破解招人难，实现精准选人的四大武器
作者 | 廖锋江 德锐咨询高级项目经理
看过古龙经典武侠小说的人都会被李寻欢例无虚发的小李飞刀所惊艳，小李飞刀实现了旧时代武器的最高境界——精准制导、定点清除，从管理学的角度而言，小李飞刀实现了伤人的最高投入产出比。
在人力资源领域中，招人选人是强烈影响企业投入产出比的，甚至是企业生死攸关的关键性工作。如果不能实现精准选人，不但前期的招聘成本会被白白浪费，在不合适候选人工作期间及解除劳动合同时还需要付出不菲的薪酬福利成本与其他管理成本。
另外由于不合适候选人的入职，还可能给公司带来产品质量下降、客户流失等间接成本损失，更为严重的是，当你选择某些不合适的人时，就失去了选择合适候选人带来高价值产出的机会，经济学将之称为机会成本。
以一家全球新能源领先企业为例，如果招错一个渠道推广经理带来的损失是 162.5 万，招错一个车间主任带来的损失是 225.2 万，当招错的是高管岗位，如事业部总经理或产品线总裁时，带来的损失将以千万级、亿级为单位。因此，我们可以说，选对人就是给公司创利，而精准选人则是实现企业利润提升的关键。
那么，我们该如何精准选人呢？德锐咨询在这里给大家提供以下精准选人的四大武器。
四大武器之一：
“先人后事”理念促成管理层的认知觉醒与深度参与
要实现精准选人，首先需要管理层转变思维，树立“先人后事”的理念，管理者需要明白，没有优秀的人，就没有业务的成长。
在我们历次的培训调查中，高达 99% 的管理层反馈：相比于开拓市场和产品销售，招到合适的人才更难。但当问到大家投入多少精力到招聘的时候，仅有 10% 的管理者表示投入在招聘上的精力超过投入在市场销售上的精力。
这个答案，对企业来说，既是危，也是机，其危险之处在于公司管理层在招聘上的付出是如此的低，而其中的机会点在于，大家都普遍认识到招优秀人才的重要性。
管理层的深度参与可以从人才的搜寻、甄选方面提升选人的精准性。管理层作为所在行业与业务领域的资深人员，其对竞争对手和客户的动态有着敏锐的把握与了解，并且也有着行业论坛、协会、客户朋友圈等各类增加人际链接的渠道，当高管参与到人才搜寻、甄选环节时，就可能为企业提供一批优秀的潜在候选人。
而且，由于他们对竞争对手和客户的人才有着相当程度的接触，所以当这些组织出现业务变化（如收缩、转型、退出等）或组织变化时（架构变化、管理层调整等），能更快的利用其它组织的变化为本企业吸引到优秀的候选人。
四大武器之二：
扩大喇叭口，用市场运营的思维去做招聘
传统的人才招聘是守株待兔，即企业用人方在招聘网站上投放岗位，等待有意向的候选人投递岗位，或者搜寻有意愿换工作候选人的简历，但在常规情形下，有意向的、主动投递简历的候选人之中，优秀的人才只是其中很少的一部分。
所以，精准选人的第二大武器就是利用线上线下的各种渠道与平台，以良好的雇主品牌形象及有吸引力的营销方案对优秀候选人群体进行“攻关”。
在互联网渠道的使用上，除了智联、51job、猎聘、BOSS 直聘等综合性较强的招聘渠道外，也要善于利用行业垂直或地域聚焦的招聘网站，同时也要顺应互联网的发展热点，懂得利用抖音、微视、社群网站、专业人才论坛等来扩大影响力。
在渠道宣传和推广时，一定要设计与提供能反映出本企业与众不同的“卖点”与“爆点”，比如德锐在做校招时，针对大学毕业生群体的高成就动机与高成长需求，一定会凸显以下优势：新人在德锐具有3倍速的成长速度，能够和行业大咖与企业大咖之间交流分享互动等，这些特点对优秀的年轻人群体有很强的吸引力。
当然，结合公司的用人需要，也可以综合使用内部员工推荐、猎头搜寻、线下专场招聘会等形式。
四大武器之三：
设定精准的人才标准：放宽冰山上，坚守冰山下
不少企业在招人的时候，常常不假思索的列出以下条件：大学本科及以上学历、年龄 30 岁以下、工作经验 8 年以上、有本行业工作经历、男性、有驾照等等。在给学员培训时，我们常常挑战性地质疑：大专为什么不行？年龄 31-35 岁可不可以？工作经验 5 年以上呢？
事实上，学员针对我们的提问往往给不出有力的证据说明自身设定标准的合理性。这背后反映的问题是：你列出这些标准可能只用了 10 分钟，但这种自我设限有可能使你无形中忽视了其他 80% 的优秀候选人，最后导致公司 1 年也找不到几个人。
所以，德锐的理念是，冰山上的条件不过多预设和自我设限，但冰山下涉及组织成功关键的潜能、价值观等素质项则必须严守。
根据麦克利兰的冰山模型理论，冰山上的各项标准（如学历、个人经历等）并不能严格预测个体未来的成功，而冰山下的与性格、能力相关的标准则与个体未来的成功密切相关。
所以，德锐在招聘时，我们不必然强调985、211大学，不必然强调年龄35岁以下，而是会根据冰山下的素质模型对候选人进行评估，只要有某位面试官觉得候选人在某项素质模型上不符合公司标准，我们则坚决不用，反之，如果候选人能符合我们的素质模型标准，则很可能被招入。
四大武器之四：
提升行为面试能力
很多企业都会采用面试来评估候选人，但比较遗憾的是，不少企业在面试方法上尚存较大的改进空间，比如在面试过程中，面试官往往会问过多的封闭性的问题:（如：你当时是选择了书籍，还是选择了互联网来做管理模式研究？）、带有价值预设性的问题（如：你觉得组织如果要成功，是更需要竞争，还是更需要合作呢？）、带有空想性的问题（如：如果由你来做这个岗位，你会采取什么措施？）……
在德锐看来，这些问题都无助于深层次去把握一个人的素质能力。我们建议采用STAR行为面试法，STAR的四个字母分别代表S（situation）、T（task）、A（action）和R（result），也即候选人在什么情形下，需要完成什么样的任务，他们通过什么样的行动，达成什么样的结果。
采用行为面试法背后的逻辑在于：一个人过去成功的行为是预测其未来能否成功的最好依据。
而要成为行为面试的高手，需要遵循先固化再优化的流程，比如参与设计人才画像，明确要重点考察的素质项，并针对每个素质项开发出不少于3个面试题，面试官通过标准设计的参与，可以更好地理解素质标准的内涵与必要性，另外，面试官可以通过实际面试过程中的不断打磨，最终提升自己在行为面试法方面的能力。
需要注意的是，在实际面试中，由于我们关注的是候选人过去的行为，所以要尤其重视将提问聚焦在 action 维度，根据经验，在 action 维度提出的问题应不低于所有问题的 50%。
当你能充分掌握以上四大武器时，企业精准选人的能力就能大大提升，当然选人能力还可以通过性格测试、背景调查等进行补充完善，进一步提高选人的精准度，做到优秀候选人一击即中。