最好的管理模式就是让员工为自己干，想拿多少钱，取决于你的努力

薪酬激励要设计有几个基础的原则。

第一，一切不以加薪为导向的绩效管理都将走向失败。

所以一个企业如果想做绩效管理，绩效考核其实都要想办法给员工增加收入，而增加收入也是大势所趋，虽然在疫情之下，有的企业备受压力，但是我一直我比较反对粗暴的裁员和强制的减薪，到现在我都是如此，我觉得企业老板应该负有责任。

其实我们可以通过优化，不仅不裁员，不仅不减薪，但是我讲裁员不是不优化，我们可以优化把那些价值低的业绩差的给优化掉。

但是有创造力的，意愿高的、有能力的，这个业绩好的，我们一定要把它激励得更好，让他们有更多的加薪机会，让他们对未来充满信心，我们一定要有这样一种信念。

第二，一切不以输出经营价值为导向的管理行为和岗位的事都是浪费。

还有一个叫做一切不以数据团队系统绩效为导向的企业都是短期的生意，这是一些理念。

接下来我说说KSF和PPV模式独特的价值

这里面我们有个问题，薪酬绩效怎么设计才有效，这里面我写几个基本的理念，跟大家简单地共识一下。

第一个理念就是最好的行动模式是什么模式，一定要让员工自己为自己加薪。

我前面写的薪酬文章，写了一些基本原理，也谈到这个话题，首先员工对薪酬永远都不满意，其次老板不愿意主动为员工加薪，我们发现传统员工的工资都是被企业控制，加工资领导决定，员工这个能拿多少钱，领导决定的。

因为都是领导决定的，所以员工总觉得我可以拿更多，你不给我，所以我怎么满意？结果我发现别人拿更多好了，我拿得少，于是各种攀比现象又发生了。

我强调说最好的模式就是让员工给自己干，你想拿多少来，你是生产经理，他是销售经理，他是研发经理，他是品管经理，你们能拿多少你们自己干，我们说薪酬是员工定的，机制是老板定的，你想拿多少，老板把机制定了，KSF 定完之后，你干就完了。

你干了多少，你拿多少，干的少你不要埋怨老板，你看有干得多，干得好的，他工资从一万拿成两万，你从一万拿到九千，这是谁的问题？你的问题。

当我们开放机制之后，那么员工拿多拿少是由他自己决定的，他从此不再抱怨老板，他抱怨谁？抱怨他自己，最多抱怨一下市场，哎呀，时间适当不好，所以赚少了，怪不得老板。

第二觉得自己不够努力，你看人家很努力，公司翻了两番三番，你看我不够努力，才加了百分之五到十，我们要把加薪权定薪权都给到员工，但是机制要有老板亲自来制定，当然不一定，老板自己学这套东西，但是老板一定要来参与学习，由谁干，由你的管理层来把它做完。

第二个理念最好的考核模式是让员工有压力，更要有动力，有高要求，更要有高激励，华为说得好，高绩效、高产出、高激励三高，如果一个企业只讲高产出和高绩效，但是不讲高激励，这个想法做不到所以华为的员工的薪酬高达六十万的平均年薪。

华为十几万的员工年薪平均达到六十万，非常难得，也非常可怕，很多企业想想都不可能，但是人家就这么厉害，人家人效一年三百六十万。

大家看一下三百六到三百八十万员工是六十万岗位工资费用，公司的工资费用才十几个点，很多制造业去了二十个点，三十个点，对吧？当然一个行业的工资费用也是不太相同的。

第三，最好的绩效管理模式就是将员工的薪酬和绩效相互的融合，这是KSF的一个最基本的原理，就是说员工要薪酬，老板要绩效，员工要加薪，老板要盈利，把老板要的盈利和绩效，把员工要的薪酬和加薪，怎么样融合起来，它不是两个独立的系统，而是一个非常融合的整个体系。

宏成咨询的KSF和PPV就是灌输这个基本理念，把员工的利益和老板的利益实现高度的统一，我们说只有实现高度的利益系统，最后才能达成，目标一致，价值观一致，行动一致，思维一致才能真正地实现好的分配机制，最好的分配性永远都是平衡和供应，这个毫无疑问的，今天不要说谁剥削谁，谁压榨谁，我觉得不存在，越来越不存在，将来的中国，更不存在，平等平衡共赢，这是大势所趋，我们的机制也要体现在这个层面上。

所以好多老板在没赚到钱的时候，很苦逼，然后各种埋怨员工不努力，员工赚不到钱的时候，工资低的时候也天天埋怨老板压榨小气，抠门没有必要。

我觉得今天谁都不要怪谁，大家一起干，我们有一套机制，愿意干的努力干的、想干的，有信心的一起干，那些没能力的或者自动淘汰，或者自己被自己淘汰没关系，铁打营盘流水的兵，但是留下来的人必须都得是精兵。