事关用人单位和劳动者！这100个劳动用工法律问题请收藏！（下）
劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者相关标准如何执行？
劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
什么是非全日制用工？
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
全日制用工和非全日制用工的区别有哪些？
■规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。
■规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。
■规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。
■规定非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。
■规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。六是非全制日用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。
当前有几种工时制度？
目前实行三种工时制度：
■标准工时工作制；
■综合计算工时工作制；
■不定时工作制。
企业实行综合计算工时工作制、不定时工作制应经过什么程序？
企业实行综合计算工时工作制、不定时工作制的，应向企业法人营业执照注册地的区、县劳动保障行政部门提出申请，并提交相关证明材料，经劳动保障行政部门审批同意后，可以实行综合计算工时工作制、不定时工作制。
综合计算工时工作制适用于从事哪些工种或岗位的人员？
■因工作性质需连续作业的；
■生产经营受季节及自然条件限制的；
■受外界因素影响，生产任务不均衡的；
■因劳动者家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；
■实行轮班作业的；
■可以定期集中安排休息、休假的。
不定时工时工作制适用于从事哪些工种或岗位的人员？
不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：
■高级管理人员；
■外勤、推销人员；
■长途运输人员；
■常住外埠的人员；
■非生产性值班人员；
■可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。
实行综合计算工时工作制的劳动者有加班工资吗？
用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当按照《北京市工资支付规定》第十四条第（一）项的规定，支付不低于小时工基数150%的加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照《北京市工资支付规定》第十四条第（三）项的规定，支付不低于日或者小时工资基数300%的加班工资。
实行不定时工作制的劳动者有加班工资吗？
经劳动保障行政部门批准用人单位实行不定时工作制岗位的劳动者，在明确工作量的前提下，其本人的工作和休息时间可以自主安排。所以对实行不定时工作制的劳动者，用人单位可以不支付加班费。
用人单位安排劳动者加班如何支付加班工资？
用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：
■在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150％支付加班工资；
■在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200％支付加班工资；
■在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。
在哪些情形下，劳动者可以与用人单位解除劳动合同？
有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
■劳动者与用人单位协商一致的；
■劳动者提前30 日以书面形式通知用人单位的；
■劳动者在试用期内提前3 日通知用人单位的；
■用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
■用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
■用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
■用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
■用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
■用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
■用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；
■用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
■用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
■法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
在哪些情形下，用人单位可以与劳动者解除劳动合同？
有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
■用人单位与劳动者协商一致的；
■劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
■劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
■劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
■劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
■劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
■劳动者被依法追究刑事责任的；
■劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
■劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
■劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
■用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
■用人单位生产经营发生严重困难的；
■企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
■其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
在哪些情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位？
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
在哪些情形下，用人单位解除劳动合同可以不向劳动者支付经济补偿金？
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，不必支付经济补偿金：
■在试用期间被证明不符合录用条件的；
■严重违反用人单位的规章制度的；
■严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
■劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
■因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
■被依法追究刑事责任的。
在哪些情形下，用人单位解除劳动合同应当向劳动者支付经济补偿金？
■用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者提出解除劳动合同的；
■用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同的；
■用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者提出解除劳动合同的；
■用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者提出解除劳动合同的；
■用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效的；
■经与劳动者协商一致，由用人单位解除劳动合同的；
■劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；
■劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；
■劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；
■用人单位依照企业破产法规定进行重整的，而与劳动者解除劳动合同的；
■用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同， 劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的。
■用人单位被依法宣告破产的；
■用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
■用人单位拒不支付加班费工资，劳动者要求解除劳动合同的；
■用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
■用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，迫使劳动者辞职的；
■用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，迫使劳动者辞职的；
■法律、行政法规规定的其他情形。
劳动者要求用人单位不缴纳社会保险，后又以用人单位未缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应否支持?
依法缴纳社会保险是《劳动法》规定的用人单位与劳动者的法定义务，即便是因劳动者要求用人单位不为其缴纳社会保险，劳动者按照《劳动合同法》第三十八条的规定主张经济补偿的，仍应予支持。
协商解除劳动合同, 谁先提出的区别？
《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致， 可以解除劳动合同。协商解除劳动合同的条件同变更劳动合同的条件一样，只要双方协商一致就可以提前解除劳动合同。但是，哪一方首先提出解除的请求后果完全两样，劳动者首先提出解除请求的，用人单位可以不支付经济补偿金；用人单位首先提出解除劳动合同的，要向劳动者支付经济补偿金。
用人单位什么情形下可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同？
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
■劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
■劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
■劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动者病愈后不能工作, 用人单位解除劳动合同须支付经济补偿吗?
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，就得支付经济补偿金了。
员工被取保候审期间能解除劳动合同吗？
由于员工被取保候审、等候法院开庭审理属于被限制人身自由的情况，所以用人单位与取保候审的员工可中止履行劳动合同，即可不再向其支付工资、不再为其缴纳社会保险。然而，不能以此为由与之解除劳动合同，须待法院审理结束后，再依法进行处理。
用人单位在试用期与劳动者解除劳动关系应注意什么？
在试用期中，除非劳动者发生以下情形之一，否则，用人单位不得解除劳动合同：
■在试用期间被证明不符合录用条件的；
■严重违反用人单位的规章制度的；
■严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
■劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出， 拒不改正的；
■因以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；
■被依法追究刑事责任的；
■劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
■劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的。
此外, 即使劳动者符合上述情形之一，用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
劳动者不能胜任工作被辞退，用人单位须支付经济补偿吗?
根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。
在什么情形下，劳动者与用人单位解除约定服务期的劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付违约金？
用人单位与劳动者约定了服务期，但因用人单位有下列情形之一劳动者解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
■未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
■未及时足额支付劳动报酬的；
■未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
■用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
■因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
■法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的、劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
在什么情形下，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同，劳动者应当支付违约金？
有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
■劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
■劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
■劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
■劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
■劳动者被依法追究刑事责任的。
用人单位向劳动者支付经济补偿的标准是什么？
用人单位因劳动合同解除或终止向劳动者给予经济补偿时， 其标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年向劳动者支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
劳动者月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
企业支付劳动者经济补偿的月工资如何计算？
经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
因解除合同所获得的经济补偿金需要纳税吗？什么是非全日制用工？
个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工年平均工资3 倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。
用人单位和劳动者在哪些情形下劳动合同终止？
有下列情形之一的，劳动合同终止：
■劳动合同期满的；
■劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
■劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
■用人单位被依法宣告破产的；
■用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
■法律、行政法规规定的其他情形。
劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
劳动合同终止，用人单位是否支付经济补偿？
有下列情形之一终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
■除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同的情形外，劳动合同期满用人单位终止固定期限劳动合同的；
■用人单位被依法宣告破产终止劳动合同的；
■用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止劳动合同的。
办理解除或者终止劳动合同的相关手续时，双方各承担什么义务？
办理解除或者终止劳动合同的相关手续时，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接；用人单位按规定向劳动者支付经济补偿金的，应在办结工作时一次性支付。用人单位还应当在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。
用人单位违法与劳动者解除劳动合同的法律后果？
用人单位违法与劳动者解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的， 工作年限如何规定？
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿金的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿金的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
《劳动争议调解仲裁法》适用于哪些范围？
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用《劳动争议调解仲裁法》：
■因确认劳动关系发生的争议；
■因订立、履行、变更解除和终止劳动合同发生的争议；
■因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
■因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
■因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生的争议；
■法律、法规规定的其他劳动争议。
发生劳动争议后，当事人可以到哪些调解组织申请调解？
发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
■企业劳动争议调解委员会；
■依法设立的基层人民调解组织；
■在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
什么情况下需要法定仲裁代理和指定仲裁代理？
丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或代理人参加仲裁活动。
劳动争议仲裁是否公开进行？
劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
《劳动争议调解仲裁法》对证据问题是如何规定的？
《劳动争议调解仲裁法》基本上坚持了“谁主张，谁举证” 的举证责任承担的一般原则，但是基于举证责任分配的公平原则， 对用人单位的举证责任作了特殊规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
劳动争议的仲裁时效是多长时间？
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
拖欠劳动报酬的争议有没有时效的规定？
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年之内提出。
什么是劳动争议仲裁时效期间的中断？中断的法定事由有哪些？有何法律后果？
仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经经过仲裁时效期间归于无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。中断的法定事由包括：
■当事人一方向对方当事人主张权利；
■当事人一方向有关部门请求权利救济；
■对方当事人同意履行义务。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
什么是劳动争议仲裁时效期间的中止？中止的法定事由有哪些？有何法律后果？
仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中的某一阶段，因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，暂停计算仲裁时效，待阻碍时效进行的事由消除后，继续进行仲裁时效期间的计算。《劳动争议调解仲裁法》规定，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
当事人不到庭的法律后果是什么？
申请人自收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
当事人不服仲裁裁决的该如何处理？
可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
当事人对发生法律效力的仲裁调解书、裁决书逾期不履行的，怎么办？
当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。
对于哪些劳动争议仲裁裁决实行一裁终局？
下列劳动争议，除另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
■追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿及赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
■因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
对一裁终局的劳动争议案件，用人单位不服的有哪些救济途径？
用人单位有证据证明仲裁终局裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
■适用法律、法规确有错误的；
■劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
■违反法定程序的；
■裁决所依据的证据时伪造的；
■对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
■仲裁员有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
用人单位违反劳动保护、劳动条件和职业危害防护等法律、法规的应当承担什么法律责任？
用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算， 处以罚款：
■安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；
■安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的；
■安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的；
■安排怀孕7 个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的；
■女职工生育享受产假少于98天的；
■安排女职工在哺乳未满1 周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的；
■安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的；
■未对未成年工定期进行健康检查的。
用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章制度延长劳动者工作时间的应当承担什么法律责任？
用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资报酬的应当承担什么法律责任？
用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。
用人单位违反社会保险相关规定应当承担什么法律责任？
用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额1 倍以上3 倍以下的罚款。
骗取社会保险待遇或者骗取社会保险基金支出的，由劳动保障行政部门责令退还，并处骗取金额1 倍以上3 倍以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
来源：北京海淀仲裁