人事薪酬管理如何吸引人才，留住人才？

薪酬不应仅仅被看成一种成本的支出，它更是一种投入，能够带来价值回报的投资。低人力成本运转就是对人力资源的保守开发，你不付出，对方也不付出，最终导致恶性循环。

所谓管理即人事管理。人力资源管理之所以重要是因为人才是创造绩效、提高绩效的泉源。

在学校管理中，没有什么比激发人的积极性更为重要。请认真研究员工的需求：更好地解决了员工的需求，就更好地解决了工作动力；研究人、研究人性、研究人的心理需求其实才是管理的前提。

卡内基在《人性的弱点》中曾经这样说：我很喜欢吃鲜奶油草莓，但鱼只爱吃虫，所以当我钓鱼的时候，我想的不是自己要吃什么，而是鱼儿要吃什么。我没有用鲜奶油草莓当诱饵，而是用虫和蚱蜢。

——我们在调动员工积极性的时候，可不可以用同样的办法？

这是一个充满竞争、充满经营机遇和风险的世界，首先想到员工需求的人，才比其它学校更容易吸引员工。当一个学校校长心里装着员工，时时事事想着员工的时候，员工也一定会有相应的回应，那时学校也一定会经营得最好。

学校的人力资源成本管理更应该先做战略再谋战术，做好计划管理、预算管理，再去结合实际作好应变调节工作。如果各项根本管理随意化、无序化，那么这样算计也常会得不偿失。

很多教育培训机构和企业的薪酬福利管理存在误区。

这种误区集中表现在以下几个方面：

1、教师及管理者的可变薪酬与不变薪酬比例设置不科学，薪酬无法真正发挥激励效用；

2、人力资源成本投入过小或过大，学校在给员工的薪酬方面过于大度或过于小器，未能恰如其分地根据学校实际量入为出；学校承担了过重的人力成本压力或薪酬福利过低、无法留住核心员工，人才流失惨重。

3、不给员工上社保，也未考虑是否根据学校能力分层“设保”，员工缺少与学校长期相守与努力工作的动力，没有职业安全感；（仅这一个原因，就足以造成老师去考公立学校、考公务员）

4、薪酬中的试用期标准不合法、没有相应稳定的薪酬策略、薪级薪等的设定与晋升无标准或标准想当然，不专业、不科学；

5、绩效考核奖励与薪酬管理脱节，未能将二者有机结合；

6、福利管理工作未受到普遍的重视；

7、企图模仿“宽带工资”却奈何操作不够专业，设计中出现了“带”多“幅”少的大问题，其结果还是无法实现激励这个基本目的；

8、绩效考核管理中使用“减法”而不是“加法”，让员工感觉是在扣自己工资，不仅致使绩效作用无从发挥，更招来员工的普遍反感甚至质疑，严重有违学校或企业绩效管理的初衷；

9、 把续读率考核当作唯一的绩效考核指标，绩效考核管理过于单一，有绩效考核，无绩效管理；常常诱发员工不顾及其它的短期行为；

10、重经济薪酬管理，轻全面薪酬管理