收藏丨管理者秘籍一：规避这3个大忌，让目标达成率倍增
职场江湖有问题，大侠知阳来救急
江湖问题：很多管理者都在困扰，现在的员工执行力和服从性越来越差，该如何管理？要怎样才能改变他们呢？
大侠一句点评：作为管理者需要有号召力，而号召力是改变一个人的最大影响力。
但是作为管理者，又应该掌握什么知识和技巧，才能让自己有号召力，实现影响力，从而改变现在的员工状态呢？
“虽然不知道怎么改变别人，但是我想改变的人有很多。”——大卫·赛德瑞斯
三个核心要点
管理者，如果想要让自己拥有足够大的号召力来让员工做出改变，单是提高个人魅力是不够的。因为个人魅力属于虚幻缥缈的，并不能有具象化的改变措施。
况且个人魅力仅限于喜欢你的人，而那些不喜欢你的人却无法感受到你的魅力。
所以，我们需要用实际的方式方法来改变员工。我把这些方法，总概为三个核心要点：
1、目标和评判。
2、关键行为。
3、六个自问。
本篇文章就主要来详细分析三大核心要点的第一要点：
目标和评判
所有管理者在带团队的时候，都需要面对一个问题。那就是如何制定目标？目标如何评判衡量？
这是作为管理者想要调动员工积极性和主观能动性之前，第一件非常重要的事情。
团队领导在接到任务之后，要能明确陈述希望达到的目标。对目标进行清晰、连续且具有意义的评判衡量也是非常重要的。
有明确的评判，才能对实现目标的过程有跟踪，才能确保让每一个执行者为自己的行为负责。
制定目标，很多管理者都容易做到。然而为什么还是无法改变员工状态呢？
通常，很多人会在这件事情上犯三种大忌：
忌讳1、模糊不清的目标：无法令人信服
许多管理者在接到任务或者发现问题时，都会先制定一个目标，也就是想要最终达到的结果。
制定行动目标，本身就是推动改变的第一步，这是没有错的。
但是很多人在制定目标的时候，容易制定出模糊不清的目标出来。
举例：一个家具厂老板，从客户回馈的信息中发现，自己工厂生产的产品很劣质、客户服务态度差，客户满意度很糟糕。于是，在一个员工大会上，老板对着所有的员工制定了一个目标。“我们要有工匠精神，把产品质量做到最好！”“我们要改善客户服务。”
这些目标看起来都没有任何问题。老板希望能够把产品质量做到最好，希望能够改善客户服务。这是老板对于目标的陈述，听起来还不错。
但实际上太过于空洞，太过于模糊不清。对于员工而言，这样的目标制定，跟没有说没什么两样。
员工心里想，谁知道你想干嘛。“提高质量、改善客服”每个人都有自己的理解，每个人都有对产品质量的标准。
像这种无法让人信服的目标制定，相信大家都很熟悉。职场上，大家习惯把这种目标统称为“喊口号”。
老板想要做改变，然而又没有明确的目标。而人的本能是排斥改变的，所以员工就会抵触。一旦有了抵触情绪，执行力和服从性自然就差了。
那么在制定目标的时候该怎么做呢？
大侠锦囊献计：【明确目标的数量和行动时间】
研究表明，明确、令人信服和充满挑战的目标可以加速人们的脉搏频率，激发大脑思考，充分调动肌肉活动。而如果目标模糊不清，这些效果就根本不会出现。
根据这种情况，作为管理者应该在制定目标时，明确目标的具体信息，也就是目标的具体数量以及完成目标的行动时间表。
在制定目标的时候要做到三点：有数据化、有考核性、有时间节点。
忌讳2、目标评断不足：没有可靠的实施依据
“纸上谈兵”是很多管理者特别容易犯的一种错误。
为什么会总是出现纸上谈兵的问题呢？那就是对目标的评断衡量不够造成的。
非常多管理者在进行目标行动安排时，总能够滔滔不绝地谈论行动结果，员工也明确了自己的任务目标。
当大家准备大干一场的时候，由于缺乏对行动结果的充分评断，一场浩浩荡荡的动员大会却成了“纸上谈兵”。
这种“纸上谈兵”的行动结果，不仅不能改变员工状态，反而还会加大员工消极状态。
然而这并不是管理者有意为之，而是他们自认为已经有了非常准确的把握。但实际情况又并非如此，由于评断衡量的不足，所得出的结论并非真实可靠的，而是以人云亦云的结论和主观感受为基础得到的。
举例：当我们要减肥的时候，我们首先会制定明确的减肥目标，“我要在5天内，瘦掉5公斤”，所以每天的目标就是瘦掉“1公斤”。之后我们开始跟踪我们自己猜测的达成目标的行动过程。最终当我们每天核实数据时才发现，往往这个数据和自己定下的目标相差甚远。
为什么会出现这种情况呢？就是因为我们在制定减肥目标时，凭借的是自己的主观臆断。并没有对目标进行充分的评断衡量。
那么如何才能充分对目标评断衡量呢？
大侠锦囊献计：【制定目标前做好充分数据调研，行动过程中不断进行数据收集】
制定目标之前，需要围绕想要达成的目标做充分的数据调研。要知道，只有充分的数据调研才能制定具有可行性的目标行动计划。
同时，行动过程中也要固定时间段进行数据收集。通过收集的数据汇总，来评断衡量达成目标的成功几率，以便及时进行行动策略的完善和修改。
有些管理者会抱怨数据调研和数据收集的成本太高，事实上这个观点就是造成这种现象的最大问题。
在管理者心目中，目标评断和目标行动是两个不相关的概念。
实际上，目标评断衡量和目标行动结果本身就是一体的，只有做了充足的目标评断，才能够有效推动目标的达成。
忌讳3、目标评断错误：用错误的评断指标，推向错误的结果
有时候我们发现，目标制定得清晰明了，目标评断也做了充分调研，过程中也不断进行了数据收集。可最终结果却依然没有达成。
这是因为我们做了错误的评断衡量指标。
也就是说，从最开始我们的目标方向就已经指向了错误的方向，那我们最终就只会到达错误的结果。
错误的结果，会让员工士气大跌。他们付出了所有努力都是白费，那么想要改变员工状态就会非常困难。
导致目标错误的原因，是因为我们在做数据调研的时候，虽然量上已经足够了，但是我们并没有在大量的数据中找到正确的目标。
举例：公司员工士气还不错，每个人都很喜欢公司的氛围，工作也顺顺利利的。但是有一天，你发现有些人辞职了，理由居然是“公司没有下午茶”。管理层召开会议，对所有员工进行数据调研。调研方向是“你们是否希望公司提供下午茶”。可想而知，得到的大量数据表明，一定是大家都希望能够有下午茶。于是，公司开始提供下午茶。可一段时间后发现，还是有人辞职。结果是公司既花了钱买下午茶，又没能达到最终目的。
可以看出，管理层在做目标评断衡量指标的时候，就已经指向了错误的方向。
公司的目标是留住人才，所以如果调研方向是“你希望公司还能有什么改善？”，那么调研数据里就不会有大量的“下午茶”情况出现。
这样才能在正确的大量数据中，找到正确的目标方向。
那么在进行评断衡量时，如何找到正确的评断指标呢？
大侠锦囊献计：【用倒推法来找到需要评断的正确指标】
当我们想要制定一个目标时，一定要进行“倒推”。
也就是说，如果我想要达成这个最终目标，需要有什么样的前提条件；而为了拥有这样的前提条件，我需要有什么样的资源；而想要有这些资源，我需要什么配合……
每一步都是管理者要去评断的指标。如果在倒推时发现有可能导致错误的目标结果时，这种指标就是错误指标。反之，就是正确的评断衡量指标。
大侠总结：
综上所述，要对员工状态改变时，我们需要抓住三大核心要点。
而本文主要提到的其中第一个要点是：目标与评断
当做了正确而充分的数据调研，并提出明确有力的目标，之后还要对整个进度进行数据收集来衡量。
在这个过程中，不要依赖预感或者直觉，应该根据实际调研和数据收集来确定指标。
（本期结束，未完待续）