士）
鉴于超额利润分享与科技型企业岗位分红都是以企业整体为实施对象，以企业利润为激励标的，存在诸多相似的内容，对于国有企业推动中长期激励机制改革而言，有必要充分了解两者的区别，以便更好的选择并应用适合的激励方式。
一、岗位分红与超额利润分享的区别
结合国有科技型企业分红激励相关政策（4号和47号）、超额利润分享机制政策（1号）要求，我们认为，岗位分红和超额利润分享这两种方式主要存在五个方面的区别，即主体对象、关键控制环节、激励对象重点、激励额来源、激励力度，以及与工资总额关系（见表）。具体如下：
表 岗位分红与超额利润分享区别
1、主体对象要求不同
根据政策要求，拟实施岗位分红的企业须为4号文要求的五类国有科技型企业。
当然，除此之外，还要求科技型企业近三年净资产增值额超10%以上和当年年初未分配利润为正数。
而拟实施超额利润分享的企业主要针对商业一类企业，同时需要满足有关战略、治理机制、人力资源管理、财务管理等方面的要求。
当然，也要求实施当年已实现利润以及年初未分配利润为正值。
整体上看，超额利润分享适用企业主体范围更广一些，而岗位分红仅在科技型企业范围内。
2、关键控制环节不同
鉴于岗位分红和超额利润分享的激励标的均为企业利润，也是进行业绩目标考核并兑现激励的重要指标，实施企业在两种工具选择过程中，需要结合企业本身发展速度或业绩达成预期进行关键控制。
对于实施岗位分红的企业，其业绩考核目标中至少应包括净利润水平，且原则上各年度净利润增长率应当高于企业实施岗位分红激励近3年平均增长水平。
简单理解，净利润增长水平至少要持续提升，与纵向历史水平比都要高。
对于实施超额利润分享的企业，其关键控制指标为目标利润的水平，根据政策要求，明确了“四个不低于”的具体要求，即“不低于企业的利润考核目标、不低于按照企业上一年净资产收益率计算的利润水平、不低于企业近三年平均利润、不低于按照行业平均净资产收益率计算的利润水平。”
简单理解，目标利润要比纵向历史水平高、要比行业平均水平高，同时，还需要排除由于资本性投入，增加对目标利润的影响。
整体上看，超额利润分享对目标利润的要求和水平相对高一点，而岗位分红同步考虑到创新激励的要求，业绩目标要求相对低一点。
3、激励对象侧重不同
对于国企中长期激励而言，普遍要求的激励对象一定是企业关键岗位的核心人才。
但基于激励的导向差异，对于激励对象的要求还是有所不同的。
对于岗位分红激励方式，由于主要针对科技型企业，除强调业绩增长外，同时还有鼓励创新的考虑。
由此，岗位分红的激励对象更侧重于科研人员，尤其是关键技术领域或对于技术创新有直接或重要贡献的人员。
当然，侧重点的科研人员，不但要考虑到科技成果转化、产业化要求，也需要综合经营管理人员的参与，中高级经营管理人员也在激励选择范围之内。
对于超额利润分享机制，主要针对商业一类企业，且关注要点也是增量价值创造。
由此，从政策规定看，超额利润分享激励对象明确为“管理、技术、营销、业务等核心骨干人才”，同时包括了与超额利润相关的兼职人员，直接以价值创造优先来确定激励对象。
整体上看，岗位分红激励对象确定过程需要兼顾与业绩和创新的关系，而超额利润分享激励对象确定要重点关注与增量业绩的关系。
4、激励总额来源不同
岗位分红和超额利润分享的激励标的都是企业利润，也都按体现增量激励的原则，但结合政策要求及提取方式，激励总额来源还是不同的。
对于岗位分红，激励总额要求为不高于企业净利润的15%，但并未明确规定激励总额必须是包括在净利润增量范围内。
由此，企业在确定激励总额过程中，至少可以直接以净利润为基数进行提取，可能会产生激励共享存量净利润的情况。
当然，实践中，虽然会兼顾创新考虑，但一般会以存量+增量的方式进行提取。
对于超额利润分享，激励总额要求为不高于超额利润的30%，并明确激励总额以超额利润为基数进行提取，完全体现了共享增量收益、有增量有激励的对等，增量激励界限明确。
整体上看，激励总额的差异，直接体现了岗位分红和超额利润分享的激励导向还是有差异的。
5、激励力度的不同
从激励总额看，岗位分红和超额利润分享两者有多大的差异呢？
岗位分红激励总额上限为企业净利润的15%，超额利润分享上限为超额利润的30%，两者基数不同，提取比例上限不同。
若我们以净利润指标为前提，以上限为提取比例计算，当净利润的超额部分为目标利润100%时，两者的激励总额相当。
而当净利润的超额部分为目标利润100%以下时，岗位分红的激励总额会大一些；而当净利润的超额部分为目标利润100%以上时，超额利润分享的激励总额会大一些。
当然，这也仅仅理论的水平差异，实际差异还需要结合企业具体情况，如业绩目标具体水平、具体提取比例、提取方式等情况综合确定激励力度。
从单一对象激励额看，岗位分红单一激励额上限为不高于其薪酬总额（不含分红所得）的2/3，超额利润分享单一激励额上限未明确要求。
简单理解为，岗位分红对于单一对象激励额进行了一定控制，以更好兼顾创新的导向；而超额利润分享对于单一对象激励额未明确，更好体现了增量创造多，分享可以多的导向。
6、与工资总额关系不同
根据政策规定，岗位分红所需支出列入工资总额，但不纳入工资总额基数；而超额利润分享额在工资总额中列支。
这与各个企业工资总额决定的市场化机制改革直接相关，从长期趋势看，企业的工资总额与效益效率挂钩比较紧密的情况下，两者在该方面的差异影响会日趋减少。
二、岗位分红和超额利润分享的选择策略
从岗位分红（4号）和超额利润分享（1号）两种激励方式的区别看，可以基本看到选择时需要考虑的事项。但国企在具体选择过程中有什么策略呢？
具体如下：
1、主体对象对选择激励方式的影响
结合岗位分红和超额利润分享在主体对象要求方面的区别，若企业是国有科技型企业，岗位分红和超额利润分享都可以结合实际情况选择；而非国有科技型企业只能选择超额利润分享机制。
另外，需要补充说明的是，岗位分红实施主体原则上以科技型企业整体进行开展，而超额利润分享机制除可以按企业整体实施外，结合超额增量分享的基本原则，企业内部可独立核算的事业部、分公司、业务单元等，也可以按政策要求探索实施。
由此，若实施企业拟在非法人单位选择实施激励机制的话，超额利润分享机制可作为备选方式之一。
2、阶段战略对选择激励方式的影响
结合国企在不同发展阶段对战略目标的侧重要求差异性，对于岗位分红和超额利润分享的选择也会产生影响。
若企业阶段性突破目标更多侧重于市场拓展、收益水平提升、经营效率提高等方面，那么，超额利润分享会更为适合一些；若企业阶段性战略意图不仅仅只看业绩，同时还需要关注技术，尤其是核心技术的创新、转化、产业化等问题，可能由于科研投入加大，产生对业绩目标大幅增长的影响，综合考虑的话，岗位分红会更为适合一些。
3、工资总额管理对选择激励方式的影响
基于目前政策，岗位分红和超额利润分享所需支出与工资总额的关系存在差异，工资总额管理的改革进程对选择激励方式产生一定的影响。
结合激励力度和效果，若企业工资总额决定的市场化程度较大，基于聚焦加大岗位的激励力度，选择超额利润分享机制优点会多一些；若企业工资总额仍处于改革进程中，受限于工资总额整体水平情况下，选择岗位分红优点会多一些。
总之，岗位分红和超额利润分享的适用场景各有差异，在了解两者六大区别和三大选择策略基础上，更多需要企业结合自身的实际情况进行确定，没有最好，只有最合适。