地产行业大洗牌,一场变革在悄悄发生
片区、城市公司、地区公司都开始按照利润额决定升降级。
片区保底利润2亿,城市公司保底利润6.6亿,地区公司保底利润13.2亿。
以后,不达标的地区就会面临被降级、被撤销、被合并的危险。
碧桂园在其刚刚结束的3月会议上,莫斌也提出:
“要进一步思考区域做强做优的问题,会以年化回报和利润总额为考核,而不再以规模论英雄。”
这也就不难理解今年碧桂园实施的区域合并动作,过去大发展时区域多可以充分竞争,如今房企都在谈“高质量增长”,区域合并才能做强做大利润贡献。
最近,房企组织优化的消息非常多。
不少公司精简总部编制,将人员下放;区域合并,平台人员减少;项目合并,采用事业部制等,这些是实际的管理动作。
但有些就夸张了,例如最近有同行私信我,问是不是碧桂园裁员两三万,行业是否真的到了这个地步?我认为还不至于。
其实是2019年报人数,比2018年少了3万,这个我找朋友问了下,员工明显数减少主要因为:
把辅助性、劳动密集型岗位如案场服务、保安、保洁等重新定位,以市场化方式为公司服务,相当于转岗(外包),约2.5万人。
这类岗位在其他房企,本来就是外包或不计入编制,所以这个调整算是在“打补丁”。
另外,随着业务多元化,还有不少员工调岗到新业务,例如博智林就增加了几千人。
总体而言,碧桂园也是有出有进,地产板块变动率基本还在正常范围内。
事实上,据我观察,
大型民营房企近几年的“主动+被动离职率”普遍在15%以上,人才流动明显加大。
2月底时,我就给旭辉做过一次内部分享,其中讲到如今行业人力资源的大趋势。
人才精英化、组织扁平化、效能再提升。
从千亿房企来看,人均效能低的2000万,高的接近1亿,差距达到5倍。
所以,一系列的人才升级、区域合并、岗位合并、狼性文化,本质上都是为了进一步提升人效。
以前行业乘着东风,每个人都能分一杯羹,如今都在强调精干高效,抱怨也没用,要么适应压力,要么离开。
目前很多房企考核的是人均流量销售额,优秀房企考核人均权益销售额,一些标杆已经在考核人均权益后利润。
只能告诉大家的是,在民营房企,人效指标会越来越高,越来越严格,这是不可逆的大趋势。
03 房企变革,人才转型
从2017年开始,我就在研究和分享人效提升,带来的人才洗牌问题。
以前有人会觉得夸张了,如今3年过去,一些人应该信了,一些人可能也被优化。
房企变革,从组织到个人都难以幸免,包括绿地等国企今年也开始动作了。
行业变化,对人才的态度也在变化,
黄其森说:“大家讲房地产有泡沫,我说最大的泡沫就是人才,动不动薪酬上千万。”
张玉良说:“首先要改善制度,改善制度还不行就换人,通过换人来增强新的动力,这是常规的做法。”
对地产人,尤其是民企的地产人而言,要想好自己未来的发展和转型方向。
例如最近我们看到:
不少小公司的总裁,转型到大公司做区域总; 很多中层人员都在想办法跳出专业、转向综合管理; 很多基层被裁员工干脆降薪跳出地产行业,另谋发展。
至于解决办法,首先是对自己保持高要求、做出高绩效,否则没有能力和业绩支撑,跳槽和转型都不现实。
在月度会上,莫斌这样对大家说:
行业在变,企业在变,
生存难度变大,但优秀的人始终有机会。