“下属没业绩，要不要干掉他？”周鸿祎点赞，马云这样做

作者：Leah
来源：职场成长菌
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01
下属没业绩，要不要干掉他？
前两天和朋友阿凯聊天，阿凯说他最近很是烦恼。
阿凯在快消公司做销售经理，管理3名销售人员。
小林是他其中一名下属，阿凯发现，小林的工作态度和人缘都是三人中最好的，不管安排他什么工作，小林都一口答应，和其他同事也能和谐相处。
可唯独，小林业绩最差，他已经连续好几个月不达标了。
阿凯问我：“要开掉态度好，但业绩差的小林吗？”
我说：“一定要啊！这种小白兔就要早点干掉！”
02
什么是“小白兔”？
什么是“小白兔”？
“小白兔”是指：公司里那些人缘很好，很会处事，但是个人能力差，业绩长期萎靡的人。
就好比上文中的小林。
一般来说，“小白兔”有以下三种类型：
类型1: “时运不济”，自暴自弃型
小王是985计算机专业高材生，毕业后，他签下通讯行业大厂研发职位。
那时正值行业发展好，公司赚钱也多，公司也重视研发，小王发展都很顺利，工作上，也取得了小成绩。
几年之后，通讯行业势头已去，业务订单减少，企业也无法在研发上投入那么多钱了，公司再也回不到往日辉煌了。
不过，薪水还是照常发放。
这时候，公司里许多有能力的员工看到行业大势已去，纷纷跳出来创业或直接转行。
小王犹豫再三，最终还是留在了原公司，但之后工作时，小王再也找不到往日激情，更别提精进业务了。
类型2：“遇人不淑”，韬光养晦型
小刘自小是别人口中的“别人家的孩子”。
重点高中、985、211大学，小刘一路顺顺利利的读上来，最终如愿以偿的进入某单位从基层科员做起。
可一连过了6年，小刘上面的科长都没有动过，小刘升迁就更加无望了。
无奈的小刘只能一边抱怨自己“遇人不淑”，一边继续忍着，继续遵守体制内潜规则，少做事，不搞事，空耗着时日。
类型3：“家里有矿”，提前养老型
小杰留学回来后，被家里人安排进当地最好的国有企业做研究员。
小杰来了这里才发现，做这个位置，根本不需要有太大能力，也不需要多做事。
一开始，小杰很不习惯，还存有“干一番大事业”的想法。
无奈的小杰曾和家里人抱怨，说自己太闲，想要南下闯一番。
但家里人说：“咱家条件好，不希望你太辛苦，这样安逸一点多好呀。”
听得多了，小杰也“好逸恶劳”起来，早早进入“养老”状态。
公司里，遇到小白兔怎么办？
马云在公司有一项重要任务，就是杀掉公司里的小白兔。
马云说：
小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多小白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。
03
为什么要干掉“小白兔”？
为什么要干掉“小白兔”？
有以下3个原因：
原因1:白兔超强繁殖力，会拖垮公司
白兔的繁殖能力超乎想象，如果不及时灭掉，就会拖垮公司。
有一些人意识到自己能力不足，赶不上公司发展节奏后，并不去提升自己，而是去发挥一些“其他作用”，维护原有地位，在招聘上，他们会招来一批又一批能力比自己还弱的员工，形成恶性循环，很多公司因此倒闭。
巨人集团史玉柱就这个话题和马云探讨过：坏人和小白兔哪个对公司危害更大？
他们认为：小白兔比坏人更可怕，因为小白兔人缘好，做不出业绩时，公司稍有恻隐之心，便会留下。但兔子抱团取暖的特性很快便会让公司变成“兔子窝”，时间久了，公司便会因为无产出或产出过低倒闭。
原因2：白兔会引发“死海效应”，好员工大量离职
360公司董事长周鸿祎曾发表过一条微博，讨论了公司常见的人才问题。
他在微博中说：
公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工，否则就会发生死海效应--公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，他们也容易找到好工作，能力差的员工倾向于留着不走，他们也不太好找工作，年头久了，他们就变中高层了。这种现象叫'死海效应’：好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不易存活。
人才领域的“死海效应”，是IT咨询顾问布鲁斯·韦伯斯特（Bruce Webster）在2008年提出的，原本用来解释大型企业IT部门人才流失问题。
大型企业IT部门经常会碰到怎样长久留住杰出IT工程师的问题。他们认为：留不住最好工程师的原因之一就是人才的“死海效应”。
死海是一个盐水湖，几乎没有生命体征，只有到了春季，大量淡水补充进来，海水咸度降低后才会短暂出现生命迹象。
很多大企业IT部门就像死海一样，更有才能、效率更高的IT工程师最可能离开。原因正如周鸿祎微博中说的那样，他们不能忍受愚蠢以及可以轻易找到更好的工作。
而剩下的人呢，效率比较低，也没有太大才能，他们会对当下工作心怀感激，并对管理层要求最低。
当他们遇到职场问题时，他们不太会跳出来重新找工作，而是选择强化自己，努力成为关键系统维护专家，承担没人愿意承担的职责，以便企业负担不起他们离开的代价。
大企业会因此失去真正有才能的IT工程师，留住才能相对较低的工程师，这与企业寻找最好工程师的初衷恰好相反。
而且“死海效应”往往会越来越强：IT部门越糟糕，越难招聘和挽留住真正的人才。
即便最后招募到优秀员工，他们也会在不久之后离开。
事实上，人才的“死海效应”不仅存在于公司IT部门，它也会出现在企业其他部门。
原因3：投入大量时间精力改造“小白兔”，但结果往往事与愿违
马云曾亲自请走过兔子。
马云有个直接下属，是TOP销售和区域总监，但是，随着阿里业务发展，他的能力、特质和岗位出现差距，绩效变差，变成了小白兔。
当阿里巴巴第一次上市时，这位总监有了钱，就开始玩古玩、字画，每天喝茶，马云觉得他带的是销售团队，这种状态会影响其他同事，就很严肃请他整改。
总监态度很好，前后接受好几次调岗，但结果都不理想，最后公司无奈只好请走他。
因为小白兔员工态度好，认同公司价值观，因此很多时候，公司并不会直接处理他们，而是会花更多时间帮助改善。
但结果往往事与愿违，公司投入了大量时间精力，回报却很低，而小白兔也在这个过程中变成年纪大的老白兔，业绩却依然一塌糊涂。
写在最后
一个人在职场能否走得长远，取决于他的价值大小，公司的本质是逐利，只有不断产出价值、有能力的员工才能被公司重视，才会有更好的发展。
我们不妨把每一家所服务的公司，都当成自己成长的平台。
努力提升技能，扩展视野，并不断拓宽影响力。
当你的能力高过工作所需，视野超越公司计划，影响力大于公司办公楼范围，你会变得越来越自由，越来越被人尊重！
如果你产出很低，能力只够维护同事关系、写写ppt和发发周报，视野只能看到公司里的一亩三分地，影响范围仅限周遭同事，那你就是那个即将被干掉的“小白兔”，不，“老白兔”。
关于此事，你怎么看？评论区告诉我。
“宁做受人尊重的人，不做被人喜欢的人”，我是Leah，这是第359个故事，想给你讲1001个职场故事，感动你，感动我！如果你喜欢本文，请点赞+转发。想看更多美文，请关注我！