绩效管理工具--行为锚定等级量表指南

绩效管理中的行为锚定等级量表（BARS）已经有60年的历史，它之所以能够持续这么长的时间（组织仍在投入时间和资源来建立和维护这些规模）的一个原因是，很难基于对行为的直接观察来挑战判断。如何在行为上锚定的等级量表适合你现在和将来的人才管理实践，又如何发展呢？一、行为锚定等级量表：定义BARS是一种工具，用于通过将员工的行为与固定每个绩效级别的特定行为示例进行比较来评估一组定义的绩效维度，通常以五点，七点或九点的标准进行评估。你可以使用关键事件技术（CIT）或其他作业分析方法来定义这些行为，主题专家会确定一系列结果，然后描述特定事件以及产生这些结果的行为。

一个类似的工具是行为观察量表（BOS），用于测量特定的预期行为频率。大多数组织使用行为锚，因为它们是使每个角色与业务优先级保持一致的综合系统。他们通过为每个人提供完整的个人资料来指导整个员工的生命周期，你可以在以下人力资源活动中使用行为锚定的评分量表：人才招募：当招聘人员知道你需要什么行为时，他们可以更好地寻找候选人，招聘经理然后使用BARS进行和评估结构化面试。学习与发展： 如果经理有特定的行为目标，那么教练和发展就更容易，大多数企业级学习管理系统都使用它们来帮助创建个性化的学习路径。绩效管理：行为锚可指导经理进行绩效反馈和评估。职业发展途径：职业发展道路对于吸引和留住优秀人才至关重要。 行为锚为指导和计划其成长提供指导。继任管理：当你具有特定的绩效维度来识别高潜力员工（HI-PO）并选择潜在继任者时，更容易发现人才缺口。文化：培育驱动你文化的行为会对组织产生重大影响。行为锚还为领导者提供了建模的行为。其他评估员工的量表最常用的量表是五级图形等级量表。值为1到5，每个级别都有一个简短的标签。过去，典型的标签是“令人满意”，“平均”，“优秀”，“优越”和“不可接受”。许多组织试图使标签更加令人鼓舞，但它们仍然导致主观判断和评分者偏见。公司通常将图形等级量表应用于基于能力的评估。但是，这些可能会提供概括性的描述，从而鼓励评级的主观性。存在其他等级，范围从三个性能级别到10或更高。二、使用行为锚定等级量表的优缺点大多数行业领先的公司已转向持续反馈。但是，他们仍然需要进行年度审查以创建度量标准，以区分员工之间的加薪和内部晋升。他们需要一种结构来支持全年的基于力量的教练，并在该阶段结束时作为摘要审核。BARS可以很好地完成这两个功能，你可以将其与其他反馈方法结合使用。BARS的优势：有效性：了解工作的工作负责人及其上司制定了行为描述。 他们的专业知识可以建立结构效度，这意味着BARS可以衡量其打算衡量的内容。例如，如果你评估面向客户的员工是否很好地对待访客，则可以指定预期的表现是带着微笑向他们打招呼。评估符合操作定义。它们的内容有效性意味着它们代表了良好的客户服务的实际行为。易于使用：由于行为是明确定义的，因此经理及其员工无需广泛的解释或培训即可理解它们。结果，经理们不必花很多时间写冗长的叙述来证明评级是合理的。存在或不存在行为。明确的标准：BARS在经理和员工之间建立了关于他们正在审查的内容和改进机会的相互理解。这种理解促进了发展的讨论。一致：因为行为陈述简单明了，所以无论被评估者和评估者是谁，差异都很小。个性化：整个组织中的角色之间存在共性，但是组织中的每个职位将具有一组与角色相关的独特行为。公正：该关注的是行为，人的不是价值被评估，这使得坦率，公开的讨论。BARS的缺点：复杂的实现：尽管许多角色在软技能，公民身份和领导行为上将具有相似之处，但每个角色将具有需要分析的不同行为指标。你必须为每种行为开发，检查和校准每个性能级别。在具有许多类似角色的零售，保险或联络中心等企业中，行为锚定评分量表更容易维护。昂贵：开发BARS需要工作分析和高级技能，以审查主题专家撰写的行为陈述。你可能需要行业心理学家或咨询公司的服务。经验丰富的工人，主管和人力资源人员必须离开工作岗位，写下行为。耗时：特别是在具有相似角色的企业中，与每个人讨论60个或更多行为的绩效可能成为管理人员的负担。在诸如呼叫中心这样的行业中，一级经理通常拥有多达30名工人的控制范围。经常更新：在当今技能半衰期短的员工队伍中，你必须经常更新行为。在某些情况下，角色可能会随着每次职位发布而改变。宽容偏差：BARS消除或减少了许多偏差误差，但是并不能消除宽容误差。评估者必须关注评论中的每种行为。三、如何制定以行为为基础的评级量表除非你为变革做好准备，否则即使最好的绩效管理系统也不会成功。我们建议你在一年半到两年半之前开始你的项目，然后再进行首次评估。原因如下：大多数失败的举措之所以这样做，是因为高层管理人员缺乏承诺，另一个是无法管理更改。最好是让执行团队领导进行准备：第一次沟通应该来自首席执行官，并且对于计划的目的和目标应该完全透明。如果你没有参与，那么普遍的情绪可能是：“哦，不。人力资源再次来了。”员工需要在评估期开始之前了解其绩效标准。根据中小企业的可用性，可能需要几个月的时间来制定绩效维度和行为。假设你从仅进行定期检查转变为基于强度的连续反馈。在这种情况下，请使用行为锚来启动它，以促进那些频繁的对话，并为年度摘要审核做好准备。你可能需要在绩效对话中提高经理的技能。这是在你的组织中构建行为锚定评分量表的典型过程：1、建立治理团队如果你将项目作为人力资源工作而不是组织变革来进行，则会错过使人力资源与业务保持一致并领导持久变革的机会。努力使人们适应组织的目标和盈利能力。人们希望成为一支胜利的团队。与组织中的负责人接触，他们了解你对业务成功的承诺。寻找为你的公司创造价值的人。如果你还没有，请让你的团队成为绩效治理的指导委员会。如果你有一个，他们就是你的团队。通过在创造价值的人的眼中观察绩效，你可以获得洞察力。将营销纳入你的团队。我们想以为自己是优秀的作家，但营销人员是撰写吸引观众的信息的专家。今天，营销是关于关系的。花费了数年时间学习如何与人们联系的营销人员可以解决与他们的关系，这可以帮助你与组织的员工保持联系并改善内部沟通。2、集合并准备你的专家团队获得主题专家的承诺，为你的团队服务。考虑在人力资源分类专家的协助下，在每个工作组中使用专家团队。你的中小型企业可以是正在为你开发BARS的职位招聘经理，也可以是这些职位的高级员工。你将有两组SME，第一组创建行为声明，第二组将行为声明重新转换为绩效类别及其定义。让你的人力资源专家，心理学家或咨询合作伙伴为编写行为声明做好准备，你可能还需要指导他们进行共识决策。你可以使用归纳法对关键事件/行为之间的共性进行绩效维度分组，也可以采用推论法来指定领域，而SME在其中定义行为声明。3、识别行为让你的团队使用关键事件技术，任务清单或工作分析或它们的组合来探索与工作相关的行为，包括有效行为和无效行为。你可以使用我们的工作分析指南和模板来完成该过程。将语句编辑为标准格式并删除冗余。然后确定共性以准备创建绩效维度。4、建立绩效维度分组行为以建立绩效维度。例如，对于供应链经理，它们可能包括“与供应商的沟通和谈判”和“优化仓库功能”。5、重新转换行为然后，你的第二批SME将使每个关键事件或行为与最适合的绩效维度保持一致。6、规模行为和事件根据中小型企业对其有效性的评估，将你的行为归类为你的评级量表。你可能会发现，你并没有针对自己规模上每个绩效水平的陈述，因此你的团队将需要填补空白。规模标签行为1行为 2行为 3行为 45体现标准4超越标准3符合标准2需要改进1不符合标准7、保持相关行为通过选择与每种行为的有效性相关的偏差较小的行为，确定哪些行为是相关的。如果没有相关的绩效数据，则需要依靠中小企业的判断。寻找每个语句相对于性能量表的构造效度。8、开发最终版本编辑尚存的语句的语法，语法和清晰度，并注意保留其含义。对于护士而言，其中一个绩效维度的原始陈述可能看起来像这样：“在与患者及其家人的所有往来中表现出更高的同理心。”你将要显示“更高级别”的含义：“通过反映他们的姿势和语气，向患者及其家人传达更高的同理心。”对于客户服务代表，可能是：“及时而有礼貌地应答电话。”你可以对此进行更具体的说明：“礼貌地在第一铃响电话。”

这就是护士对一个绩效维度的BARS示例的样子。如果你有足够的资源来支持行为举止评级表，那么它们将为你提供良好的服务。它可以提高绩效，敬业度和员工保留率。他们可以增强你的文化。如果做得不好，他们将把好人赶走，使留存的人受挫，并且不会对绩效产生积极影响。BARS是经受了时间考验的世界范围内的一种流行做法。你可以轻松找到经验丰富的合作伙伴，这些合作伙伴可以指导你走向成功。