单位依据考核结果调低劳动者工资标准获法院认可
【摘要】
劳动合同未约定具体工资数额，单位依据考核结果调低员工的工资，且已经实际执行两年多，法院认定变更合法。
【类别/关键词】
劳动争议/劳动合同纠纷/变更/调薪/考核/两年/异议/年终奖/自主权/
【基本案情】
2002年12月，付某入职天安财产保险股份有限公司（以下简称天安公司），双方签有书面劳动合同。
2010年11月3日，天安公司发文聘请付某为理赔监督服务总部一大队大队长（正司级）（属于处室级人员），每月工资总额由9,296元调整为12,133元。2011年6月起付某的月工资总额调整为13,953元。
2014年6月27日，天安公司发出书面文件，告知总公司的原有处室级人员的职务自动解聘，2014年8月起天安公司调整付某的月工资总额为13,300元。
2015年12月11日，付某确认已阅天安公司制定的《天安财产保险股份有限公司2015年度总公司绩效考核实施方案》，当月付某根据实施方案的规定进行述职及自评，经付某所在部门评分为50分，属于考核等级为E级（需改善）。2016年2月起，天安公司调整付某的月工资总额为11,300元。
2017年3月起天安公司调整付某的月工资总额为6,500元。
2017年5月12日，付某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求天安公司支付工资差额、年终奖差额等项。该委支持其部分请求后，付某不服，诉至上海市浦东新区人民法院。
劳动者诉称：我于2002年11月进入天安公司处工作，双方于2012年签订无固定期限劳动合同。2014年8月天安公司调整我的工资标准，由每月工资13,953元调低至13,300元，2016年1月再次调低工资至11,300元，2017年3月再调低至6,500元。2016年初和2017年初天安公司按照年终奖金标准的30%发放我2015年度和2016年度的年终奖。我认为天安公司数次单方面调整工资标准的行为不当，又未足额发放我年终奖，因此提起诉讼。
用人单位辩称：2010年10月我公司聘请付某从事正司级职务的工作岗位，因此调整付某的工资标准，增加了岗位职务2,837元。2014年6月因为干部职级调整，我公司罢免付某的正司级职务，职务工资也相应降低，考虑到付某的工作年限没有就原来增长的金额全额调整，而是调整了653元，从原来的每月工资13,953元调整为13,300元。我公司对付某于2015年度工作业绩进行考核，付某的考核分数为50，在部门列倒数第二名，依据我公司颁布的2015年度公司绩效考核实施方案，对付某月工资标准减少2,000元，即由每月13,300元调整为11,300元。2016年整年度付某没有工作任务，我公司因此减少发放付某每月工资4,800元。我公司从未对付某和其他员工承诺或约定必须发放员工年终奖及发放标准，我公司根据公司经营情况等因素发放2015年和2016年的年终奖。付某认为仅发放30%的年终奖，要求发放100%的年终奖并无依据。综上，不同意付某的诉讼请求。
【法院认为】
天安公司因调整付某的职务为大队长、级别为正司级，于2010年11月将付某的工资总额提高2,837元（每月工资总额由9,296元调整为12,133元），随后因天安公司统一取消付某享受的正司级并自动解聘原有的职务，因此于2014年8月调低付某的薪资653元（每月工资总额由13,953元调整为13,300元），天安公司依据权利义务相对等的公平原则，调整付某的工资标准具有正当理由，且双方实际已就该变更内容履行时间长达二年多。在此情形下，可以认定天安公司单方面变更的行为符合劳动合同变更的实质要件，又因实际履行行为而弥补了形式要件的不足，此变更应为有效。付某要求天安公司支付2014年8月至2016年1月期间工资差额的诉讼请求，依据不足，法院不予支持。
天安公司制定并已提前向付某公示的《2015年度总公司绩效考核实施方案》中规定了“考核结果将作为员工薪资级别和岗位调整的主要依据”，天安公司在对付某的2015年度工作进行考核后，根据考核结果于2016年2月第二次调整付正强的薪资标准，该调整行为与上述规章制度的规定不悖。付某虽对2015年度的考核结果存有异议，但因未能提供相应证据予以证明，加之天安公司调整付某薪资的幅度在合理范围之内，且双方实际就该次变更内容履行时间长达一年多，此次变更亦为有效。付某要求天安公司支付2016年2月至2017年2月期间工资差额的诉讼请求，依据不足，法院不予支持。故判令天安公司支付付某工资差额2017年3月4800元，驳回付某其他诉讼请求。
劳动者不服，提出上诉，二审维持原判。
【实务要点】
通过对本案案情简单梳理，给用人单位以下几点提示：
一、本案中单位与员工在劳动合同中没有约定明确具体的工资数额，只是约定根据单位的薪酬制度确定。那么，这样约定是否有利于单位呢？我们在线下的培训课程中多次强调，劳动合同或其他文件中未明确约定工资数额的，对于单位来说有害而无利，一旦双方就工资数额发生纠纷时，单位负有举证责任，一旦无法证明双方约定的具体工资标准，法院将直接采信员工主张的工资数额。
二、本案中单位调整员工工资被认定变更合法有效，是因为单位有完善的薪酬制度，同时员工的每一次岗位变动都有相应的书面文件支撑，而后才根据不同岗位，调整其相应的岗位工资标准。这样的变更就如同法院所述，符合劳动合同变更的实质要件，才会被认定合法有效。
三、本案单位对员工工资的前两次降低调整，实际执行3年之久，员工虽提出过异议，但最终并未进行实质性的维权行动，视为对变更结果的认可。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持之规定，法院认定单位单方变更劳动合同合法有效。
四、本案另一个要提示用人单位的是，年终奖在没有约定的情况下，单位有自主决定权。但是，并没有明确的法律规定，还是要根据个案情况进行全面的判断，建议用人单位完善年终奖的发放制度或明确规定属于单位自主决定，不公布明确的发放标准，尽量将法律风险掌控在自己手中。
【相关规定】
《劳动合同法》第三十条
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条
【案例索引】
上海市第一中级人民法院（2017）沪01民终13929号