为什么很多领导喜欢“马屁精”?

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一说到“拍马屁”,很多人都本能地反感。马屁精文化,无论官场,还是职场,随处可见。那你是否想过:为什么职场上总有那么多马屁精?为什么领导偏偏都喜欢马屁精?中国人民大学经济学院聂辉华教授,从契约理论的角度解答这两个问题。
本文节选自聂辉华教授新著《一切皆契约》
在真实世界中,几乎所有的决策都存在信息不对称问题。现代经济学主要有两大功能 :一是解决信息不对称下的激励问题,二是寻找数据背后的因果关系。契约理论把所有的人与人之间的关系看作是一种契约关系,然后通过设计各种机制和制度,来解决契约失灵问题。这本书就是要给大家提供一个理论分析框架,从信息不对称的角度来解释这个不完美的世界,并且帮助大家做出更优决策。
首先,这本书将给你提供一种不同的角度看待世界,并让你感受到“意料之外,情理之中”的经济学魅力。第二,很多人困惑于经济学如何使用。这本书是经济学与管理学的完美结合,真正做到“有趣、有理、有用”。第三,这本书帮你树立更高的思维格局,从制度的角度看透问题的本质。

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为什么领导都喜欢“马屁精”?

文 | 聂辉华

来源 | 《一切皆契约》

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客观绩效考核的局限

在任何一个组织中,老板和员工、上级和下级之间都存在一定程度的信息不对称。老板不可能24小时监督员工的行为,员工可能会偷懒、开小差或者浑水摸鱼,这就是经济学上所谓的道德风险问题。为了解决道德风险问题,老板会制定KPI(关键绩效指标),根据业绩考核结果来发钱。员工的业绩越好,奖金越高,员工偷懒的可能性就越低。那怎么考核业绩的好坏呢?大多数时候,考核指标是产出、销售额、利润这些客观指标,我们把这种考核体系称为客观绩效考核。
但是,经济学家很早就发现,客观绩效考核并非完美。1993年,芝加哥大学经济学教授普伦德加斯特(Canice Prendergast)在世界顶级期刊《美国经济学评论》(AER)上发表了一篇论文,指出客观绩效考核存在三个问题。

普伦德加斯特

第一,有些业绩难以量化。例如,一个行政秘书的主要工作是端茶倒水、接电话和订机票,怎么量化呢?事实上,所有的行政部门、服务部门,他们的工作都很重要,但是都无法跟产出直接挂钩,也就无法使用客观绩效考核。
第二,有些业绩指标存在干扰因素。现实中,一项业绩的取得往往是多个因素共同起作用的结果,不能简单地把业绩都归于某个部门。比如一个房地产公司的销售团队,一个月卖出了100套房子,看上去业绩很好。但是,这个业绩中,有多少来自广告团队的贡献?有多少来自财务部门的配合?有多少来自国家调控的作用?恐怕说不清楚。在这种情况下,重奖销售团队,那要不要重奖广告团队呢?如果广告团队要奖励,那么财务呢?销售业绩增长本来是一件好事,但是如果奖励不当,就会引起内讧,好事反而变成坏事了。
第三,有些业绩指标存在滞后性。员工每个月的工资取决于考核结果,而有些业绩短期内难以表现出来,但是员工每个月的工资却不能不发,这就出现了矛盾。以药品为例。全球药品生产企业研发一种新药,平均需要7年。但是,制药公司不能等7年之后再来给员工发工资,所以完全依赖客观绩效考核显然不现实。

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主观考核催生马屁精

既然客观绩效考核有时不可行,而没有考核又绝对不可行。那怎么办呢?此时就必须使用一些主观绩效考核。所谓主观绩效考核,就是由考核者对被考核对象进行主观评价,包括打分、排序或者分级。最常见的主观绩效考核包括两个部分:一个部分是上司对下属的业绩打分,通常权重为60%;另一个部分是同事之间相互打分,或者业务部门给行政部门打分,通常权重为40%。当上司对下属的评价基本上决定了下属的绩效和奖金时,下属会怎么做呢?下属肯定会“揣摩上意”,说领导想听的话,做领导让做的事。
电影《西虹市首富》剧照
总之,“领导的标准就是自己的标准,领导的看法就是自己的看法”。由此可见,正因为客观绩效考核存在不足,才需要主观绩效考核,而正因为有主观绩效考核,才会导致马屁精的出现。理解了业绩考核的逻辑,我们就会理解,职场上马屁精的出现是必然的,是制度惹的祸。如果我们真的讨厌马屁精,光是道德批判是不够的,关键是从制度上堵住漏洞。
那么哪些岗位上的人更容易成为马屁精呢?前面的分析说明,在绩效考核中,主观评价的权重越高,上司的影响力就越大,那么下属就越可能对上司拍马屁。相对而言,在一个组织里,业务部门的业绩是最容易考核的,看销售额或利润就行,而非业务部门是最不容易考核的。因此,一个合理的推测是,业务部门的人更有可能靠业绩说话,而非业务部门的人更有可能拍马屁。

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马屁精的价值

那么,马屁精真的一无是处吗?芝加哥大学教授普伦德加斯特认为,马屁精还是有用的,关键是看领导怎么用。这就好比一把菜刀,它本身是中性的,可以用来切菜,也可以用来行凶。高明的领导,善于用制度来驾驭人性,而不是纵容人性的弱点。
既然主观绩效考核容易产生错误,让很多人不踏实干活,把心思全用来向领导献媚,那是不是就应该通过制度的完善,为所有员工都尽量设定客观的绩效考核标准呢?

电影《大内密探零零发》剧照

也不一定,除了前面提到的客观考核的三个问题,真实世界中的信息不对称也会导致客观标准失效。因为除了个体的努力,工作结果还会受到很多因素的影响,员工的业绩与努力水平很多情况下并不能一一对应。比如,在淡季时餐馆的生意不好,服务员可以偷懒,并把顾客的减少归咎于外部因素;在节假日旺季时,生意很好,服务员还是可以偷懒,因为反正客流量很大,无论是否努力业绩都会不错。这时候,如果引入主观考核,比如领班或店长根据自己的观察给服务员的态度和表现打分,就能避免服务员偷懒或者甩锅。哪怕服务员为了讨好领导而拼命表现甚至拍马屁,可能评价结果依然比只看客观指标更符合实际情况。
其实,无论是主观绩效考核,还是客观绩效考核,都各有利弊。在主观绩效考核下,为了获得领导的好感,员工必须努力去收集信息或者做出业绩,来证明领导的判断是对的。因此,在信息不对称的条件下,主观绩效考核能够激发员工付出努力,减少偷懒。如果领导的判断是对的,那么讨好领导对提高团队的整体利益是有帮助的,这也是马屁精在组织中的正面作用。

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领导该怎么抉择

如果你是一个组织的领导或者老板,你应该怎么办呢?请记住这个规则:两害相权取其轻,两利相权取其重。对于组织来说,如果引导员工努力比引导员工说真话更重要,那么就应该多用主观绩效考核,此时要允许马屁精发挥一些正面作用;反之,如果获取真实信息比引导员工努力更重要,就应该多用客观绩效考核,马屁精自然就少了。由于组织的需要往往与组织所处的发展阶段有关,因此高明的领导应该根据组织发展的不同阶段,来确定对马屁精的使用程度。
前几年有一本流行的官场小说,叫《二号首长》。江南省委书记赵德良从中央空降到江南省,孤身一人,因此初期以隐忍为主,对很多事情引而不发,属于磨合阶段。在这一阶段,赵德良最需要的是掌握各种信息,而不是急于做事。因此,他前两年几乎没有提拔干部。不动干部,自然就没人跑官,马屁精也就没有了市场。两年后,赵德良通过掌握的情报,抓住了对手的软肋,巩固了自己的权力。此时,赵德良在江南省的事业进入了发力阶段,对真实情况比较了解,更需要下属帮他干出政绩。于是,他默许下属对他大唱赞歌,也容忍了各种拍马屁行为。此时的赵德良,似乎从一个兼听则明的人变成了一个偏听偏信的人,连书中的主人公、他的秘书唐小舟都觉得难以理解。但学习了本讲内容以后,赵德良的行为就一点都不难理解了。
在信息不对称条件下,主观绩效考核有助于激励员工努力,但会产生马屁精,可能听不到真话;客观绩效考核有助于员工说真话,但可能会导致偷懒。因此,领导必须根据组织发展的不同阶段,制定合适的考核制度,限制马屁精的负面作用。

有人认为,再坏的规则胜过没有规则。虽然客观绩效考核有很多漏洞,但主观绩效考核完全没有规则,因此客观绩效考核总是比主观绩效考核更好。你同意这种观点吗?

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