为什么你的人生总是陷入周期性的厌弃与迷茫？

一、工作换了一份又一份，为什么总是不能如你所愿？

知乎上有一个问题：对工作的“厌弃”，已经成为一个全民的、结构性的问题了吗？

题目是这样描述的：在今天的社会里，对工作的厌弃已经成为了一个结构性的问题，只有少数人可以享受到从事创造性劳动的奢侈，大多数人只是在忍受它的痛苦，消耗着自己的生命和精神的健康以换取对物质的追求。

我在这个问题的回答下，做了一个小小的非正式调查：

假如其他各种因素（诸如薪水问题、公司的管理问题、加班问题、晋升和发展问题、上司问题、企业文化问题等等）抛开不谈，仅仅只谈工作内容和岗位职责，如果重新给你一次选择的机会，你是否还愿意继续选择目前的工作？

对此答案持否定态度的，请评论“不愿意”三字。

不出我所料，评论区至少有80%的人写下了“不愿意”三个字。

或许你有这样的经历：每干一件事情，刚开始很有兴趣，会用心去做好它，但过一段时间之后（快则1－2个月，慢则1－2年）就会感觉很烦，不想做，压根没有动力，想换一份工作。

再或者有另外一种版本：对当前的工作不满意，听别人说某项工作不错，赚钱多，又有前景，于是满怀信心去干了。但干了之后才发现，不适合自己，没有动力，提不起兴趣，于是就会想着换另外一份工作。等到了新的岗位上的时候，才发现新工作依然是同样的状态。

跳槽、跳槽、再跳槽……迷茫、消极、倦怠、厌弃、焦虑……你不停地换方向，目的就是为了摆脱这些工作给你带来的精神枷锁。但最终的结果却是：你不但没有摆脱它们，反而令你更难受了，你成天生活在水深火热般的煎熬状态中，为了生存而不得不硬着头皮去接受这种工作状态。

起初，你以为你想要是的A，于是拼命去追；而一旦得到之后，却发现你内心里想要的却是B；当你得到B时，你又不满足了，你忽然发现其实C可能更适合自己。于是，你不断地换工作，一份又一份。

少部分人比较幸运，摸索一两年，就很快知道自己想要的是什么。而绝大部分的人，折腾到27、8甚至30多岁了，还依然始终搞不清楚自己真正想要的是什么。于是，你的人生除了迷茫，还是迷茫。你急切地想找一个方向安稳下来，却始终找不到安稳之路到底从哪里切入。转眼之间已过30岁，你如热锅上的蚂蚁，开始焦虑，开始恐慌，但却不知出路在何方。

为什么你的人生总是不能如你所愿？为什么你曾经期望得到的东西，在你得到了之后却并不能令你满足？你真正想要的到底是什么？

要想从根本上解决这个问题，我们得通过一个实验，来了解一个概念：固定行为模式，亦即“本能”。

二、雌火鸡与黄鼠狼标本的实验

心理学家罗伯特·西奥迪尼在其专著《影响力》一书中记录了一个雌火鸡与黄鼠狼标本的实验。

火鸡妈妈是一位非常称职的母亲，有爱心，警惕性高，对小火鸡往往呵护倍至。而他们对于小火鸡的呵护，只源于一种刺激，那就是小火鸡发出的“吱吱”声。如果刚出壳的小火鸡发出了这种声音，火鸡妈妈就会有求必应，赶紧过来照顾小火鸡；相反，如果这种声音没有发出，那么火鸡妈妈就会对小火鸡置之不理，甚至杀死它。

动物行为学家福克斯（M.W.Fox）曾用一只雌火鸡和一只黄鼠狼标本做实验，生动地说明了火鸡妈妈对这种声音的极度依赖。黄鼠狼是火鸡的天敌，每当它们靠近时，火鸡妈妈就会发出愤怒的叫声，对黄鼠狼又啄又抓。研究人员用绳子拉着一只黄鼠狼标本去接近火鸡妈妈，也同样会遭到猛烈的攻击。但是，当研究人员事先把一个能发出“吱吱”声的小录音机放入黄鼠狼标本体内、去慢慢接近火鸡妈妈时，令人惊讶的事情发生了：

火鸡妈妈不仅没有生气，它还会主动把黄鼠狼拢在自己的身下，像呵护小火鸡一样呵护它。但是，一旦把录音关上，黄鼠狼标本立马又会遭到猛烈的进攻。

这种发生在动物身上的行为，看起来非常荒唐：我们怎么可能只凭一个声音就作出判断？

但实际上，这种“固定行为模式”（fixed-actionpattern）已经被证实在很多动物身上都有呈现，包括人类。

这种模式的一个基本特征就是：组成这种模式的行为每次都以相同的方式、按同样的顺序发生，就好像是将这种行为模式录在磁带上，放在动物体内一样。每当咔哒一声按下录音机的按键、响起“吱吱”声时，就会刺激火鸡妈妈的母性，它对小火鸡的育儿行为就会紧跟着出现，就像在“哗哗”在播放磁带一样。咔哒……哗……仅仅这么一个简单的动作，一系列标准的行为就会出现。

三、每个人的行为背后，往往都是受到本能的支配

假如我们像雇佣员工一样雇佣了火鸡妈妈，它的职责就是照顾刚刚孵化出来的小火鸡。那么，火鸡妈妈会是一名称职的员工吗？绝对会是！因为，只要小火鸡发出“吱吱声”（实际上，这种声音的发出也是小火鸡的一种本能），火鸡妈妈就会跑过来，张开翅膀，呵护、照顾他们，不需要外在其他物质的刺激。

我们不需要制定繁杂的规章制度，不需要制定绩效考核标准，只要我们制造一种“吱吱声”，接下来的行为展现就完全是一种本能。此时，这种“吱吱声”就是激发火鸡妈妈伟大母性行为的“开关”。

既然动物身上存在这种“开关”，那么，在我们人类身上，是否也存在着相应的“开关”，只要我们按下某个开关，相应的行为就会自动展现？假如我们从事某项工作，这份工作的岗位要求完全是按下我们身上的某个“开关”之后所展现出来的自动自发的行为，那么，这样的工作岂不是最完美的一种状态呢？

这种开关是存在的。

盖洛普公司通过30年的研究，访谈了超过200万名对象，发现了这种“开关”，并为其进行了准确定义：一种“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式。”他们为这种开关取了一个名字，叫“才干”，英文是talent。

这里的重点是“贯穿始终”。每个人都有一种“神经过滤器”，它使你在工作和生活中对于某种刺激感到兴奋，而对于其他的刺激则无动于衷。要做好任何工作，都需要“才干”，因为做好任何工作都需要某些“贯穿始终”的思维、感觉和行动模式。

为了更清晰地理解什么是“贯穿始终”的行为模式，我们可以通过几个例子来说明一下。

比如有人从事销售工作，需要进行陌生拜访。有些人见到陌生人，会脸红紧张，不知道该说些什么来打破僵局，也不知道该说些什么对方才能够有兴趣去听，于是冥思苦想寻找话题，结果却是对方不感兴趣的，最终导致整个过程以“尬聊”结束。

但是，有一种人，天生具备与陌生人打交道的能力，并且喜欢结识各种不同类型的陌生人，越多越好。每结识一个陌生人，他就像发现新大陆一样兴奋，并且寻找机会结识下一个陌生人，乐此不疲。

在盖洛普看来，对于喜欢和陌生人打交道的人，具备的是“取悦”优势。而需要进行陌生拜访性质的销售岗位，则为他们“取悦”优势的发挥提供了非常好的平台。在遇到陌生人时，他们的“取悦”开关会自动启动，思考如何在最短的时间内获取对方的好感和信任。

再比如，有些人天生喜欢幻想，脑子里经常会出现各种稀奇古怪的想法。有一个客户这样描述：“我喜欢幻想。每当我幻想时，脑子里就会像放电影一样，出现一幅又一幅的画面，非常清晰。我喜欢沉浸在这样的状态中，这会令我非常兴奋。”这种“喜欢幻想”的行为模式就完全是一种本能，不需要刻意练习。

除此之外，还有其他更多的例子，比如，有些人天生喜欢表演和被公众关注，一站到台上就兴奋；而有些人一站到台上就如芒刺在背，恨不得找个地缝躲进去。

有些人天生喜欢观察人，他们知道不同的人是什么个性、有什么兴趣、有什么能力，应该如何有针对性地与不同个性的人打交道；而有些人则只喜欢用同一种规则、同一种方式面对所有的人。

有些人天生喜欢组织协调，他们就像一个多面手，知道如何通过高效率的资源整合，完成目标；而有些人则希望更专注一些，一次只完成一个目标。有些人天生喜欢思考问题，并且想得非常深入，逻辑严谨，知道最佳的问题解决方案隐藏在哪里；而有些人则喜欢天马行空，刚刚还在讨论这件事，忽然之间思维又转到了别的事情上……等等等等。

所有这些本能的“贯穿始终”的行为模式，都是受到“才干”优势的影响而产生，并会伴随终生。

四、发挥优势的工作，能够让你得到3大正向反馈

假如一份工作能够为你的“才干”优势的发挥提供充足的机会，那么，你可以得到以下3种回报：

一是能够从工作中获取驱动力，这解决的工作意愿问题（我愿意干）。

当你觉得这份工作令你没有干劲、浑身懈怠、无时无刻不想逃离的时候，那是因为这份工作本身的工作内容与你的“才干”本能相排斥或冲突。

比如，让具备“取悦”优势的人去拜访客户，对于他来说这是一种令他兴奋的工作模式；假如一个人更喜欢安静地思考问题，那么，拜访陌生客户这种事对于他来说完全就是一种极大的挑战，会令他极度排斥。让富有想象力的人去思考策划方案，天马行空式的工作内容也会令他充满激情；但假如一个人只擅长逻辑思维，那么这种创造性的工作方式同样会成为他的梦魇和折磨。

为什么很多人换了多份工作，都觉得没有动力？最核心根本的原因就在于，他所从事的所有的工作，都不符合他的“才干”优势，无法提供给他更多的驱动力。

举个例子：某客户A，毕业两年，频繁跳槽、工作不稳定，迫切需要一份安稳的工作，于是考了公务员。但考上之后干了一两年，却发现成天琐碎的工作令自己实在厌烦，原本期望的那种稳定却无法令他充满干劲。

原来，他内心里存在着“成就”才干，注定他不是追求安稳的人。他所追求的那种安稳，只是在他频繁跳槽的状态下所产生出来的一种“伪需求”。而一旦这种“伪需求”得到满足之后，他内心里“贯穿始终”的行为模式就会跳出来，重新支配他的选择。

二是上手更快，能够得到更优秀的业绩表现（我能干好）。

我们可以用“冰山模型”来解释这个概念。

要想干好一项工作，要受到3种因素的影响：技能、知识和才干。技能和知识是呈现在冰山之上、可以观察到的部分，也是可以通过后天学习进行弥补的部分。它只是在30%的层面上影响了一个人的业绩表现。而实际上，70%的业绩影响因素则隐藏在冰山之下，其中之一就是建立在才干基础之上的胜任力。

在现实工作中，你可能会发现，同样的一份工作，有些人不怎么努力，就能够得到更好的结果；或者，在付出同等努力的情况下，他们得到的结果要远远超越其他人。而有些人则无论怎么努力，都无法达到他们想要的那种结果；或者，即使得到了，这个过程也要更加艰难。为什么会出现这种情况呢？表面上看，你们使用的都是同一种知识和技能。而最终决定结果的，却是才干，这是一种无法弥补的竞争力。

因为工作原因，我曾经深度接触过一个广告设计小组，整个小组有10余人。这些人都具备艺术设计方面的专业素养，大多数人学历水平都在本科以上。但这些设计师所设计出来的作品，却是参差不齐的，有些人只会修修补补，有些人只会模仿照搬，而真正能够设计出有创造力的优秀作品的人，却是其中一个只有高中学历水平的设计师。每次重要的设计任务，都是由他来主导，设计出来的作品经常能够给人一种眼前一亮的感觉。像这种超出常人的业绩表现，就与他内在的才干优势密不可分。

三是成就感和满足感，并愿意重复这一过程（我希望下次还这样干）。

我们寻找一份工作，我们以为钱是最重要的衡量标准。但干到最后，你会发现，以钱为基础的物质刺激只是短暂的，而长久的刺激，则来源于工作能否带给你精神上的成就感和满足感。缺乏这种成就感和满足感，即使你能得到好的结果，你也没有动力前进，甚至，为了生存，你在忍受这份工作带给你的种种不快。

我们曾经遇到一个客户，从事饲料销售工作，月薪10K+，业绩排名在区域前3，从事销售工作3年。在一个四线小城，按理说，他的业绩和薪水都是不错的，但他却下定决心换一个方向，理由是“自己本身比较内向，不想说话的时候还逼着自己去说，去想聊天的话题，这种感觉太难受了。”

对于他来说，即使达成了优秀的销售业绩，但这个过程并不令他“感觉良好”，而是“太难受了”，完全没有那种业绩达成之后的成就感和满足感。于是，在别人眼中看起来不错的工作，在他眼中却成了一种煎熬，时时刻刻都想逃离。而对于真正能够发挥优势的工作来说，在工作完成之后，他会感觉良好，并愿意在下一次的工作中重复这种过程。

五、找到你的本能行为模式，按下你的成就开关

在你看来，假如你对目前的工作不满意，那么，你所认为的那种理想化的工作是什么状态的呢？每个人所处的立场和环境不同，所给出的答案也是五花八门的。

假如你长时间处于996的工作状态，那么可能一份955式的工作会令你眼前一亮；

假如现在你拿着月薪3k的薪水、负债累累，那么一份月薪3w的工作可能会令你赴汤蹈火也在所不惜；

假如你长时间工作不稳定，时刻濒临失业，那么能够给你终身保障的公务员或许就是最佳选择。

但是，这些都是你们的真实需求吗？可能并不是。

一旦你们的燃眉之急解决了之后，你们内心里那种最原始、最真实的、“贯穿始终”的思维方式又会跳出来，支配你的大脑：

我想要一份和人打交道的工作，但现在的岗位天天处理数据，太痛苦了；

我想要更自由的、能够发挥我的创意特质的工作，但现在的工作要求我像一个机器一样，太折磨了；

我想要学习更多的东西，迫切想要建立一技之长，我想向别人证明自己，但现在的工作只需要一个中学生就能干，太压抑了……

于是，你原先迫切渴望想要得到的东西，在你得到之后，你会发现内心里还有其他的需求，原先的那些需求就变成了“伪需求”。

于是，就会出现文章一开头出现的那种情况：你以为你想要是的A，于是拼命去追；而一旦得到之后，却发现你内心里真正想要的却是B；当你得到B时，你又不满足了，你忽然发现其实C可能更好。于是，你不断地换工作，一份又一份，始终搞不清楚自己真正想要的是什么，于是你始终处于迷茫状态。

既然这些是“伪需求”，那么，什么才是真正的需求呢？答案是“本能”。

只有你内心里一直放不下的“本能”需求，才是你真正的需求。

你本能地想和人打交道，那就找一份真正能够和人交往的工作，而不是处理数据，这样的工作才是你的“开关”，才会令你兴奋；

如果你本能地想发挥你的创意自由，那就去找一份运营策划方面的工作，这样的工作才是你的“开关”，才会令你充满动力；

如果你本能地渴望功成名就，那就寻找一份能够给你更大上升空间的工作，而不是一份稳定得一眼就能看到头的工作，只有更大的空间才会令你产生向前奔跑的冲动。

在确定职业生涯目标和方向时，最核心关键的决策依据，就是“才干”，然后围绕才干，思考如何通过一系列方法，构建你的个人核心竞争力，打造你的职场竞争优势，形成一个完整的生涯闭环。只有建立在“才干”基础之上的生涯目标的确立，才是最彻底的规划方案。

所以，正确的职业生涯规划的核心就在于：找到你的本能行为模式（“才干”），按下你的开关，你会产生更强的工作动力，以及更好的胜任力。

在这两种力量的驱使下，你会超越70%的人，获得良好的业绩表现，并从工作中获取成就感和满足感，而这种成就感和满足感又会反过来推动你的业绩表现，直至你成为这个领域内最优秀的人，这样的职业生涯才会步入正向循环。

否则，你会越来越厌弃这份工作，越来越感觉压抑和痛苦，你压根就不想面对这份工作，更谈不上花精力去思考如何在业绩方面超越别人、变得更加优秀了。你像一只泄了气的皮球，根本没有反弹的动力。你只是为了薪水而活，或者别无选择，被迫选择一种你终生再也不愿意接受和重复的生活方式。

六、关于才干、优势以及职业规划

1）才干和优势之间是什么关系？

盖洛普对于才干的定义是：一种“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式。”对于优势的定义是：做某件事的持续的近乎完美的表现。

优势=才干+知识+技能。如果说“才干”只是一种思维方式，那么“优势”则是在才干的基础上，通过知识和技能的补充，将“才干”变现，变成一种可产生经济/商业效益的实际能力。

2）、我学历一般，能力一般，我不觉得自己身上有什么优势。难道每个人身上都存在“才干”吗？

是的。“才干”是一种“贯穿始终”的思维、感觉和行为模式，只要你是一个正常人，都会具备的。

3）、如何才能发现我的才干主题呢？

可以通过盖洛普优势测评来发现。有两种测评的渠道：一是购买图书《盖洛普优势识别器2.0》，按照提示到盖洛普官方网站进行测评；二是到才储网（www.apesk.com）进行测试。注意：网络上可以搜索到免费的Excel版本测评，经验证，可靠性极差，强烈不建议使用该版本的测评。

4）、官方测评和才储测评，有什么不同？您更推荐哪一种测评方式？

官方测评属于2.0版本，理论上更先进，测评报告也针对不同的测评对象进行了差异化处理。但是，从我们长期的咨询实践来看，这种差异不是很大，并不能对于最终的方向选择产生本质影响。相比较官方的版本，我们更推荐采用才储版本，这个版本有一个最大的好处，就是可以看到各项优势主题的原始得分，而官方版本只能看到前5项优势主题。有些人由于工作所限，有些优势主题隐藏在6－8项之中，假如是官方版本，这些隐藏的优势无法看到，但却会对你的职业生涯方向的选择产生决定性的影响。

5）、为什么我反复做了好几次测评，每次结果都不一样？

该测评的最大特点就是，它测评的是你的本能反应，这完全是一种下意识的行为，不需要理性思考。假如你短期内反复测评好几次，在测评的过程中，有些选项是你深思熟虑之后才选择的，这就违背了你的本能。而且，两次测评的间隔至少要在半年以上，才能保证准确度。短期内反复测评，效度会大幅下降。

6）、知道了自己的优势，是不是就可以规划自己的职业生涯了？

不能。首先，对于绝大多数非专业人士来说，他们并不能准确解读报告（甚至无法读懂）。其次，优势只是代表了你的行为模式，而现实如何决策，则要结合实际情况，因人而异。即使具备同样优势主题的两个人（5项优势主题完全相同，这种概率是极小的），可能因为一些现实情况的差异（比如性格差异、兴趣差异、学历差异、年龄差异、价值观差异，甚至所处地域的差异），而导致完全不同的方向选择。

7）、既然“才干”的影响这么大，是不是我就不用那么拼命努力了？

不是。光有才干还不行，还需要丰富的具备知识和技能，你的才干才能变成现实的、可以产生效益的商业技能。光学习这些知识和技能，就需要你付出足够的努力。

但仅有知识和技能，并不能保证你一定会超越别人。

更通俗地说，知识和技能决定了你的下限，即你能够跨越的门槛；而优势决定了你的上限，即你所能够达到的高度。跨越了门槛，并不意味着你就一定能够达到上限的高度。

这也可以解释为什么同样一份工作，有的人只是业绩平平，而有的人可以傲视群雄。

业绩平平的人，靠知识和技能在吃饭；

而傲视群雄的人，则靠的是才干在吃饭。

付出努力只是你获取优秀业绩表现的一个必要条件，但并不是充分条件，还需要有“才干”的加持，你才能超越他人，走向职业生涯的顶峰。

希望以上推导内容对您有所启迪，职场路上，我们一起精进！