浅谈企业定岗定编工作中的几点误区
导读：定岗定编是企业人力资源管理的基础性工作，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利体系设计等都需要结合定岗定编的最终结果应用。
定岗定编是企业人力资源管理的基础性工作，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利体系设计等都需要结合定岗定编的最终结果应用。
但在企业中，越是基础的工作越容易被忽视，很多时候为了完成此项工作任务，简化了很多必要的工作环节，到最后走入误区之中。
结合华恒智信咨询团队多年来主持各大企业开展的定岗定编项目，将企业定岗定编工作中常见的问题与误区进行总结，希望对企业开展类似工作提供借鉴与启示。
在全球经济动荡的社会经济背景下，很多企业为了减少用人成本，或者减少某些部门的业务，都会以定岗定编的名义进行裁员，造成了员工认为定岗定编工作就是企业进行裁员的信号。
其实这样的想法是片面的，科学的定岗定编工作绝不是为企业裁员找到合理的借口，而是针对实际情况，结合企业业务发展需求，对企业内部岗位设置与岗位职责进行梳理优化，以达到企业人力资源结构的完善，使人力资源得到有效利用的过程。
所以对于企业来说，定岗定编最好的结果既有现有编制臃肿的部门缩编，也有对缺编部门的扩编，但是整个过程则需要人力资源部门进行有效的信息了解收集，最后做出科学合理的方案。
由于企业常年缺少对科学定岗定编工作的重视，就会使定岗定编工作成为各部门与人力资源部甚至企业高层之间的博弈过程，最后轮为领导“拍脑袋“决定部门编制的结果。
这样的过程显然不是定岗定编工作想要看到的结果。如果企业长期通过博弈或者领导简单决定的方式进行定岗定编工作，长期以往就会造成各部门虚报部门需求人数，领导得不到真实的基层信息，影响领导判断。而定岗定编工作也会出现“会哭的孩子有奶吃“的结果。
科学的定岗定编工作是建立在员工工作分析、组织结构与工作流程梳理等工作的基础上，结合企业发展战略、员工能力等因素，最后制定出岗位人员编制的数量，并且与各部门负责人进行沟通。虽然有时会根据部门特殊情况与需求进行岗位变动，只不过这些人员调整都是通过科学的测算，并非通过“拍脑袋“或者”博弈谈判“的得到的结果。
很多时候企业为了快速得到各部门的人员编制数量，会参考外部企业的相关数据，将比例结果运用到自己的企业人力资源管理中，这样做的结果往往不够理想，甚至让企业遭受到不必要的损失。
通过外部数据进行企业定编的方式叫做“标杆对比法“，是定岗定编常用的方法，其最突出的优点就是操作简单，成本较低。但越是简单的方法在使用过程中需要考虑问题就要越多。
标杆对比并非简单的数据计算，而是对行业标杆企业的人员配比进行分析，结合自身企业的实际情况，包括内部管理流程与制度、在岗人员能力素质、组织结构与部门设置，甚至企业文化与信息化水平等等都会影响企业最后的人员编制。所以”标杆对比法“往往是科学定岗定编的分析方法，并非直接使用的方法。因此使用标杆分析方法一定要明确使用目的，做好两者之间区别的分析工作，切忌简单的推行。
很多企业通过前期大量的工作，得到了较为准确科学的定岗定编的方案与结果。但是按照方案的数字进行推广过程中，往往遇到很多阻力，甚至出现员工抵触的情绪发生。
其实造成这种情况发生的原因主要有三个，一个是缺少部门沟通，二是现有员工能力有待提高，三是个是缺少配套政策的实施。
企业进行定岗定编工作的主要目的是提高的企业内部管理效率，因此在这样的前提条件下，各部门定岗定定编的结果必然会增加现有员工工作量和难度的增加。所以现有员工的沟通与协调是实施定岗定编方案的前提条件。
另外，由于企业内部管理问题的限制，造成很多岗位实际工作量较低。定岗定编通过优化岗位职责，完善管理流程，将岗位工作合并，减少了编制数量。因此在方案实施阶段时，切记直接推行数字，而是通过解决管理问题，让员工认可，再进行岗位减编的工作。
除了以上常见问题与误区之外，在一些企业中还会遇到这样的情况：由于定岗定编工作还在开展，所以各部门人员的数量就不再进行增减变动，包括岗位员工退休增补、实习生转正等正常程序都暂停。
定岗定编工作是针对部门的工作职责与员工的实际工作内容进行分析，得出部门合理的人员编制。但是企业会考虑到实际裁员等实际因素，推迟所有内部人员的增补工作。其实这样做完全没有必要，只要各部门提出合理的人员需求理由，岗位增补的情况还是要正常进行的。并且这个过程还对人力资源部了解各职能部门的情况和确定定编因素都会提供很多参考数据，为定岗定编工作提供了帮助。
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