谁动了我的年终奖？
晓丹在古城某公司任职，2019年喜得千金一枚，于是在家休产假照顾女儿，产假结束的时候已经到了2019年年尾。晓丹刚回去上班就恰逢公司发放年终奖，同级别的同事都分到了5万元奖金，但她却什么也没有领到。
晓丹不解，找领导询问，原来领导认为晓丹除去产假时间只有8个月在岗，故不参与年终奖的分配。晓丹认为，休产假是法律赋予的权利，在职期间也是尽职尽责，公司扣发年终奖不合法！
一怒之下，晓丹提出了离职申请并提请仲裁，要求公司支付该年度年终奖5万元。
双方都认可年终奖是否发放以及发放的具体数额都由公司领导根据员工的岗位职级、工作表现决定，用人单位没有证明晓丹的工作表现不符合公司的年终奖发放标准，晓丹也没有证明在休产假期间自己也为公司提供了劳动、创造了业绩，但是晓丹休产假确实是法律赋予的基本权利。
年终奖有别于基本工资，是用人单位在基本工资之外额外给劳动者的奖励，故最终裁决用人单位酌情支付晓丹3万元年终奖。
1、用人单位是否必须要发放年终奖？
我国法律对年终奖的发放规则并没有统一规定，年终奖从本质上来说还是用人单位给予劳动者的一种超额的劳动报酬，具有福利性质。用人单位为了鼓励生产、提高用人单位的劳动生产率、激发员工的工作热情，可以设立年终奖的发放规则，以奖金的形式稳定员工、吸引人才；所以年终奖的发放用人单位具有极大的自主决定权，属于企业实行自主用工管理权的范畴。
2、提前离职还能获得年终奖吗？
年终奖一般年底发放，有些员工还没到年底就离职了，有些员工年中才入职，那么他们参与年终奖的分配吗？
这种情形下，我们要确认所在单位年终奖的性质。如果年终奖具有劳动报酬的性质，用人单位就不该拒绝发放。对于在岗时间只占全年时间一部分的工作人员，应当根据时间比例、工作进度进行计算。
如果所在单位的年终奖是单纯的福利性质，比如年终大红包、年会奖品、旅游奖励等，这些与具体劳动无关，纯粹出于奖励员工的目的，那么提前离职的劳动者就不能获得年终奖了。
1、规章内容要公示
用人单位制定的规章制度和奖惩办法，是直接涉及劳动者切身利益的重要事项。《劳动合同法》第四条规定：对涉及劳动报酬等直接关乎劳动者权益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体员工讨论；提出方案和意见，同时要与工会或者职工代表平等协商确定。如果工会或者职工认为不恰当的，还有权向用人单位提出，通过协商的方式修改和完善。
这意味着年终奖的发放规则不得由单位领导层任性决定，而应当通过民主程序，而且制定的规则必须向劳动者公示才能具备效力。在司法实践中，如果用人单位不能提交规章制度经过民主程序的证据，那么这份规章制度就不能被法院引用，单位也会存在败诉的可能性。
2、抵制“变味”年终奖
年终奖的存在是为了鼓舞员工、表扬先进、加强团队建设的好方法，恰到好处的年终奖也能起到挽留人心的作用。但是部分单位，为了防止员工离职、降低用工成本，将员工工资恶意克扣，借年终奖之名延迟发放，甚至部分单位巧立名目、设置重重障碍，将员工本来的劳动所得变成了需要公司考核才能发放的奖励，这些做法都违背了年终奖本来的目的。
年终奖也被异化成为“防跳槽奖”、“拍马屁奖”，用人单位这种做法将劳动者放在了公司的对立面，不利于日常管理，表面上是起到了暂时稳定人员的作用，但实际上却寒了劳动者的心。
年终奖的数额较大，劳动者的关注程度较高；在评定年终奖的具体实施过程中，既要保持决策层的权威性和领导性，也要保持合适的开放性和透明度。
用人单位要加强和员工的沟通，打通异议收集渠道，建立一定的反馈途径，让劳动者理解和明白自己的年终奖是如何测算出来的，或者是因为什么原因导致了年终奖的扣发。
这样，才能使得年终奖的发放合情合理，也能起到鼓舞士气、加强管理的作用。
参考案例
1、北京市第二中级人民法院（2017）京02民终11016号二审判决
3、北京市第一中级人民法院（2017）京01民终426号二审判决
特别说明
1、案例中人物名、公司名皆为化名，请勿在现实中对号入座。
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3、“关于职场法律的那些事儿”专题由郭彦忱律师独立完成，整个专题分为“入职”、“履职”、“离职”、“后续”四个部分，本篇为整个专题的第五篇，“履职”部分的第一篇。