管理决定了企业的下限，而这一点决定了上限

主播：大宝

这本书是由饮食界巨头百胜集团的CEO大卫·诺瓦克所写。作者在多年的企业高管经历中发现，当员工的奉献得到赏识，感受到自身的价值所在，他们就能够解决任何难题，实现创新、知识共享和团队协作。赏识的力量绝对是企业软实力的重要指标之一。

这次我们分享书中关于赏识的九大原则。

①

『互动原则』

赏识，能有效鼓励或激发他人斗志。但是，人们不会在乎你，如果你不在乎他们。这一点在职场尤为适用，别管是上下级还是同事， 在你期待得到任何人的关心之前，首先需要表达你对他们的关心。甚至作为管理者，你必须抱着不被关心的、没有目的的心态，对下属的正确行为做出赞赏，这样才可能被对方接受。

②

『理解原则』

想要对方袒露心声，最好的方式是多倾听、多赞同。这既是技术，也是艺术。技术层面：如果你不愿意花时间聆听、承认他人说的话，那么他们会怀疑你的目的，甚至认为你是个“杠精”，不会相信你在真正表达关心。艺术层面：任何人都有自己考虑不到的事情，所以倾听是理解对方，建立赏识基础的最好方式。否则，赏识的话说不到对方心里，还不如不说。

③

『接纳原则』

赏识的起点其实是接纳。要明白突出的点子、优质的想法，并不总是来自领导或者经验丰富的人。甚至很多时候恰恰相反。在一线拼搏的身影、夜以继日的攻坚、对问题的反复琢磨，很多时候都来自于经验尚浅的年轻人和员工骨干，想要给予赏识，就一定要先认同他们对公司的贡献，接纳他们的想法，这样的赏识才有意义。

④

『即兴原则』

还在为说一番鼓舞人心的话而抓耳挠腮吗？与其这样，不如抱着“不管何时何地，都能鼓励突出业绩”的想法吧。有感而发的即兴赞赏才真实、诚恳、发自内心，才能被受赏识者接受。在某些重大时刻发表的言论固然重要，比如：公司年会、月度工作会议等。但人们还是会产生“这和我有什么关系？”的疑问。这样做只会让人们对赞赏逐渐麻木。

⑤

『转化原则』

不要觉得赏识太虚了，用好了它能有效转化成生产力。赞赏的目的有很多，认可员工长期对公司的奉献、表扬员工在某项工作上取得的成绩，甚至可以夸奖他的一个积极行为，这些都和公司的目标直接相关。这样，员工才能理解“正确的做法”，并在行为上朝那个方向靠拢。如果你对员工的贡献视而不见，他们的动力就会逐渐削减。

⑥

『氛围原则』

不要把赏识弄成了你一个人的“独角戏”。如果你是部门领导，最好把赏识当成一种文化，在部门里多做倡导。只有你创造了一个周围人都能从中感受到快乐的共同体验，那么所有人才会渴望加入到赏识的活动中，并且真的从中吸取到能量。对同事在工作上的配合表达感激、为领导的正确安排表示尊重、对别人的帮助表达谢意，工作的氛围就能越来越融洽。

⑦

『针对性原则』

有效的赏识来源于针对性。这意味着你的赏识语言、赞赏内容和沟通方式对于被赏识的人而言，要有个性化。如果笼统地把大家的奉献都归到一些特定的证书或者称号上时，这种激励一定会被弱化。因为这种奖励没有值得记忆的特殊点，脱离具体情景的奖励一定会被记忆所抛弃。而一项奖励能被人记忆多久，将直接决定了他能从中受到多少鼓舞。

⑧

『荣誉原则』

千万不要机械地把赏识当成你作为领导或者主管的一个代办事项。要想别人对赞赏发自内心地感到荣幸，你首先要认真地把某些行为划为“荣耀之事”。如果你只是为了赏识而说几句表扬的话，人们不会从中感到任何重视或荣幸。相反会把它当成一种“洗脑”而拒绝接受。一旦形成了这样的氛围，管理就会陷入被动，人的主观能动性就会丧失，“应付完成”就会成为人们对待工作的第一选择。

⑨

『慷慨原则』

正如“好孩子是夸出来的”一样，优秀员工也都是被鼓励出来的。不要吝啬你的溢美之词，把握好每一次机会表达赏识。对于日复一日的工作，想要实现创新和发展，一定离不开员工持续的激情和主动创造。换句话说，极少的赞赏只能激发少数人的动力，但工作是需要大家一起完成的。让越多人从赞赏中受益，工作就能得到全方位的思考和照顾。

总结一下，赞赏的作用只有善于使用的人才能体会。书中的9大原则基本涵盖了赞赏的使用方向和技巧，发自内心的鼓励，以及在具体场景下的练习，一定可以让你的管理水平迈向一个新高度。

今天的分享就到这里，希望给你带来启发。

参考书目：《赏识的力量》[美] 大卫·诺瓦克