【理论学习】面试已成开卷考试，是否能提升企业招聘水平？
透过现象看清本质，开卷考试无标准答案
面霸不可怕，就怕HR没有技巧和技能透过表面看清本质，如何通过短暂的面试看透各路“面霸”本质呢？且听我细细分解。
一、透过现象看清本质：
要快速了解一个人，面试提问是关键，那么面试的时候应该问哪些问题，才能正确评估候选人与岗位的匹配度呢？建议大家可以采取行为面试法——行为面试法就是通过一个人过去的行为预测其未来的行为，通过他过去的工作经历，判断他选择本公司的原因，从而预测他未来在本公司中发展所采取的模式。在正式开始面试之前，人力资源部要首先与业务面试官（如果是招聘HR，业务面试官就是出自HR部门，具体是谁要根据不同公司的面试流程的规定）达成选才标准和评估手段的共识，围绕收集的能力素质事先设计的行为事例问题，包括正面的和反面的，行为面试法都是围绕着问和答来进行的，那HR在面试的过程中要注意什么呢？建议大家在面试中要把握以下原则：
第一，面试中提问原则：多问过去，少问将来。
如何进行提问？要保持面试官与候选人之间的信息通畅，提问的问题起着重要作用，在询问候选人过去背景信息的时候，询问的方式更多的以开放型的问题为主，避免出现封闭式、诱导式提问。
比如：“你能否适应长时间加班？”这就是个封闭式问题，这种提问就是大家在面试中要一定避免的。
那应该如何提问呢？上述问题，如果改成“请结合以往的经历，谈谈你对加班的看法”这就是开放性提问，这里需要注意的是，对于面试经验不足的面试官，当不知道如何提问时，可以尝试使用这种话术提问。但这种提问不足以了解候选人的能力、素质，建议结合应用“STAR”结合追问。
如何运用”STAR”进行有效追问？在梳理完候选人的工作背景和经验后，面试官可以根据事先确定的岗位素质、能力标准有针对性地收集候选人的行为事例，以便于面试结束后评估、评价，但是有时候，候选人可能给出非行为事例或者是不完整的行为事例，这时就需要面试官敏锐观察并进行细节追问。追问的目的在于获取行为事例或者对于不完整行为事例进行补充。
STAR当中：
S指情景，这件事发生的时间、地点、人物等背景介绍。
T指任务，这件事发生在什么场景下，你要完成什么任务？面对什么选择或困难？
A指行动，你扮演什么角色，做了哪些事情？
R指结果，事情的结果如何？你收到了什么反馈？
当然经常有人会问，如何避免面试中出现虚假回答？由于求职者处于被评价的位置，必然会想方设法表现甚至夸大自己好的方面，极力掩盖自己的不足？如何去识别呢？
比如某大型制造企业，需要招聘一名销售经理，以下是面试官的提问：
问题1：你在原来公司管理多少人的团队？你是怎么管理的？你向谁汇报工作？
问题2：你是怎么处理下属成员之间矛盾的，请举个例子说明？
问题3：如果销售部门和其他部门比如发货部门、财务部门有矛盾，你是否遇到过这样的情况？当时是怎么处理的。
如果候选人对上述的问题回答的似是而非、模棱两可，基本上可以判断亲自参与度不够，从而判断缺少相应的能力素质，STAR追问的好处在于，对于整个行为事件回顾，从而判断候选人所说事件的真假，对于虚假的事例，候选人很难详细地说明每一个细节，在追问下，讲述虚假事件候选人往往难以招架，所以，面试过程中我们一定要多问过去，少问未来。从过去的行为事件中了解他的实际表现。
第二，面试中倾听的原则：就是听话听声听关键。
（一）听语速，来判断其行为特征。大家可以从候选人的语速来了解候选人的性格，正常情况下每分钟150-180字左右，是比较适中的，听者会感觉比较舒服，接受的信息也最多，一般来说，语速较慢的人性格相对内敛，一般让人感觉有亲和力，如果语速过慢，我们就会觉得他的思维不够快。有的人，他的说话速度比较快，希望在最短的时间内说最多的事，如果说话速度太快，说明他性格比较急或者他有点紧张。如果语速很快很流利，说明候选人思维敏捷、做事利落、做事不拖泥带水，当然，也不排除一些面霸，掌握了很多面试技巧与面试官过招，他们往往事前做了充分的准备，有些答案是背下来的，而且背得很流利。
一次公司需要招聘一名人力助理，学历、履历都符合公司要求，个人形象也不错，当做个人介绍及回答我结合简历的一般性提问的时候语速比较快速，我担心她的性格跳脱，而人力助理这个岗位公司还是需要一位比较认真、内敛的候选人，我还要对她进一步的考查。
我结合其简历不断深入挖掘提问的时候，她的语速就降下来比较多，回答的时候显得特别的谨慎与认真。比如我看到她简历上写的是负责简历筛选、邀约，我是这样问的：“如果有相关面试安排，请问你是如何分配简历筛选及邀约时间的？请具体举例说明。”
她听到我的问题之后，很明显地楞了一下，先没有回答我的问题，而是说：“这个我需要认真地计算一下，稍后答复您。”我示意可以。
候选人思考了有一分钟左右的时间，她回答的语速明显放缓：“我一般是这样分配时间的，如果有面试安排，我一般是用上午1-2个小时来筛选简历，然后交给我们经理复审，复审完毕之后我会用下午4-5点钟的时间来做邀约。”
我：“你为什么选择下午4-5点的时间来做邀约呢？”
候选人：“因为我发现金融行业一般业务会议都安排在下午的2、3点钟，下午4-5点打电话的成功率比较高。”
候选人这番回答的语速是比较适中的，我对她的回答也很满意，她不像我担心的那种跳脱的性格，本质上还是一位有实际经验、认真负责极其谨慎的候选人的。
（二）通过听声音判断其身体能量。
一个人的声音反应一个人整个身体的能量，如果一个人讲话时声音洪亮，字字句句掷地有声，说明他非常自信，身体状况非常不错；如果说一个人讲话时声音非常细、非常弱，有气无力，说明这个人不够自信、能量不够。如果一个人讲话声音清澈，表明这个人的负面情绪比较少，如果一个人越自然放松，那他的声音就会越纯净顺畅，你和他的沟通就会越简单、清晰。在听声音这部分，我们可以结合候选人的笔迹做综合分析，通常书写力透纸背的候选人的身体状况比较好，能量比较足。（笔迹分析识人这点也可以写一个专题，有机会我分享给大家）。身体是革命的本钱，我需要精力充沛的员工，承担更多的责任和压力，如果他的身体能量不够，容易疲劳，那他能适应加班吗？在快节奏的当今社会，加班是难免的，如果偶尔加一次班他就病倒了，他的部门负责人会怎么想呢？如果他的身体不够好，总是请假、看病、吃药，那我们能承受的了吗？单位在正式入职前，一般会安排入职体检，但是等体检结果出来对一些急用的岗位来说，已经太迟了。
（三）听候选人在面试中表达思维逻辑是否严谨，从而判断他过去在工作中的行为是否正确，是否跟履历相符。
候选人在行为事件表述时，往往会不自觉地代入到当时的场景，因此捕捉语言的细节也能帮助面试官进行判断。比如有一次招聘投资经理，有个候选人面试时经常用到我们这个词，可能当时项目是小组协作，候选人不一定担当重要职责，于是我对任务分工进行追问，当问到具体数据和结果时，候选人闪烁其词，那基本可以判断，候选人并非项目组的核心人员，相反，如果候选人在描述时喜欢用我，那可以判断，可能候选人在某项工作中起了主导作用，面试中如果候选人说话有条有理，每一句都能够承接上一句，中间没有废话，说明他的逻辑性强，如果面试官提问另一个问题时，候选人说着说着又重复说过的事情，或者不断的用很多解释的话语，那我们可以基本判断他所描述的事例基本是不可靠的。
第三，面试中观察的原则：除去外貌还要注重微动作、微表情。
在面试提问过程中，大家除了要关注候选人答案本身，看候选人的穿着打扮外，候选人的微表情、微动作，比如眼神、手势、身体语言等等也有一定的参考意义。
下面先说说微动作。
候选人的小动作，一般反映他有什么样的性格特征。如果候选人在面试时表现得神采飞扬、非常开放，要注意对候选人自律及细心程度的考察；如果候选人面试时，他始终盯着桌面，在工作中候选人可能不擅长沟通，要当心团队合作的问题。
再来看看微表情。
大多数人的眼神能反应心理状态，面试时可以直视面试者的眼睛，在面试者描述不同问题、不同难度的时候，眼神会出现淡定、来回闪烁、低眉思考等等。在追问的时候，发现眼神异常闪动时，需要对该问题进行深入探究。
经过多年研究和实践发现，在面试时，充分用好微表情、微动作识人术，可以在微观层面做好人才的有效识别。怎么做呢？就是在面试时就岗位需求的关键点、简历中的疑点，如工作中的空白期等等提出问题，然后边听候选人的回答，边观察微表情。在不断深入、细致的提问中，如果对方侃侃而谈，语言和微表情完全一致，那内容属实的可能性就大很多，如果语言表达和微表情出现差异，那就是虚假信息的信号。
在掌握这个技术之后，再来面试候选人那就轻松多了，一场面谈下来，哪些是真实信息，哪些有虚假的可能性，基本就了如指掌。
下面举一个具体的案例，我们公司曾经招聘过一个出纳，20多人初试之后决定了两个候选人，其中一个是211大学毕业的，另一个是一般高校的，面试中财务经理问了一个问题：“你们用过什么财务软件？用过觉得软件特点是什么？”
其中A回答：“我用的是用友的，还自己买了一套，用的挺好的，”接下来举例说特点。
另一个回答：“我用的也是用友的，但是我没有自己买。”接下来同样举例说特点。她还补充说明，如果贵公司用的财务软件与我用过的不符，相信以我的很强的学习能力，能够快速上手。
在两个人回答时，我都没有正视她们，而是一边翻看她们的简历，一边用余光扫视她们的表情。其中A回答的时候，她摸了摸鼻子，而第二个回答的时候，没有任何小动作。面试完毕之后，我认为第二个普通院校毕业的诚实可靠，最符合岗位特征。最后在我的建议之下，公司录用了她，三个月试用期下来，她的业务能力还是很不错的，受到了公司上下的肯定。多年的经验教训告诉我，识人技术是HR必修的一堂课，懂得识人在企业做HR才能跟公司上上下下以及外部客户搞好关系，才能事事胜券在握。
第四，面试中的记录原则：做有效的面试笔记。
根据公司的面试流程，面试官会在面试评价表或者人岗匹配表上对候选人进行评价打分，从多维度来评价候选人。一场面试结束后，将候选人和岗位需求的匹配度放在一个表单里进行比较，综合多轮面试官的意见，就可以对比出人岗匹配度，从而为面试决策提供参考 意见。几轮面试下来，我们就能够知道候选人跟人才招聘画像符不符合？在交换面试意见时，要注意一个评估原则，拿候选人来比较你的岗位需求，而不是拿候选人比候选人。多轮面试官在打分时，对候选人描述的负面事件进行客观评价，在这些负面事件当中往往隐藏了求职者的一些隐藏的因素，比如价值观、求职动机等，需要注意的是，动机匹配度属于一票否决的要素，如果候选人能力符合岗位，但不认可公司的企业文化、价值观或者候选人的职业发展期望与公司现状差异比较大，会直接影响绩效情况、留存率。
二、开卷考试无标准答案：
在面试的过程中除了我们要辨别候选人所言是否属实的时候，更重要的一点就是招来的人放在特定的岗位上能不能胜任、能不能干得了。
那如何来辨明候选人能不能干呢？我们可以在行为面试法的基础上，还要添加其他的考核环节。比如我们公司在招聘分析师的时候，在预约环节，我们就通知候选人我们会把人力资源部的初试和业务部门的复试安排在一起进行，并且要求候选人带上笔记本电脑，我们会告知候选人，如果通过了人力资源部初试的时候，自然会安排候选人与业务部门主考官面试，如果业务部门主考官通过面试认为候选人可以参加笔试的话，在复试进行完毕，候选人就要用笔记本电脑直接做公司笔试题，整个的面试时间要在2-3个小时时间，请候选人提前安排好时间，通过笔试之后，即可进入公司终面。
候选人了解到我们的面试基本流程之后，通常会预留半天的时间来配合我们公司分析师职位的面试，当然，也有心思灵活的候选人在预约环节就想打听笔试题目内容，遇到这种提问，我们给到的答复都是届时是开卷考试，但是内容无可奉告。
在面试内容越来越公开化的今天，候选人在面试中似乎是更加的游刃有余，但是殊不知即使在候选人眼中的“开卷考试”其实也是没有标准答案的。
就拿我们公司招聘分析师的初试、复试过程，人力把人品、素质关，业务部门把技能、经验关，候选人来公司之后能不能干这件事的责任就在业务部门身上背着——在面试之前，我跟业务部门聊得很清楚，候选人来公司之后能不能干这件事，人力是无法把控的，只能由业务部门来把控——这点业务部门很认可，所以，在我们公司是不可能发生业务部门因为“人力招人不行”把业绩的锅甩在人力的头上的事情的。
背景交代完毕，业务部门考官会根据公司的情况给分析师出的“笔试题”，而且是开卷考试：
在我们公司分析师笔试考试是这样来安排的，业务部门主考官面试完毕之后，会直接跟候选人说：“请稍等，稍后人力总监会给您发送笔试题目。”
接着，业务部门主考官出来之后，会直接找到我，把面试情况简略告知并通知我可以发送笔试题目。我会直接把笔试题目发送到候选人的个人邮箱。
为什么是开卷考试呢？
候选人在答题过程中没有监考人、单独房间且不断网。
更有意思的，如果候选人预留时间不够（比如接着候选人还有其他事情），我们还允许候选人把笔试题目带回家做，只要做完之后发回我的邮箱即可。
有的小伙伴会担心了，你们这样能选拔出真正能干的候选人吗？
是可以的，，因为业务部门给到的题目都是公司实战中遇到的题目，能不能干，就是看候选人能不能有能力把其既有的经验、知识用于实战方案的设计上去，能够给到满意答案的就是“来之能战”的人。
有的小伙伴会担心了，万一是别人替答怎么办？
别忘了，替一次可以，入职之后可以天天替吗？行家一伸手，就知有没有——滥竽充数地在我们公司没有生存的土壤和空间。
通过这样的设计，我们招来的分析师都达到了来之能战的基本要求，因为虽然是“开卷笔试”，但是要通过这个开卷笔试，也是要有真能耐、实战经验背书的。
Tips1：现在的求职者越来越会面试，在网上搜索各类面试技巧、各种经典解答，似乎求职者的成熟度越来越高，新时代、新要求，在互联网 背景下，各行各业淘汰了很多岗位也涌现出来一批新岗位，因此大家要不断的对行为面试法进行调整，面试是选人的第一关，也是时下很多HR工作的重点。
Tips2：行家一伸手，就知有没有，不给“滥竽充数”的人以机会除了通过行为面试法的提问技巧进行辨析之外，还可以请业务部门设计即使开卷考试也无标准答案、且能侧演出能不能干的“笔试”考试。
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4步策略教你识别求职者真正能力
所有的技巧都能习得，而真正的能力是不断创造。
如果你的面试技巧只有结构化这一种方式，只会向求职者公式化地提问，那的确是要小心了！只是你所要小心的不只是那些被面试策略，提问分析及应答的机构辅导出来的求职者，而是要小心自己在单一、固化的招聘方法之下，很可能成被你所在的企业淘汰。
很多时候，我们都觉得工作内容单一，不断重复着“搜简历，约面试，招到岗”这个固定流程，慢慢的只做表面功夫，不再深入思考如何将这项工作做精、做专、做巧，或是不断想要了解更多的招聘技巧，但不懂得搭配逻辑和方法。最终真正击败你的不是准备充分的求职者，而是那个缺乏策略的自己！
真正的招聘专家非常清楚自己要评判求职者的哪些地方，以及用什么样的方法来准确测评出求职者的能力。今天为大家分享四步核心面试方法，同时也提醒大家：这四个方法不是单一使用，而是要层层递进搭配使用。尤其是高端、核心的候选人更要仔细测评。
一、基于胜任力的结构化面试
想要完整测评出求职者的胜任力情况，是一定要采用结构化面试方法，这也是面试的基本方法。但这个结构化面试的问题一定不会四处积累、寻找别人的问答题目，而是完全基于本企业对该岗位人员的要求。
比如本企业对该岗位的知识层面、技能层面、经验层面、绩效层面分别是什么样的要求，HR要非常清晰，并能根据这些胜任力模型去构建结构化的测评式问题，从而对求职者做出判断。而这只是检验求职者匹配情况的第一步，我们还要再进一步的测试。
二、基于成功经验的情景化面试
无论是用STAR面试法，行为面试法还是情景面试法，最重要的是识别出求职者所说的成功经验是否真实，HR要去判断求职者在这个过程中的参与程度，真正发挥的作用和价值到底有多少，毕竟夸大自己的行为与作用是十分常见。
比如有些销售人员提到自己的人脉关系时，很可能将自己听过、见过、认识的人就划入自己的人脉圈，我们HR要反复提问、测评清晰。
因此，除了结构化面试，HR更要注意提取出求职者的成功经验，以及判断结果如何。
三、基于企业文化的匹配度面试
即便求职者的过往经验非常成功，但并不代表求职者能在本企业做好工作或提供满意的产出结果。我们要去验证求职者在适配环境下是否可以做出成绩，比如领导的管理风格和特点，企业中切实存在的某些问题求职者是否可以接受，企业遇到的某些状况求职者是否能够很好的应对解决等等，让求职者进入到本企业的某些情境中，以此预判求职者的工作表现。
四、基于有效产出的仿真性面试
这点可能是很多HR都会忽略的一项，或是简单想到但做的并不深入、不系统。仿真性面试就是在企业切实环境下的解决方案，它是在上述情况都判断适合之后，最后一道关卡。
比如有些岗位人员想要实现一项结果需要很多的前提，进行大客户公关要有高额的经费，快速拓展市场品牌得砸投资铺设大量广告，开展某项工作必须配备助理等等，这些工作结果产出都是被资本和预算堆积形成，但对于中小企业并不具备这样的条件，因此在这样的现实下求职者是否能实现有效产出与成绩，是HR在招聘时务必要考虑清楚的。
因此，HR在进行招聘时，一定要基于上述四个维度依次检验后再决定是否录用求职者。很多小伙伴都在第一个维度的结构化面试后便做出判断，有些小伙伴会在情景化面试时挖掘出求职者一部分能力，大多数小伙伴知道去匹配企业文化，但做的并不是特别严谨和细致，而最后一点常常被忽略，导致你所看好的求职者被录用后，在试用期里无法产出企业需求的结果，与面试所谈并不匹配的主要原因。
作为HR要有明确的招聘认知和技巧相结合，对于那些表现优异的求职者，无论是基于自身能力素质还是掌握了一定的面试策略，他们在招聘者面前都如同优秀的学生，在面对出题的老师一样，掌握更多资源、能力更强的老师怎么会怕见到优秀的学生呢？
让自己成为一个在企业切实环境中提供最佳方案HR，用自己不断提升的招聘能力和变化的招聘策略，管它什么面试攻略，求职技巧，我自岿然不动，轻松识别求职者的真正能力！
关于我：
500强首席人才官、知名HR讲师、HR职业发展顾问
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只有专业知识扎实，才能从容面对
看到以上案例，我相信很多刚出茅庐的HR看完后，估计马上懵了，真的是这样吗？那该怎么办？如何拆下伪装者的面具？其实说句实话，身在职场，谁没有戴面具呢？适者生存，不适者淘汰。
好了，废话有点多，我们言归正卷。案例问：你认为当前面试是否已经开卷化？网络常见的面试培训、简历优化会提升HR的招聘难度么？开卷化面试能否推动HR的招聘水平呢？
我认为并没有开卷化，虽然互联网越来越发达，再加上疫情原因，很多线下教育都转战线上，同时也出现很多人开通了个人一对一咨询、什么吸金简历的制定，教你学会如何快速升职加薪等等。上面案例说，网络常见的面试培训、简历优化会提升HR的招聘难度么？这里要结合情况来定，那么我们先来看看为什么有些人会选择去参加面试培训、简历优化呢？一般有几种情况
第一种情况：此人应该刚毕业出来参加工作，本身比较胆小，或者是不擅于表达，但是其内心很有想法，就想进入大公司，想有一番作为，那怎么办呢？就只能去参加面试培训，锻炼自己的口头表达能力以及胆量，其次对方不知道如何写简历，因此只能找那些有经验的人帮忙写简历，而没有经过培训的人，一般写出来的简历都是阐述自己的信息，而经过培训后，写出来的简历就是从站在用户思维的角度写出来的，什么叫站在用户的角度写出来的呢？也就是站在企业以及HR的角度去写出来的，那么当企业的HR看到这样的简历时，就会马上被吸引住，那么求职者就抓住了一次面试的机会。
第二种情况，此类人应该工作经验才三年左右，但是想挑战更高一层职位，那么挑战更高职位跟更高薪资，就意味着挑战性更高，而其对自己的工作经验以及能力不够自信，因此去参加此类培训。
第三种情况：此类人的确是有能力，可是不擅于面试，也不擅于写简历，真的，我们从事HR的不要不相信这个现象，有很多人工作能力的确是很强，但是对方不一定擅于写出一份能够吸引住HR的简历呢。
第四种情况：有野心又没有能力的人，此类人想通过面试培训、简历优化，在面试中蒙混过关，获取一份高职位以及高薪的工作。
分析完以上四种情况后，好了，接下来我们就要该掏出我们的看家本领了。
作为HR的，我们都很清楚，招聘不同职位的人员，面试流程往往是不一样的，那么我们今天主要谈办公室人员招聘：
一、招聘前准备：企业战略确定-企业战略目标分解-人力资源拿到招聘人员计划（哪些部门需要人，哪个岗位需要人）
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开卷考试也有成绩高低
大家一听开卷考试，脑海里浮现的大学时代，一些开卷考试，大家可以在书上找到原题，对应的是原答案。只要你肯抄，而且还认识字，就没有问题。
但面试真的是这样吗？
我们都知道，面试很难是这样的，我们现实中的面试是什么样的？是千变万化的，是难以统一的。而我们衡量人才的量表或者考核的关键点，也是因人而异、因岗而异的。
应聘有没有标准答案，首先要看面试有没有标准办法。很多人说当然有，大家一提结构化面试，一想到提问的STAR原则，一想到一些固定的问题，大家大致就能提前进行预判，进而提前准备。但在这里，有三个例子，可供参考。
第一个例子是大家以前都看过超级演说家之类的电视节目吧？明明都是提前准备好的稿子，为什么有的人说的很好，有的人就说的稍微差一些呢？因为哪怕再多的人帮你准备稿子，但是毕竟每个人的主题不一样、话题不一样，准备稿子的水准也不一样，但更关键的，展现稿子的你，和其他人夜晚虐泉不一样。在诸多的不一样中，你是很难达到效果一样的。同样的稿子，不同的人表演差异都这么大，何况面试呢？所以大家要看到，即便面试的问题，有答题的好的方法，但不代表有好的方法，就有好的展现。所以，所谓的开卷考试，就算抄，抄的成绩都不一样。即便是大家都讲的还可以，但因为评判的人的关注点不一致，每个人的打分也一定有差异。面试官不一样，怎么可能有标准答案？
第二个例子是做菜，前一阵子身边的小朋友特别喜欢在抖音等平台学习切水果和摆水果拼盘，就是把水果切的和摆的特别艺术，摆成凤凰啊，弄成小熊或者小猪啊。有的时候弄完大家就开始一起开玩笑，摆水果变成了猜形象，每次大家一起猜这次弄得是什么。按说对照视频做，应该完全一致才对啊。但其实不然，她做的时候发现，自己的水果跟人家不一样，刀和人家不一样，盘子也和人家不一样，所以哪怕是对着做，也很难完全和人家一样，更别提效果了。所以，对着学就可以学的好吗？稍有招聘常识的人都知道，面试的时候是一个综合评判过程，面试官不能够、也不可能完全只考虑你的内容，还要看内容呈现的质量、逻辑以及你展现的方式。更何况，很多时候，你去的企业不一样、行业不一样、岗位不一样，面试官不一样，大的原则哪怕再一致，但这样大的差异性，怎么可能会有标准答案？评判标准都不一样，答案当然不可能完全一致。
第三个例子是考驾照，很多年轻的孩子刚刚进入公司，如果还没驾照，就会赶紧学驾照。考驾照中，科目二和科目三考什么，是一目了然的吧？答案——也就是说怎么考怎么开，也是有固定程式的，而且你还反复去练习了，答案也是统一的甚至是唯一的。 但就算是这样，每个人考试成绩不一样。可能因为临场紧张，油门踩重了，可能是因为面对很多状况忽然忘记了，也可能是自身的天赋有限，练了很多次，就是手脚不协调。这是不是也可以想到，即使你背了答案，你的紧张，你的天赋，你所面临的的各类突发情况，都是答案所覆盖不到的。
总的来看，哪怕是答案的发展越来越精细，越来越完备，但想要统一回答和解答所有问题，也是不可能的。因为面试不是给你一张纸，让你去对着抄袭。面试是你面前坐着一个或几个人，他们有既定的问题，也有随着面试深入不断追问的临时的问题。他们除了看答案，还要看你。有的时候，答案准备的太细，反而限制了你得发挥。就好像很多会议、培训或者从场合，需要简单讲两句。我愿意自己列下提纲，但肯定不需要别人准备稿子。准备好的稿子，自己只能低头去念，没有互动，缺乏联动，不够生动。反之，自己敞开了讲，开诚布公，反而会产生更好的效果。
当然，这也需要我们的候选人不断修炼自己，修炼自己的能力一定比抄答案累些，但也一定比抄答案好些。同时也需要我们的HR自己不断修炼自己，提问只会那么几个问题，教条的提问，教条的判断，那就可能真的被所谓的标准答案给误导。
作为几个高校校外导师，我每年也在高校中做面试的讲座，教大家如何更加从容的应对面试。但每次我也都会给大家建议和我自己的理解：面试的表现只是表面，真正影响和决定你价值的，是你过往的每一段经历、每一分学识和、没一点进步，能力决定价值，而不是面试表现。
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想要面试成功，靠的难道是面试技巧吗？
想要面试成功，靠的难道是面试技巧吗？
文／黄兰兰，面试选拔、HR心理学，HR个人成长，为HR管理者赋能。
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
我想先问大家一个问题，在面试几位还不错的候选人之后，你会因为什么而选择录用其中1人？
是他面试中呈现出来的各项能力，还是你信任他这些能力是真的具备的？
是不是后者。
也就是，相比较对方优秀的面试表现，我们只会选择那个我们认为可靠可信的人。
如果我们不太信任这位候选人，作为面试官一般会有哪些表现呢？
是不是对对方的表达不那么感兴趣，不太会非常详细的介绍我们的公司，也不会问他具体期望的薪水？
换个角度，比如你作为求职者，你没有取得面试官的信任，哪怕你能力再强，这个工作机会基本与你无缘。
所以，建立信任感，比所谓的面试技巧要更重要。
对面试官来说也是如此，如果你无法给到优秀候选人信任感，哪怕你把公司、岗位吹的再好也无用。
而建立信任感，不光是求职面试，我们在职场上，与同事、下属和上司相处中都是非常重要的。
那些更信任彼此，关系会更和谐，工作会更开心愉悦。
相反，如果信任感不够或缺失，则会严重影响你对这份工作的幸福感，甚至会成为你辞职的主要原因。
所以，信任，是我们做一切事情的基础。
那如何建立信任感呢？主要有三层：
第一是真实性，如果你察觉到我是真实的，你就会更容易信任我，大家认同吗。
非常奇怪的是，我们往往有一种能力，就是很短的时间内就能判断一个人表现的是否是真实的自我。
这就像我们面试有一句话说，我们判断一个人适不适合，其实在见面的头3分钟就已经决定了，后面的时间更多是在论证你的判断。
虽然似乎有些不可理解，但实际情况大概率上是会存在的。
那为什么你还没有聊就判断对方不合适呢，往往就来自对方整体给你的印象、感知上让你认为对方不是那个你信任，或感兴趣的人。
这和对方当时呈现给我们的状态有关。
最好的呈现状态是不装、没有套路，展现自己相对真实的状态。
比如作为求职者，你是大大方方的还是让人感觉你是有所隐藏或隐瞒的。
尤其是在比你阅历更多、经验比你更丰富的人面前。
比如你应聘HR经理，面试你的是总监甚至是老板，如果你求职的是一家还不错的公司，那相对来说，对方无论是在阅历上、还是能力上是会高于你的。
这时候，你只需要坦诚表现自己真实的状态就好，越搞套路，死的越快。
比如你有些内向，不太习惯表现自己，那你其实并不用说太多的话，故意要去迎合对方。
而是你要让你说出的每句话是能够打动对方，或能够证明你与这个岗位是匹配的，这才是最关键的。
第二，我们说的真实，不是绝对意义上的真实，而是表现你真实的优势，而非真实的不足。
比如我们都有缺点和不足，并且面试官一般也都会问到这个问题。
那我们如何回答既显得我们有诚意，又代表我们是在展露真实的自己呢？
比如对方让你谈谈自己的缺点或不足的时候，你这么回应对方：
“当我发现一件事情快到截至时间我还没做完的时候，我就会很焦虑，情绪就会有些急躁，可能会因此和别人产生不愉快。
所以为了避免这一点，我喜欢提前做计划，也希望和我合作的人提前和我沟通，来让事情更可控，在计划内将它完成。”
你这样描述的时候，是不是一方面让对方了解到你性格有急躁的这一面，但同时也了解到你是个有责任心，有计划有执行力的人。
而不是像通常求职者告诉我们他的缺点，说的完全就是优点，这种套路反而让我们觉得不可信。
包括在职场上，大多数人往往习惯表现自己强的一面，所以，适时的、善于暴露自己并无大碍的缺点或不足，适时的示弱，比完美的面试呈现，更能打动人和建立信任感。
除了真实性这个角度，还有两点对于建立信任感也非常重要。
一个是你的逻辑能力。
一个是你的同理心。
具体如何提升我们的逻辑能力和同理心，应用在我们的求职或面试中呢，这里卖个关子哦。
有兴趣的同学，可以关注我的主页，关注我年前会上线的一门专门针对HR的求职面试宝典课程哈。
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抓住面试核心，神马都是浮云
刻板印象主要是指面试官对应聘人员一种概括固定的看法，并把这种观看法推而广之，认为这个事物或者整体都具有该特征。比如说应聘者抽烟，为什么说抽烟呢？很多人力资源从业人员大多数是女性，因自身不抽烟，从而就否定抽烟的男人都是坏男人的想法出现，从而把应聘者拒之门外，我自己和身边就有朋友中招过，你是否中招过？其次还有就是认为少数民族就是能歌善舞，或是某个地区的人都是坏人，一朝被蛇咬，十年怕井绳等等。
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技巧只是锦上添花，不要本末倒置
现在好多人说面试最怕遇到面霸，好像你问啥问题，他们都能提前准备好答案，回答得滴水不漏，看似完美得无懈可击，让我们这些做HR的的很头疼。
可其实反过来想想，招聘真的是这样的吗?除了常规问题和套路，我们就没办法深入候选人内心一探究竟吗？要知道不同岗位会有不同的要求和胜任能力，而具体到不同公司招人方面又有自己的偏好。这些难道候选人真的就通过招聘面试培训就可以全部学到吗?
个人认为不可能，即使短时间学到了，可在HR抽丝剥茧，层层深入了解下总会露出马脚，就看我们自身对招聘岗位的理解和招聘功力了。说得再简单一点，比如经验老到的资深面试官，甚至可以不用通过和你交谈，单单从见你的第一眼就心里对你这个人有了大概的判断是契合公司味道（这里也可以理解为企业文化）的人。可能会有人不服，这不是第一印象的误区吗？没错，经验不会每次都对，但在经历了职场千锤百炼，真的就有资深HR练就了一副火眼金睛，看人一眼就能判断个八九不离十。
再来说除了看面相，看看是否气味相投，很多时候面试官也喜欢通过候选人对填写应聘表格的字迹来初步判断出候选人大概的相关和对过往经历是否有所隐瞒。比如字迹整齐规范的候选人往往很有耐性适合做协助性工作，而字迹大气飘逸的可能会更适合创意类或有挑战性的工作。当然关于笔迹心理学也是一门值得我们做招聘的HR有时间去研究下。毕竟我认为一个人的字迹通过短时间内还是很难一下子完全变成另外一个风格的。（当然不排除有候选人对这些也有研究，那就另当别论。在此我们只讨论大概率的常规情况事情。）
很多人以为面试主要就是面谈，就是看候选人能不能说，回答问题是否是我们想要的答案。其实不然。面试是个双方博弈过程，也可以看作是综合考验的环节。这也是为什么即使现在受疫情影响，很多公司初试会先通过视频面试。可对大多数公司来说，最终录用前还是希望能与候选人进行面对面的交流。因为只有现场面试，你才能看到对方不管是形象气质还是言谈举止都是更直观和真实。
因此面试，我觉得除了面对面沟通不只是听候选人讲，更要细心观察他们的行为举止比如形象动作和习惯用语等。这些貌似不起眼的细节有时候也会出卖他们的内心真实想法。刚刚提到了说只是一方面，其实不同岗位要求不一样，比如一些技术实操类岗位，我们更可以当场出题现场测试他们的动手能力。所谓百闻不如一见，光动嘴皮子没有，实际上手做出来更有说服力。比如我们招个老师很简单，就现场出题让他们当场写课件或当场出考卷。我们之前公司招技术人员也是很简单，经历了笔试后就会现场安排电脑上机测试，当天现场出结果。
最后我想说的是即使也有很多岗位都大同小异，你们会说测试题目网上都有标准答案了。候选人照着背就可以来面试了，可真的是这样吗？所谓的标准答案是我们真正需要的吗？我觉得并不是，我们招人更多是需要有自己想法的人，能从自己过往工作经历提炼出自己独到实用想法的人，而不是人云亦云。
所以综合以上，我觉得作为HR需要首先明确招人岗位和要求，确定考核维度和标准，可在时间招聘中又不能拘泥与套路和标准答案，不给我们的问题答案设限，欢迎更多有思想有干货的回答。其次就是在面试过程中，除了利用自己过往的招聘经验也要结合岗位和公司现状去找人。通过候选人形象气质、言谈举止各方面综合去观察捕捉到他们在沟通中的真实想法。
不可否认随着网络信息发达，当前面试已经开卷化，各种常见的面试培训、简历优化培训课程也是日益兴起。这些只能说是一定程度上增加了我们的面试难度，会有个别滥竽充数的人投机取巧，可只要我们练就了一双火眼金睛，什么妖魔鬼怪都不用怕。学会去伪存真，利用我们对于岗位要求的深刻理解在心里有一副人才画像，和候选人进行深入的有效互动，我相信所谓招聘技巧只是辅助工具，而真正核心还是候选人的实力展现。（同时我认为面试开卷化也未尝不是好事，我们HR也可以从中取长补短，看看别人公司好的地方，再根据自己公司的人才需求和招聘岗位性质有针对性优化突出个性化人才筛选的方法也未尝不可，毕竟没有什么东西一成不变的， 就像各种面试工具和方法也是要与时俱进的。好用就是真理，并非复杂越好。）
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招聘之74面试是做什么？面霸就无能力？
招聘之74——面试，做什么的？面霸就无能力？
——看不出能力你怪别人准备得好？
在招聘工作中，很重要的一项标准就是招对人。而何谓对的人呢？
能适应岗位需求，能适应企业发展，能适应企业文化的人。
因此，当面测试候选人是否符合我们的期望，就是每一个招聘官所应该要做到的事。而这就是做招聘需要面试的原因。
一、招聘官也是有区别的。
所以面试，其实就是一次对候选人能力及潜质的测试与评估。
而面试的方法与作用，在不同的招聘官身上往往会有较大的区别。
有的无级招聘官只看个人感觉，看简历和印象就此决定是否录用。其实对能力与潜质并不多做评估测试。这样的招聘往往都更究竟运气。因为即使有多位报名候选人，招聘官往往也只是快速的完成而已。看的更多是候选人简历，觉得与要求差不多，相对别的候选更好，因此，就此确定录用。
有的招聘官将面试搞成了升学考评。既是书面考试，还要能力测试，既要回答问题，还要进行现场试验。搞得正式和规范。而这样的面试方法，为更多的HR所运用，而这也就是在招聘面试中常用的结构化面试。
而一个金牌高级面试官，他们的面试又有何不同呢？其实他们的招聘面试，又回归到了面试的无结构化状态。他们面试不再凭借那些考试与工具测试。但也不象没品级面试官那样只是作候选人的简历对比来挑选。他们做的是问题推演与认证，即更多运用的是情景面试法、行为面试法。以候选人真实的过去，将到岗的未来进行能力的考证。
因此，做面试官就如做医生：
有的是庸医，靠的是看表象比较，做的是矮子当中选高人；
有的是西医，靠的是做设备测试，做的是因素和标准的对标选人；
有的是神医，靠的是自己过硬的面试能力，做的是自己的技能与潜质判定。
二、信息化催生面霸，面霸也是能力的体现。
地球人都知道现在的孩子越来越聪明了。相对我们以前小的时候，现在了孩子比我们的知识面不知道宽了多少，又深了多少。这也是为什么现在很多人都在感叹，自己连有的小学题目都做不来的道理。
而同样的作为应聘的候选人，他们在这个信息爆炸的时代，其应对面试的能力见长，其实也是完全可预见的。只是，更多的招聘官在面试的能力上，却依然抱成守旧，面试能力毫无长进。
但事实上，面霸其实就如学校的学霸一样，他们能称霸面坛，难道就没有能力吗？
很显然不是，能当面霸，自然也会有其相应的能力。不然，就不会有“教你首山歌，你都唱不 出那个味”的说法了。
先说下，我们面试想看出来的能力素质有哪些？
一般来说，做面试，就是要当面与候选人来个真刀真枪的能力论证。
一看求职者的动机与工作期望。
二看求职者的仪表、性格、知识、能力、经验等特征。
三为简历与笔试中难以获得的信息。
而一个人的能力事实上是动态发展的。
正如我们在招聘应届毕业生时期待的一样：期待他们在日后的工作中能有能力的长进和突破。
因此，在面试中我们通过简历、谈话、观察到的能力特征，其实并不是候选人的完全确定的能力水平。一是因为考证不完，二是因为人会发生转变。可能会努力，可能会懈怠。
而同样是高能力高潜质的人往往有一些共同的潜质特征。
第一种：注意力集中
面霸就如学霸能专注学习一样，他们能专注的研究应聘某岗位，参加面试所要询证到的问题。其实同样代表他们重视这个岗位，尊重这个岗位。一个有专注力，重视面试，尊重企业需求的人，难道不应该是一个有较大潜力的人？
第二种：能举一反三
在学校要大考时，大多数老师与学生都会去押题。甚至在平时都会搞题海战术。这其实就是让学生能有一个不断的锻炼的机会。这正如我们在三茅不断的分析话题进行知识分享一样。其实都是做的一个常病成医的事。当我们将所有可能发生的问题都研究过了。
那么在企业真正的出现一些问题的时候，总会找到同样或者相似的问题经验来面对。这其实也是一种能力的积聚。
而不断的多见多练，其实就是举一反三，条件反射的基础。
那么做面霸，多练练面试官可能要问的，要测试的内容，会对能力有增进作用吗？显然有促进作用。除非你面试官考验的问题与测试都不与岗位胜任能力特征相关。那就不知道你面试官到底要看哪样了？
第三种：能总结分析
每一个能成为面霸的人，基其实都如学霸一样，是多次总结自己面试中出的错，多次分析岗位需求所带来的结果。这样的分析无论是其本人所做，还是高人指点。
但能通过总结分析从而明白面试的需求，就说明其面对岗位的能力需求就已经在靠近。而总结分析归纳的能力，本就是在职场能不断顺利进阶的重要能力。
三、面对面霸，面试官要做的是去伪存真。
所有人都知道现在有一部分人是高知低能的人，而这些人很大部分是都是从学霸出来的。那么面霸是不是这样的人呢？
很显然，同样会有这样的人。
就如那个曾经以初中学历装清北高材一样，能蒙过面试官，在工作中终会露出马脚。事实上，是不是真实的清北高材并不重要。重要的是在进门以后，是否能将你的工作完成得好。
因此，面对候选人，我们要的是面试出其真实的能力。那么面对面霸，要怎样面出真实能力呢？
其实搞清楚他们的弱点，就可以正对弱点出击，很快就能破除他们的伪装。
1、低能学霸都抗打击能力差。面霸经不住问。
学霸在校时是高分子人。备受老师喜欢，同学羡慕。习惯追捧和光环。而一到社会染缸，却一下发现过去的荣光，作用不大。岗位少工作不好找。就可能心理转不过弯，成为啃老宅家不出来，被现实给打垮。就是他们的抗压能力差的原因。
而面霸实际上同样道理。
本就不够真实的能力，能不能经受住如侦探一样的行为与情景面试的打破砂锅问到底？这显然很好回答，大多数都会被一环又一环的问题给压垮。
2、资深学霸都独立能力较差。面霸怕独立工作。
一般情况学霸都是专注学习的人，他们成长的过程中，其任务就是学习。其的一切为学习让路。因此，他们往往独立能力欠缺，一到社会成为个人独行，就会发现其生活能力，交际能力欠缺。总是需要有人协助有人帮忙。
而面霸呢？同样如此，本就能力不够，你让他独自处理问题，独自工作。往往就会让其能力现形。
因此，如何在试用期间，让所有候选人都要能独立的完成具有主要代表性的工作，才是其能力胜任的可靠指针。
那么，面试官如何在招聘试用中来发现面霸的缺点予以攻破？
其实这我在《招聘之6——望闻问切面试判断其工作态度》、《招聘之11——从中西医之别看面试中工具运用》的分享中就说过：
做招聘我们不仅要的是对指标。更重要的是要有自己论证诊断能力。
而在招聘面试中，如何用好望闻问切的中医手段，成为一个高阶面试官，就是我们破除面霸伪装的核武器。此所谓，假的真不了，真的不会假。
望——在招聘面试中通过察看、观察候选人面试时的行为、神态、仪表、举止、言谈，来判断其是否适合岗位，是否对其简历、话语内容中所表述的内容相符。
闻——就是听了，要在招聘面试中在扮演倾听角色的时候，要注意分辨候选人讲述的内容逻辑性与真实性。而不是只是听故事，却忘了自己要在故事中寻找的真理所在。
问——要在面试中主动出击。变幻结构化的题目。要通过行为、情景等方式去问到底，追究其能力的指向性、合理性与适用性。在其中一定要注意问题的设计能力指向要明确。
切——在中医中是接触的意思。摸脉，感温，触跳等都在其中。而在招聘中的切，是指寻找我们在岗位招聘中需要关注的关键地方——核心能力。因此，要通过我们对其简历的分析，面试现场的客观记录来和面试官团队进行讨论分析，依照胜任力标准来判断候选人的适合与否。
而所有的这些，其实都是在指向我们面试官，在面对越来越能力的候选人时，我们不能永远守着那个不变的结构面试题库。就算是做结构化面试，也要不断的更新，变更我们的论证角度。
但更重要的是要为断提升自己在招聘中的望闻问切能力。
小结：
候选人在面试中霸场的现象是会有，而且几率会越来越大，这其实是候选人能力增长快于面试官能力增长的原因。
而这也是社会进步所带来的攻守易势所必然的。毕竟作为骄傲的企业HR，又怎么能和不断在生存中挣扎而不断思变的求职者相比。
只有我们HR能认识到这个问题，决心成长去研究面试技巧，面试能力才会有不断的提升可能。
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面试评估的相关知识与技术要点应用
面试评估的相关知识与技术要点应用
前言：技术定位
在招聘面试环节中，面试评估的对象是候选人。我们之前说过，招聘环节是一个双选环节，许多的技巧、方法和工具是以合适的候选人入职为目的的。因此，我们曾在《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》课程中的技法篇：“定薪三策”中系统讲述了“通战略、讲天时、得地利、善用人、晓流程”之五利，以达到合适候选人入职的目的。
然而，从人力资源管理范畴的角度来讲，“面试评估”的技术更偏重于器法，而非技法。无论是评估表格、面试问答、情景模拟、评价中心等都是面试评估的有效工具和手段，仅在工具的选择和使用技巧方面会有经验可言。
本次我们探讨的主要内容包括：面试评估的维度、常规方法、HR角色的面试评估重点、常见评估方法的案例解析（问答技巧）。之后我们对题目问题给出答疑，并一起探索、总结相关的职业建议。
一、面试评估的维度
简单的说，面试评估的维度就是我们想要了解对方（候选人）的维度和程度。在这个问题上我们可以借助“冰山模型”来清晰的描述人的特征，或职场特征。
这里我们将借鉴“人—岗—组织”模型中“人篇”的探索成果来描述：（有兴趣的伙伴可以关注每周五的干货分享，具体内容会不断更新）
（1）、知识
知：知之为知之，不知为不知，是知也。因此，知与不知，皆可为知。所谓：智慧。
识：认识、见解、标记。远见卓识是为识，识时达变是为识，识才尊贤是为识。识者，辨也。
知识：分辨和选择智慧的能力。标志性能力：分析式思考能力、概念式思考能力。
在面试评估中的应用要点：分辨和选择智慧（或常识）的能力、分析式思考能力、概念式思考能力等。
（2）、技能
技：《说文》：技，巧也。指对知与识的巧妙运用。
能：《增韵》：胜任也。指完成目标或者任务所需的技术掌握能力和水平。
通过定义拆解，我们可以得出这样的结论：技能是指对知识运用的技巧及其掌握程度。
有此论述我们便得出三个结论：1、技能是可以被学会的；2、技能是可以被熟练掌握的；3、技能也与等级之分。
在面试评估中的应用要点：有效技能和无效技能的鉴别、动作技能和智力技能的评估。
（3）、自我认知（角色影响力、价值观（导向）与职场认知行为特征）
在面试评估中的应用要点：角色影响力和职业生涯决策风格的定位与鉴定【理智型、直觉型、依赖型、回避型和自发型】。
（4）、至于品性和动机我们就不论述了，这两个维度在常规面试中评价的难度相当高，很难做到精准测评。
二、面试评估的常规方法
常规的面试方法可以分为：问答（结构性题目）、专场（海选式）、压力面试、“轻松”面试、情景面试。形式上，又可分为：一对一的面试、多对一的面试、集体面试。
常见的评估方法有：经典测评工具、问答题库、情景模拟、评价中心等。
备注：关于结构化面试、情景面试、评价中心等我们在之前的分享中均涉及到，在此不再赘述。在常规的面试方法方面，我们将在后面的“案例解析”中探讨（以“问答（结构性题目）”为主）。
三、HR面试评估的重点
当前的人才评价技术，可以概述为：利用工具评价品性和动机，利用经验评价认知，利用模拟评价技能，利用系统评价知识。
我们可以看出，知识、技能、认知、品性和动机评价的难度逐级增加。但在实践中，工具、经验、模拟、系统却层层升级。因此，我们可以得出一个结论：我们在尝试用更完整的技术来评价最基层的维度。
因此，在实践中，对一个候选人的评价，最理智的选择和顺序是：
（1）、系统、通用的题库评测知识，笔试为佳；
（2）、适当的场景检验技能；
（3）、个性的面试题目和丰富的面试经验判断认知；
（4）、经典的测评工具象征性的测试品性和动机。
以上项目的排序也是各自权重的分配原则：知识、技能、认知、品性和动机的权重应以此递减。（虽然不符合原理，但符合现实）
补充话题：在诸多方法和工具中，同样有适合非HR作为面试官情形技巧，在此就不多说了（感兴趣的伙伴可以参考：《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》课程）
四、案例解析
本次的案例解析，特指对“问答（结构性题目）”的案例分析。通过分析，我们将要探索简单“问答”背后隐藏的秘密，以此来提升面试经验。（关联知识点（上文）：（3）、个性的面试题目和丰富的面试经验判断认知；）
【本节要点：重思维，不拘泥于方法】
下面我们随机来看几个“攻略”案例：（网上随机搜取）
案例一：
网络攻略：
请你自我介绍一下你自己。
回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。企业喜欢有礼貌的求职者。
案例解析：我们来看看这个“攻略”，“攻略”称“要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信”，并以此满足“企业最希望知道的是求职者能否胜任工作”。
其实“自我介绍”根本没有什么标准答案，重点也甚至不在应聘者说些什么，而是在面试官听出了什么，或想听出什么。
咱来翻译翻译，听听面试官的心理是怎么样的：
（1）、你准备的是否充分？
（2）、你背诵的是否流利？
（3）、你对经历优化的是否符合逻辑？
（4）、你是否紧张了？
（5）、你在哪里紧张了、停顿了、犹豫了？为什么？
（6）、如果我不喊停，你能说多久？
（7）、如果我皱眉、前倾、抱臂、看表（时间）你会怎么做？
。。。。。。
我们回顾一下知识点：“问答（结构性题目）”环节隶属于“经验判断认知”。候选人的知识、技能、品性和动机不是这个环节的重点。自我认知方面的角色影响力、价值观（导向）与职场认知行为特征，才是我们评估的对象。
我们再来练习一个案例。
案例二：
网络攻略：
你觉得你个性上最大的优点是什么？
回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。
乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。我相信我能成功。
说说你最大的缺点？
回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。
案例解析：“攻略”称“优点”和“缺点”是可以通过一次描述来判定的，且“企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。企业喜欢聪明的求职者。”
经验丰富的面试官是不会相信自证的“优点”和“缺点”的。“优点”和“缺点”表现的是人的品性（品质、性格），我们说过，“经典的测评工具象征性的测试品性和动机”。所以“问答（结构性题目）”环节提出的“优点”和“缺点”也并非是要真的评价品性。它更侧重自我认知方面的“价值观（导向）与职场认知行为特征”。
知识点补充：“自我认知”在职场中的表现形式（详见：《技法篇【人】：“自我认知”在人力资源管理中的作用》）：（每周五更新系列）
角色影响力：知己（自知）、知彼（自律）、知理（自检）、知用（自强）。
价值观（导向）与职场认知行为特征【五型风格】：理智型、直觉型、依赖型、回避型和自发型。
五、题目答疑
（1）、你认为当前面试是否已经开卷化？
远远没有达到“开卷化”。
（2）、网络常见的面试培训、简历优化会提升HR的招聘难度么？
会有一定影响，但反过来看，这也是督促HR职业化的一种动力。
（3）、开卷化面试能否推动HR的招聘水平呢？
会在一定程度上推动。（短期不会太过明显，理由详见：“职业建议”）
六、职业建议
从职业发展规律的角度来看，一个职业的发展，需要矛盾产生、矛盾扩大、矛盾激化、矛盾解决、矛盾升级、矛盾质变，一系列过程。目前，“开卷化面试”的程度、“面试培训、简历优化”的强度和趋势还不会影响这么广，按级别划分的话，仅处在“矛盾产生”期。因此，在没有（企业）“需求”的直接干预下，职业从业者自身群体是很难做出改变的。
但从另一个方面来讲，该群体（本题：我们HR从业者）先期脱颖而出，升级技能的人，必定在群体内具备更大的优势。这也是职业规划的一个方向。
（本篇完）
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花拳绣腿 也躲不过HR的火眼金睛
首先要明确一个概念，HR作为招聘面试官，招聘的工作涵盖的内容比较多，涉及到需求分析，渠道管理和维护，面试及录用，招聘数据分析，成本分析等各项工作，其中面试是整个招聘工作中非常重要的核心环节。作为面试官，面试的任务就是在众多的求职者中甄选出与岗位要求相匹配的合适的候选人，并予以录用的过程。
在面试过程中，我们会遇到形形色色的求职者，有的能言善辩，有的惜字如金，有的自信阳光，有的稳重内敛，而作为面试官必须要练就一双火眼金睛，透过所有的表象看到问题的实质。能言善辩的人，逻辑性就强吗？不一定，你看他侃侃而谈，结果都是表面功夫，根本没有说到问题的实质。而稳重内敛的人就一定胜任不了工作吗？不一定，面试官要认真思考他对问题的解决思路，也许会发现稳重的人给出的方案更加细致，分析到位，考虑周全，这些都是岗位真正需要的核心素质。作为面试官千万不要被有些候选人的滔滔不绝所干扰，要深入到实质的内容，才能更加准确的做好人才甄选。
所谓面霸，要么是在多次的面试过程中积累了一定的面试技巧，要么是自己并没有多少实践经验，而是通过网上的面试技巧培训，简历优化课程对自己进行了面试的包装。
对于第一类：求职者在多次的亲身经历的面试过程中积累了经验，从这个角度上看，这样的求职者一般会有频繁跳槽的情况，那么，对于这样的面霸，他的履历多半都会“自动隐藏”时间较短的工作经历，或者把公司好一点的工作时间写的更长一些。那么对于这样的花拳绣腿，HR该如何练就火眼金睛进行准确分辨呢：
应聘表格上必须设计每份工作的证明人，一般这样的求职者因为“修改”了简历，会比较不愿意写证明人。如果HR拿到应聘表格看到求职者故意空着不写，记得要在面试开始之前问一下，为什么不写证明人呢？这时候他可能会说，还没有离职不方便写，那就明确告诉他我们这个岗位在面试后会做背景调查，看看他的微表情，会出现比较紧张的表现，例如坐立不安，调整坐姿，眼神躲闪，说话磕绊等等，那多半是有些问题的。如果他说是刚才填表的时候忘了写，就请他补上，那么在他写上证明人之后，你可以询问一下他写的证明人在之前的公司是什么职位。一般如果写的是直属领导，就比较正常。可是也有人写同事的，同事之间是可以互相打掩护的。他多半是想隐藏点什么。
对于工作时间写的比较长的一份工作，HR可以通过询问公司的发展情况，业务的模式，人员规模的变化等方面深入了解。之前我面试过一个HR,她的履历上写在一家公司做了三年，我问她公司做的什么业务，在行业里是什么水平。她居然也答的含含糊糊。很显然，与他的工作时长不符合，要么她根本就没有待够三年，要么就是这三年里她确实对公司没有深刻的感知。不论从哪个角度看，这样的候选人是不能通过面试的。
对于核心岗位的候选人录用，HR一定要做背景调查，从他提供的HR负责人和直属领导业务老大两个角度入手，能够了解到比较全面真实的求职者的工作情况。当然，现在很多求职者给我们留的证明人的电话都是手机号，这个很容易做伪装，他可以跟前同事打好招呼，而HR如果不加甄别的做背景调查，很容易被蒙蔽。很简单，让他留座机号码，每个公司都有前台电话，通过公司电话转接到人事部，能够找到真正对方人事部的人，再做了解，也许你就能获取不一样的信息。
还有一类面霸，多是没有实际工作经验的大学生，他们在学校也是比较活跃的份子，自信阳光，充满激情，他们会学习很多面试技巧，把简历包装的很漂亮，面试过程中也很有礼貌，特别容易受到面试官的青睐，因此他确实也会得到比较多的机会，手握较多的offer。
对于这类面霸，HR一定要在无领导小组讨论这样的群面之后，设计单独的一对一面试，不要采用通常的结构化面试方法，更多的要采用半结构化面试，或者情景面试，压力面试的方法，找到他优点的同时，要看清他的缺点。我经常会跟我的HR小伙伴说，如果你面试完一个人，发现他哪里哪里都很好，我认为这个面试是失败的，成功的面试，应该是在面试之后你会比较清晰的说出求职者的优点及不足，如果他的优点能够被我们所用，而他的缺点并不影响工作的能力发挥，我们就可以接受。
举个例子，在大多数情况下，我会问那些稳重内敛的孩子“你大学四年最有成就感的一件事是什么？”以此激发他表达他的热爱和激情。而对于自信阳光的孩子，我会问他“你大学四年最大的挫折感来自那件事？说说你的感受”以此引导他反观自己自知力，由此判断他面对挫折的承压力。
作为HR在面试过程中需要练就自己的火眼金睛，在不断变化的人才格局中，熟知自己作为面试官的使命，为公司甄选出那些真正合格的候选人，让他们在适合自己的岗位上创造出优秀的业绩，同时也能有着面对困难不会轻易放弃的韧劲。
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面试必须建立自己的套路
面试必须建立自己的套路
本期的案例是聊的招聘话题，招聘有讲不完的话题，也有说不完的故事。只要一提到招聘，必然会有很多内容发生，故事一旦发生，必定相当精彩，近几年的招聘“奇葩”案例屡见不鲜，就是这个原因。
本期的内容是招聘面试开卷问题，开卷还是闭卷，首先你要了解面试的本质是什么。面试的本质是掌握候选人应有的工作技能、沟通技巧、情商系数等，而不是所谓的开卷或闭卷，即面试形式。针对案例中HR的担心问题，与大家分享一下笔者的招聘思路：
首先，你在面试之前做了哪些准备工作。比如面试团队组建、面试问题规划汇总、面试计划时间、面试打分标准等。如果你在面试前，什么准备工作都没做，那么基本上面试下来，因为外界因素等干扰，候选人可能不是你要的，你要的候选人可能被你人为过滤掉了。
其次，如果你作为HR招聘专员（或招聘经理）的话，你的企业规定，所有候选人必须经过人力资源部初面的，那么你的面试套路是什么？你面试的套路第一个问题是“请你简单的自我介绍一下？”或者“请你花一分钟时间介绍一下自己？”如果你的面试第一个问题还是这样提问的话，那么你的面试套路自然而然地陷入到案例中发生的情形，案例中的情形会不断地在你身上发生，而且无法避免。你只有改变自己的面试套路，才能根本上解决面试开卷或闭卷的问题。
第三，面试时，你会问哪些问题来验证候选人的工作能力？笔者曾经在做招聘工作时，喜欢不遵循套路进行面试，即没有标准化或固化的面试步骤，笔者面试时，基本上根据候选人的工作经历，应聘岗位来随机提问、随机沟通，沟通的目的以判断候选人工作是否适合？是否适合推荐到用人部门复试？
笔者从来不按照常规面试思路去面试候选人的，所以正常情况下，候选人到笔者所在的企业来面试，基本上都是以“拉家常”方式面试，这样子面试的好处，就会打乱候选人的所有准备，因为你问的第一个问题，就是他不曾准备的。这样子，他的思路就会被你打乱，你就会掌握主动权。当你掌握主动权的时候，你会根据你自己的面试节奏进行提问，与候选人平静地沟通，最终达到面试初步识别候选人的目的。
第四，你作为企业的招聘专员或者招聘经理，你们企业的招聘要求是什么？即所谓的任职资格条件，如果条件不明显，你作为招聘人员，其实招聘工作比较难做的。这里和大家分享一下笔者在2012年-2013年度【2012.8-2013.5，不到12个月时间】为曾经服务的集团招聘了12个财务经理、2个人事经理、2个总经理、2个审计经理（这些人都是入职报到上班的人数，这些人不在同一个地区工作，分属不同的地区），招聘了这么多人，前期筛选简历以及初步面试沟通的压力可想而知。
大家如果觉得招聘了这多经理人是有些难度的，就请大家在评论区多点赞！谢谢！
也许大家觉得这个数量有些少了，我先把招聘要求列举一下，大家就知道其实招了这么多人实属不易。比如上述岗位中的财务经理，财务经理任职要求：（1）目前任职单位是制造业（非制造业的不要），即你搜集简历只能是制造业的，其它行业的，集团财务总监一律不面试。（2）任职职务是财务经理岗位（非总账、财务主管等职位），已经任职3年以上；（3）大专以上学历，财务中级会计师以上职称；（4）任职单位年度销售额达1亿元以上。笔者在招聘时，就这4个任职资格条件，就剔除了大量的财务经理候选人，特别是年度销售额达到1亿元以上这个指标，因为大部分中小制造业企业的销售额几千万的很多，但是达到1亿元以上的相对较少。
第五，招聘过程中，你对你企业的的业务熟悉吗？即目前HR领域流行的HRBP技能。如果你不熟悉你企业的BP的话，在面试过程中，你可能就不会很好地把控业务对候选人的工作要求有多么重要。
第六，笔者和大家分享一下笔者的面试核心思路，即需要询问哪些问题可以验证候选人的工作技能。如果是业务部门（非销售岗位）需要的人，可以考虑通过笔试的形式测试候选人的理论基础，这里仅仅是测试理论基础，试卷内容不要多，A4纸一张足够。这个内容，建议你和业务部门主管沟通，请他们出具具有代表性的题目，可以稍加难度。笔试之后，可以通过工作内容询问的方式了解候选人的工作性质、工作内容、工作汇报对象、工作业绩等。面试过程中，尽量不要固化询问你已经准备好的问题，而是采取“拉家常”式沟通较为妥当。
总而言之，面试过程中，你不管采取何种方式，一定要学会随机应变，要把控好面试过程及面试节奏，不要被候选人牵着鼻子走。在沟通过程中，可以穿插一下“压力”面试，压力面试也要注意因人而异，注意分寸，不要带有歧视性质的内容，否则会适得其反。
面试是一个技术活，希望各位HR伙伴们多学些基础知识，了解全盘内容，不能以偏概全，也要多学些BP知识，大家一定要记住业务是你面试的底气与根本，如果你不掌握一定的业务知识，面试就会变成案例中的情形，套路就变成开卷考试！各位伙伴们如果要学一些招聘基础知识，欢迎大家在每周五的计划与总结打卡中阅读笔者的连载文章《HR小白招聘面试工作技巧（20）》
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面试所谓的开卷化，只能吓倒胆怯的HR
网上的面试攻略、简历修改服务、提问分析及解答应对等，现实环境中有人专门为求职者进行面试技巧方面的培训，对胆小的HR可能会一定的恐吓作用，但对自信心较足的HR，基本是不起作用的。针对所谓的“面试开卷化”倾向，结合本案的几个提问，我是这么认为的：
1、看看其他考试
说面试前，不妨先看看其他考试，略举两例如下：
1）高考
在押题、猜题方面，不管是网上还是线下，不管是教育线，还是社会其他赢利组织或个人，甚至一些不法分子或骗子，从来就没有离开过高考这个可以赚钱的主题，那是中高、小升初或其他学历考试、证书考试所无法比拟的。
在如此强大的外力压迫之下，国家教育部门、高考命题组害怕了吗？非也，他们每年都能够灵活应对、轻车熟路的高效完成命题及考试全过程，这已经被历年的实际工作经历所证实。
这是因为，范围就那么大、题型就那么多、原理就那么些，但是然而，如果它们之间灵活变化一下，再进行排列组合，其不可预知的种种可能就多如牛毛了，这正如为什么福彩、体彩的中奖不高是一个道理。孙悟空七十二变再厉害也逃不过如来佛的手掌心。
2）国考
也叫公务员考试，网上、线下培训/资料等，哪年少过。
但是，国家还是可以通过自己的智慧挑选出综合条件相对优秀的人员来呢，除了如高考一样拥有强大的命题团队外，也有命题库确实太海量储存的原因。
我认为，更有后面申论、考查、试用等“现原形”的残酷环节。
除了高考国考，司法考试、考研、驾照、HR/财务/统计/电工等考试也有类似非常自信的一面，难道唯独HR面试软了？
2、面试开卷化了吗？
面试面试，就是当面考试，既有书面测试，也有当面交谈，还有实操演练等。
不管是网上还是线下那些“培训”求职者的花招，涉及最多就是当面交谈，包括提问方式、内容以及相对合理的回答，所以，就略问几句：
1）问啥都包括了？
网上线下再多的支招儿，求职者的职位/工种有别，用人单位国有/民营/外资/个体不同，面试官老少男女相差，会问啥问题，不可能全都包括，毕竟网上线下总是来自于实践，也就是说“理论迟缓于现实”是客观存在的事实。
2）都如此回答？
提供的相对合理的回答，对多数岗位来说是可以这样回答的，但是，这是不是最佳的选择或回复，还需要根据用人单位、面试官的偏好以及是否与自己求职岗位结合充分。
比如：对中高管岗位来说，一个问题的回答天衣无缝、理论/实践都丰富、文刍刍成语连篇等，显然是合适的，但如果一线岗位求职者也如是回答，显然就是“请了高人指点的”。然而，那些支招儿的，怎么可能根据不同岗位、行业、企业爱好等来设置不同的N种备选回答呢？
3）书面测试咋整？
正规的面试，一般会有理论的书面测试，网上线下等也会见到一些测试卷，但是，它们很难通过死记硬背答案就可以适应不同用人单位的。
即使是保安、电工的书面测试，可选的内容都太海量了，小学初中高中的知识都可以选一点，电工中的强电弱电范围也太宽，安保知识也是海量，没有基本的基础，靠猜题押宝，即使押对几道题，根据概率论，也不太可能书面测试得高分。
如果基础不牢能够得高分的话，还不如不找工作，去买彩票更合适。
4）实操咋应付得了？
许多岗位的面试，都会有实操或摸拟操作这个环节，如果没有两把刷子，网上看些问题及答案，几乎是不可能通过这个考试的，也就是说，是驴是马，拉出溜溜，必现原形。
那些心里没底的求职者，只要说下一个环节是实操测试，估计都会吓退他们。
5）背调/试用更厉害了
过了面谈，过了理论测试和实操，如果是瞎猫在网上线下找的东西，刚好碰准了用人单位的这些测试，得了高分过了关。
但是，接下来的背调以及更厉害的试用期，只要用人单位和管理人员相对负一点责任的话，就必定找出你是“混水摸鱼的”，这正如有的冒名顶替者进了大学校园、不多久就给学校发现退回原籍一样。毕竟真正有本事的人，在试用期的表现是完全不一样的，在说话做事/过程/结果都有区别。
所谓的面试开卷化，在以上五方面来看，顶多占到一个方面多一点，也就是绝对不超过30%的样子，怎能说是“面试已经开卷化”了呢？这不是HR自己吓自己吗？
3、招聘会有一定挑战
网络常见的面试培训、简历优化等，国家法律法规没有明令禁止，人家搞这些就是不违法的，也就是人家可以做这些事情，任何组织或个人不能说三道四。只要求职者刻意提升自己的面试技能、技巧等方面，肯定会对招聘带来一定的挑战，主要是以下几个方面：
1）用人部门。
对面试开卷化的认识、了解、掌握以及挑战性/危害性等，HR无疑是走在了其他用人部门以及管理人员的前面，也就是说，各用人部门的管理者就容易受到这些面霸的影响而错误判断，特别是那些采取了用人部门意见为主而且其他面试方法使用不多的情况下。
因此，HR有必要将面霸的这些事实、现象、做法对公司所有管理人员进行常态化的培训，让他们配合HR采取更多更灵活的面试手段，以更好优选求职者。
2）不学习的HR。
求职者在学习在提升，如果面试第一环节的HR不学习，包括对面霸们网上线下的所学所训，以及一些应对面试的特别处理没有一定掌握或接触，也不拓宽和加深采取其他面试方法，那么，也可能难以应付面霸们的娴熟技巧。
把不该招进来的人招进了公司，进来容易出去难啊，这个责任大不大？现在该不该加劲学习了？
3）弱化HR作用的单位。
有的用人单位，自认为HR部门就是考考勤、算算工资、买买社保、扣扣钱钱，招个人还不如用人部门快速，考核还不如主管领导有力度，处理劳动纠纷也没有法律顾问出色。于是就精减HR职责、弱化HR作用，甚至带动其他部门也“看不起”HR工作者。
这样的单位，在日渐专业、强大、自信的面霸面前，是一定会吃亏的，对HR各种工作都看不上眼，难以指望他们主动学习并精深HR相关知识技能，弱化精减的HR职责，他们是根本不可能接得上手，甚至不会主动承担的。
这样的单位，HR无需一再提醒，只有用时间来等待，用金钱来教育，用输官司来让他们付出。
4、会促使HR加快学习
前面已经分析过了，面霸们的种种表现，HR如果不加快学习，在与求职者的对弈中，你弱他就强，你强他就弱，这是铁的规律。
如果被求职者击败了，在与其他用人部门以及公司领导的相处中，还有任何胜算的可能吗？自己的职业发展也就可想而知了。
魔高一尺，道高一丈。只有拥有比求职者及面霸们更强大的本事，才能在与他们的面试中占据上风，包括：
熟悉网上线下所有过去/现在培训提升求职者面试技巧技能的内容及答案、精准预测这些线上线下的活动轨迹以及发展方向、熟练并不断更新充实本行业本公司各职位书面测试内容、熟练掌握更多的实操测试/背景调查/试用跟踪等方式方法、不断提升培训各用人部门及其他各级管理者的面试技巧、形成强大的团队面试作战力量。
5、学会识别面霸
在面试的面谈环节，HR和用人部门、公司领导都可以特别留意，求职者在回答所有提问时，回答的及时性、完整性、合理性、逻辑性、紧张程度、语速、用词、礼节礼貌等想得到的各方面情况，越细致细全面越好，也就是说他们在这些方面，是不是每个提问的回答都是相对均衡、一致的。
也就是有一个大的前提假设，即：坚信这些全部提问并不是任何一个求职者都是提前准备好的，或者说并不是网上线下都找得到标准答案的。当然，需要HR和用人单位经过认真细致的提问准备，而不是从网上下载问题或一直沿用原来的提问。
从结果看：如果全部问题回答得基本一致，即全都相对合理或全部差不多的水平（或好或中等或差），我认为是相对值得信任的，如果这些问题的回答中，有的非常合理非常好，有的非常不合理不好，那就非常值得怀疑了，至少需要在其他面试环节加以留意。
当然了，加求稳妥，任何一个面谈或好或一般或差的求职者，都应当结合其他面试环节的表现情况来综合判断，盲人摸象，都需要从不侧面来认识大象，HR面试求职者，也应当采用这种简单有效的方法。
6、面试方法要转移
根据网上线下这些对求职者的培训，以及今后还可能愈演愈烈的发展趋势，HR要适时调整面试方法，更要提醒用人部门和公司领导，只有上下一致，才能团结一心、共同御敌。
比如：降低面谈的时间占比/提问数量/信任比重/录取权重等，根据公司经营发展以及岗位实际需要来充实和完善书面测试内容，增加现场演示和实际操作测试的面试时长/信任比重/录取权重等，更加重视背景调查，更加量化细化试用期考核。
HR和用人单位真的如此做，从网上线下学习再多面试技巧的再牛的面霸，也难以面试全流程伪装，更难以顺利踏入用人单位大门！