聚焦“关键少数”， 以文化驱动企业转型

作者：于晨

本文来源  |  《世界经理人》杂志

文化决定企业成败的时代已经来临。

后疫情时代，企业变革加速，而在企业追求转型增长时，往往会忽视对企业文化的审视，造成转型之路阻碍重重。从普华永道旗下卡岑巴赫中心的全球文化调研（GlobalCultureSurvey）结果来看：71%的高管表示文化是他们管理议程中的重要主题；65%受访者认为文化比业务战略和运营模式更加重要；80%受访者表示，只有在未来五年计划中充分融入文化因素，才能获得业绩增长。文化决定企业成败的时代已经来临。

战略明确公司前进方向，运营模式决定采用何种方式达成企业战略，而文化则是驱动和支撑战略和运营模式的动力。优秀的业务领袖并不刻意改变文化，而是巧妙地让文化与战略相一致，形成业务战略、运营模式和企业文化的三和音。

企业员工的行为改变就像控制饮食一样，需要全员高度关注和坚持不懈。人的习惯可以改变，企业文化也同样可以演化。一旦发现企业文化中激发员工的基本要素，就可以开始培育它。这些因素一方面具有广泛的群众基础，可以引起整个组织的共鸣；另一方面简单专注，足以激励员工日常的行动。这些因素可以分为三类，也即“关键少数”因素：关键少数特征（Traits）、关键少数基本行为（KeystoneBehaviors）和关键少数真实非正式领导（AuthenticInformalLeaders，AILs）。

关键少数特征：塑造企业“家庭肖像

关键少数特征是一套能够代表企业整体“家庭肖像”（familyresemblance）的特点。这些特征是一家企业最稳定突出，在企业内被大家共享的特质。

企业如果想要使员工发生某种改变，不仅需要从员工的价值观出发，更要巧妙地利用那些决定员工日常行为的个性特征，并且这些特征的变化是缓慢的。据卡岑巴赫中心开展的年度全球调研，有四分之一受访者表示，他们的文化转型最后都无疾而终。究其原因，是企业领导者忽略了“文化特征”这一步，即没有去深挖、整理和承诺针对这些让企业与众不同的核心特征进行行动。

管理者必须立足当下，充分理解企业现状：究竟是什么塑造了企业的“家庭肖像”特征。只有做到这一点后，企业才能关注员工行为，发挥出最佳的核心特质，并不断鼓励这些特质持续为企业带来价值。

关键少数基本行为：决定企业未来走向

通过对企业文化进行干预实现的真实、可持久的文化演进必然是缓慢稳定的，企业需要明确长期有效的组织变革，其中应该包括简单而清晰的行为改变。如果希望改变大家的思维方式，应该尽可能改变大家的行为方式，哪怕这些改变开始时显得非常不自然。随着时间推移，新行为将产生规律性，大家看待这些变化的心态也就会随之改变。当这些行为产生的正向结果被肯定和奖励时，就会产生正向的情感和心态，并进一步鼓励这些行为不断重复，从而形成良性循环。

许多领导者发现很难只关注部分行为，所以常叠加指令。一次性全盘改变是不可能的，将关注的行为范围缩小至“关键少数”可以作为一个切入点，保持一致性和连贯性。一旦行为被确定、阐明并受到支持，就能夯实现有文化。在行为选择上，完美的少数行为并不存在，所选择的每种行为要与现有文化紧密联系，要么是强化了有益之事，要么是解决了妨碍战略目标的行为。此外，这些行为应该影响着企业在所有重要区域的业务开展，或者覆盖多个职能以及不同的员工层级。对这些行为达成共识并集体投入其中，企业全员将朝着文化更强大、更连贯的方向迈进。

关键少数真实非正式领导：企业转型推手

真正的非正式领导”（下文简称AIL）既不在管理团队中，也不是公司架构里位高权重之人，更不是那些潜力巨大、可能成为下一位正式领导的超级巨星。每家企业都有少数这样的人，其关系网络和情感直觉让他们在同行中显得与众不同，此外，这些特别的人在企业经历战略或运营转型等重大挑战时，能够在变革过程中发挥重要作用。

AIL可以是一个未经过滤的声音，为高管在董事会中发出的信息如何会（或不会）在中层管理人员和一线员工中产生共鸣提供有价值的观点，他们还可以在情感层面清楚解释什么能够吸引同事。AIL可以帮助领导者找到并理解隐藏在各级员工中的疑虑，他们拥有感知并回应他人想法和感受的能力，他们将使变革的关键想法在公司各个层面引起共鸣。

最大化关键少数价值：加速企业文化变革

正如上文所强调，尽管企业文化可以改变，但文化变革是随着时间推移缓慢发展的，只有通过有针对性的干预来创造条件，才能够更好引导正确行为的出现。而选择合适的干预手段则要从深入探讨关键少数行为出发。

一旦干预手段得以确认并落实，企业需要清晰的衡量标准和方法帮助判断其成效。可见的、具有说服力的进步与成就将在推动企业员工持续实践相关行为、保持前进势头上发挥重要作用。衡量方法作为连接干预手段与产出结果的关键纽带，同样需要从“关键少数因素”出发。清晰和恰当的干预手段与衡量标准不仅能够帮助改善现实的工作问题，而且能够让企业成员产生情感与认知的改变。

企业进行长久文化进化的真正秘诀已然展露，即推动企业文化演进的最好方式就是：聚焦企业的关键行为，让组织中真正的非正式领导者参与讨论与决策。我们建议，多去聆听一线员工的意见，观察他们的工作内容，并从他们的情感角度出发，理解企业员工与企业真正的需求。

作者／于晨

普华永道中国管理咨询客户和市场服务主管合伙人、人才和组织变革管理咨询主管合伙人。毕业于北京大学，于美国康涅狄格大学获得精算学学士和硕士学位。