试用期员工“带走”公司防疫用品，公司可以合法开除吗？

社会现状

新员工入职与公司签订劳动合同后，往往会约定试用期，基于员工在试用期的各项工作表现来最终决定是否留用。实务中，我们常常接触到公司以劳动者在试用期结束前被公司以“试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同。疫情期间，就有试用期员工因私自将公司防疫用品“带回”家中使用而被公司解除劳动合同。在此情形下，用人单位能否解除合同？有应当有何法律依据？需提供什么证据呢？今天我们结合一份案例，一起来探讨。

经典案例

高某于2020年1月6日入职X公司上海分公司，并以电子签章的形式与X公司签订了劳动合同，合同期限自2020年1月6日至2023年1月5日止，试用期为6个月，高某薪资为18000元每月。

X公司的《员工手册》中明确载明，新员工的录用条件是遵守各项规章制度和工作流程，诚实守信、专业进取、符合公司价值观和行为规范；员工试用期内违反公司规章制度的，可以解约。员工一年内迟到早退累计六次(含)以上者，解除劳动合同；挪用盗用侵占公司或他人财物的，解除劳动合同。

特殊时期，X公司为公司员工发放各项福利，包含消毒喷雾、洗手液、口罩、酒精等防疫物资，以供员工在办公场所使用。

高某在工作期间多次迟到，存在没有按时打卡考勤、旷工等情况。2020年3月9日19时，高某将放置在办公桌上的洗手液放入自己保重带离回到家中。次日，X公司工作人员发现洗手液丢失，遂查看监控并报警。高某承认自己拿了洗手液，并在3月12日通过网络商城购买了新的两瓶洗手液给X公司工作人员。

2020年3月11日，X公司向高某发出了《劳动合同解除通知函》，告知高某公司与其解除劳动合同，解除理由为不符合录用条件。并告知劳动合同于2020年3月11日解除，并将薪资结算至当日。

高某遂于2020年3月30日向所属的劳动仲裁委员会申请仲裁i，要求恢复劳动关系并支付工资1。8万元；仲裁委于2020年5月7日裁决X公司向高某支付3月1日至3月11日期间的工资6206.90元。高某对裁决结果不服，遂诉至法院。

法院经审理后认为，用人单位与劳动者在劳动合同的期限中约定试用期，目的在于双方有彼此磨合、相互适应和评估的过程，也是双方以最低限度的风险互相考察对方的一种手段，它是用人单位对劳动者的工作能力、行为规范、岗位适配度等综合素质进行考察的阶段，用人单位对劳动者是否符合岗位需求具有一定的自主管理权。

本案中X公司主张高某将存放在公司办公区域的防疫物品擅自放入包袋内带回家，该行为符合公司规章制度中关于“挪用盗用公司财产的，解除劳动合同”的规定，高某在试用期内，出现这一行为，不符合公司的录用条件，公司解约符合法律规定。

X公司放置在公共区域的防疫物资洗手液，是企业人文关怀的体现，是X公司提供给进入职场的每位员工防护使用的，而不是给某个员工个人(或家人)使用的。诚然高某取走的洗手液金额不高，但防疫物品的意义不在于它的价值，它关乎企业的安全生产，高某将X公司提供给全体员工共同使用的防疫物资据为己有，在特殊境况下，此举必然会对疫情防控带来隐患。纵使嗣后高某向X公司邮寄了新的洗手液，但这依然无法改变期间公司办公场所暴露于疫情隐患中这一事实，故X公司依然可以对高某的该行为作出处理。

最终，法院判决驳回高某的全部诉讼请求。

应对建议

结合案例，在面对企业、用人单位以劳动者“在试用期被证明不符合录用条件”为由辞退或解除劳动合同时，我们建议您注意以下几个问题：

1、用人单位能否以“试用期不符合录用条件”为由辞退？

根据我国劳动法的相关规定，在以下情形下用人单位可以解除劳动合同：员工在试用期期间被足够证据明确证明不符合录用条件；员工严重违反劳动记录或者用人单位的规章、制度等；严重失职，徇私舞弊，给用人单位带来重大损失的；员工被依法追究刑事责任的等情形。

由此可见，用人单位是有权以劳动者在试用期被证明不符合录用条件为由解除劳动合同的。但是，我国劳动法及相关法规、司法解释也对用人单位的解除权进行了限制，需要在合理的前提条件、时间区间、解除渠道行使解除权，而并非用人单位可以随意解除劳动合同。

例如，案例中高某虽然拿走了价值很小的防疫用品，但是其行为本身违反了X公司的《员工手册》对试用期、员工管理制度等的约定，加之在日常工作中的漏打卡、旷工行为，使得X公司在此次纠纷中可以依法行使解除权，以不符合录用条件为由在试用期结束前将其合法辞退。

2、用人单位行使权力的限制

如前所述，用人单位虽然有权以员工在试用期被足够证据证明其不符合录用条件而单方面解除劳动合同，但是在实务中为了防止用人单位权力滥用，也是做了诸多限制。用人单位若想合法解除，应当注意以下几点：

应当事先设定录用条件。实务中，往往很多企业因为没有明确约定录用条件而被认定为违法解除。录用条件通常可以包括入职条件、工作表现条件、其他条件等；需要注意的是，用人单位应当在入职表单、入职告知、劳动合同附件等多种渠道告知，避免没有履行告知义务。同时，需要注意在约定录用条件时不应当出现与法律、法规相悖的情形。

用人单位应有足够证据证明不符合录用条件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。若用人单位不能够提供完备的证据证明员工不符合录用条件，则可能被认定为违法解除劳动合同。

试用期的期限应当约定合法。根据我国《劳动合同法》相关规定，劳动合同期限三个月以上不満一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。若用人单位在劳动合同中对试用期的约定超出了法定最长时间，则其解除劳动合同的时间可能已超出试用期，不符合相关法律规定。

应当在试用期内提出解除劳动合同并送达劳动者。用人单位应当在劳动合同中约定的试用期内明确作出解除劳动合同的决定，并在考核结果、解除通知等以书面的形式送达劳动者。实务中常见的通过延长试用期后解除、试用期届满后才提出解除、或劳动合同中仅约定试用期等的，实质上都会造成用人单位违法解除劳动合同的后果。

法律依据

《中华人民共和国劳动法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。

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