轰动人力资源圈的“HR的未来简史”大型演讲实录精选
2017年8月18日，中国最大的人力资源媒体公司HRoot携手中国最大的移动招聘平台Boss直聘重磅打造的人力资源超级巨幕震撼史诗级大型演讲——“HR的未来简史”，在上海浦东嘉里大酒店盛大举行。本次大型演讲关注人力资源管理的未来变迁，重点围绕技术突变、商业环境跃迁、未来工作的蝶变、组织重构、人力资源管理革命、超级HR诞生等话题展开探讨。近3小时的精彩分享为1,287位CEO、总裁、总经理、CHRO、人力资源总裁、人力资源总监、人力资源经理等现场参会嘉宾，呈现了一场最精彩的人力资源视听盛宴，一场最具前瞻性的HR未来发展启示录。
在本次“HR的未来简史”大型演讲分享中，在人力资源管理领域拥有十多年经验的HRoot总经理唐秋勇先生，以“人力资源管理的未来简史”为主题展开了深入探究，用多维思想重新审视了人力资源管理世界的崩塌与重构。以下为HRoot总经理唐秋勇先生的演讲内容精选。
演讲同名书籍已正式对外发售
从黑暗丛林的生存法则，到不可思议的进化悖论，我们用商业世界的达尔文主义思考HR的进化与适者生存，从雇佣到联盟，从人才池到人才河流，我们在混沌与技术突变中探寻人力资源管理的未来之境。人力资源管理的世界正在面临崩塌与重构。
未来，雇佣时代是否走向终结？如何重构未来的组织发展战略？人力资源管理如何应对全球化人才布局、技术的突变、文化意识以及文化多样性、组织变革等问题？人力资源部门如何进行快速迭代？人力资源管理者如何帮助组织快速适应未来商业环境和组织形态的变革？面对时代的挑战，人力资源管理者如何定位未来角色？
HRoot总经理唐秋勇先生进行主题为“人力资源管理的未来简史”的演讲
如果今天我们不研究未来， 未来我们将生存于迷茫之中！
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
云计算、SaaS、物联网、虚拟现实、量子通信、基因编辑、机器人、区块链、人工智能、认知计算、3D打印……技术的突变不断颠覆人们的生活、工作方式，并改变着商业世界的竞争规则与态势。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
在技术突变的时代，所有的组织和员工都在一个不断加速的跑步机上，唯有跟上跑步机的速度，才能继续前行。
很多新的商业模式，是人眼所未见，耳所未闻。技术快速更新带来的冲击也让企业与员工都经受着前所未有的压力，而这种压力源自技术进步与生产能力间差距的不断扩大。
从本质上来说，人是“线性思考者”，而不是“指数思考者”，而技术变革以指数级的速度发展，个人能够以相对较快的速度接受科技创新，但是企业对于新技术的适应能力却相对变慢，而国家政策的调整速度则更慢。拥抱技术，拥抱变化，否则就只能被世界所淘汰。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
由于技术的突变，使得今天组织所处的商业环境正在加速变化。“速度让我失眠。我说的速度是指改变的速度，向未来进军的速度。”IBM公司首席执行官罗睿兰感叹变化速度之快。“变革的脚步正在加快（The pace of change is accelerating）。”正如谷歌董事长埃里克·施密特在《重新定义公司》一书中所言，外部环境的变化在不断加快，速度成为第一要诀，因为新物种出现的速度，远远超出人们的想象。通用电气(GE)前任董事长杰夫·伊梅尔特说：“我们将致力于提高速度。”优步公司（Uber）创始人特拉维斯·卡兰尼克甚至认为：“作为一个企业家，我试图将公司速度推到极限，将油门踩到底。（As a entrepreneur, I try to push the Limits. Pedal to the metal.）”
HRoot总经理唐秋勇先生进行主题为“人力资源管理的未来简史”的演讲
这是一个赢家通吃的时代，当新浪微博成功后，同类各种微博全部败退，整个市场除了新浪微博一树独大，其后寸草不生！当微信诞生后，“米聊”、“来往”等聊天软件则无存活的空间。正如梅赛德斯奔驰（Mercedes-Benz）的广告语所言的“the best or nothing”，要么锁定胜局，要么坐以待毙；要么成为王者，要么销声匿迹。
全球商业的变革都在加速，技术、信息、资本都在不断加快变化的速度。每年数十亿资本涌入人力资源行业，这是史无前例的，重塑中国人力资源行业的生存环境。时间已经变成商业世界的敌人，而战胜时间的唯一办法就是提高速度。新闻集团总裁鲁伯特·默多克（Rupert Murdoch）道出了商业世界的真谛：“世界变化很快，不再是大打小，而将是快打慢。（The world is changing very fast. Big will not beat small anymore. It will be the fast beating the slow.）”
今天，企业的生存环境最深刻的变化是：成功和衰败都是呈现直线的，要么快速登顶，要么断崖式跌落。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
在商业环境中，竞争速度指的是相对速度而非绝对速度。相对速度指相对于竞争对手的速度，这意味着即便一家公司发展的绝对速度很快，但在相对速度上仍然落后于竞争对手，则未来依然可能被淘汰。
对于传统公司而言，一般是先确定赢利模式，尽快赢利，然后实现有机增长和扩张。然而，在今天，指数型公司则是倒行逆施的做法，先快速扩张市场份额，高速获取海量客户资源，最后变现。对于传统线性增长的公司，需要思考的是，如何在一个技术和商业环境都处于指数级增长的时代生存？对于HR来说，如何帮助所在组织提高速度？
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
在如此严峻和快速变化的商业环境中，企业的机会窗口期被缩短：过去客户需求变化和行业演变非常慢，现在一着不慎，满盘皆输；过去产品生命周期长达10年计，现在以月计、以周计；过去只要关注几个竞争对手，现在需要小心提防门外的“野蛮人”；过去只要高速增长就够了，而如今需要指数级增长。
传统的线性增长公司，如何在指数增长的时代生存？今天企业规模已经不在是一项优势！成败的逻辑，将不在总体上，或者平均数上的力量较量，而是关键局部的强弱对比。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
在一个以速度为平台的竞技场上，迅速适应新规划并迅速进入状态尤为重要，因此，当大小公司身处同一起跑线时，颠覆与被颠覆的概率大增。领先是否意味着安全?
领先者犹如孤独前行的探索者，作为行业发展的排头兵，前无遮挡，后有追兵，唯有不断前行与闯关，成功则获得先发优势，失败则走向陨落或是死亡。与追随者相比，领先企业不仅要面对前方的陷阱、地雷、毒蛇，甚至是敌人的“黑枪”，还需要不断试错与创新以持续保持领先性。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
追随者虽然进入市场较晚，但可以观察和总结领先企业的失败路径后，绕过失败的雷区，试错成本较低；复制成功路径也变得相对容易，极易弯道超车。无数倒下的商业巨头在提醒人们商业世界的新悖论：越领先越接近灭亡！
收购与投资，这是商业世界最常用的快速获取资源与补充战斗力的方式，也是大公司一旦发现某一领域中出现具有发展潜力的企业或是潜在威胁对象时最快速的方式之一。对于这些体量巨大、组织结构臃肿的企业而言，用资本进行收购或是投资，快速获取的效率变得更加重要，而且也是对于竞争对手的防御。
对于大企业而言，“大”不再意味着安全。过去，大企业以收购小公司的方式进行扩张。而今天，小公司快速发展，以致于当大企业准备收购时，已经无力购买。大企业不仅面临着大型组织之间的激烈竞争，更要提防小型公司的挑战。商机瞬间而逝，与小企业相比，大企业更要保证避免失速。大公司应该如何应对小公司挑战？
在急剧变化的时代，“巨大缓慢”无法与“小巧灵敏”相竞争，指数级增长的公司正颠覆一个个巨无霸形的线性增长公司。1865年成立的诺基亚，曾经连续11年手机销量全球第一。然而，当2013年9月被收购时，收购金额仅仅为71.7亿美元，而当时的员工人数为3.2万名员工。与之相比，2014年2月，社交网站脸书（Facebook）斥资190亿美元收购了一家2009年成立、只有55位员工的手机即时通讯软件公司WhatsApp。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
脸书（Facebook）高价收购WhatsApp看中的是智能手机的未来。根据数字显示，2014年，全球已拥有10亿智能手机用户，而WhatsApp被收购时，已拥有4.5亿月活跃用户。脸书（Facebook）创始人兼首席执行官马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）和WhatsApp联合创始人、首席执行官简·库姆（Jan Koum）认为，未来的5至10年中，全球智能手机用户将升至50亿，而且收购WhatsApp也是脸书（Facebook）防止WhatsApp被竞争对手收购的防御战。因为如果其竞争对手如谷歌（Google）收购了WhatsApp，对脸书（Facebook）而言，那将是灾难性的。反之，脸书（Facebook）现在拥有了世界最流行的即时通信应用，化解了对其主导全球社交网络形成的最大威胁。
商业世界正在面临前所未有的不确定性，让如今的企业，无论大小，都处于随时被颠覆、淘汰的边缘！如果一家企业的优势建立在某种技术、成本和信息不对称上，那么这家企业很有可能被替代！那么，企业如何才能生存下来，答案只有一个：敏捷。正如查尔斯·达尔文所言，“并不是最强大的物种生存下来，也不是最聪明的物种，而是最能适应变化的物种。”
白垩纪晚期，当陨石撞击地球之后，全世界气候发生巨大变化，貌似最强大的恐龙最先灭绝，而看似很小的蟑螂，却一直活到了今天。通用电气(GE)第8任首席执行官杰克·韦尔奇（Jack Welch）说：“如果外部的变化比内部的变化快，那么企业的死期就不远了！（If the rate of change on the outside exceeds the rate of change on the inside, the end is near.）”未来生存下来的前提是敏捷，适者生存。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
今天，最可怕的思维就是对于新的经济模式看不见，看不上，看不懂。过去，很多公司是靠效率驱动的，而今天这个发动机已经越发动力不足，组织需要的是创新。
对于组织而言，要么创新，要么灭亡。效率只会带来线性增长，指数性增长从来都是基于创新的！
HRoot总经理唐秋勇先生进行主题为“人力资源管理的未来简史”的演讲
今天，所有的公司都害怕出现盲点。战略与发展方向随时会因为商业环境、竞争对手等要素进行变化，对于有些微不足道的信息的忽视也可能颠覆整个战略布局。当马云意识到微信的威胁时，投入巨额资金研发“来往”，但时机已晚。对于个体而言，信息过于复杂反而会导致关注点过于狭隘，并形成战略盲点。因此，对于管理者而言，必须突破个人决策的盲点，更多依靠群体的智慧。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
公司面对不确定的环境，没有人可以预见未来。在动物界可以找到类似的例子。蚂蚁在寻找食物时，并不知道食物的确切位置。因此，派出蚁群寻找到食物之后，及时汇报。从蚂蚁的行为可以看出，群体智商取决于沟通的频率与质量。正如蚂蚁一般，单个蚂蚁是“笨拙”的，但蚁群集结的时候能够自我组织，形成一支高效的团队，并根据环境的变化，迅速调整，寻找解决方案。不同蚂蚁相遇时，互相触碰触须进行信息交流，这给人力资源管理者带来的启示：加强组织内部沟通的频率和质量。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
过去的企业是效率驱动型的企业，以“约束、规律、封闭、孤僻、安定、统一、服从、排斥”等为特点，这些特点与创新精神背道而驰，创新诞生于“自由、混沌、交流、竞争、冒险、变异、多样、包容”的环境，而这正是创新驱动型企业的特点。对于组织人力资源管理者而言，需要在组织内部建立有助于创新的文化氛围。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
人力资源部工作的重中之重将是如果构建创新的“土壤”。2030年，预计90%的企业将转型为创新驱动。生淮南则为橘,生于淮北则为枳。如果一个企业耻于谈论失败，害怕失败，排斥失败，只是崇尚成功的话，那这个企业不可能探索有真正意义上的创新。因此，某种意义上创新不仅是因更是果，是领先与成败之因，但从人力资源管理角度看，恰恰是组织和文化之果！
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
《科学美国人》中提及：“企业创新不是少数人的灵光一闪，而是各个复杂的高度协作！”过多的条条框框和创新绝缘，创新有时需要人力资源管理者有胆识和能力去“离经叛道”。人力资源管理者需要帮助组织各个部门进行协作，将创新转化为商业利益。如果只是研发出一些新技术、新产品这样的初级创新、没有构建市场转化的渠道、产品设计、市场、销售....等全方位的高度协作，这样的初级创新往往不能产生经济价值并帮助到企业。施乐和贝尔的中央实验室是创造了科技史上最多的重大基础发明和创新，但是并没有帮助到企业本身。更有甚者，柯达发明的数码相机，但是自己却被自己的创新革了自己的命。只有构建内部和外部的复杂协作系统，才能产生真正意义上的高价值创新，构建产生“创新”之橘的土壤系统则是人力资源的重中之重。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
随着移动互联网大潮席卷而来，人与机器将通过虚拟网络实现互联，科技将让人类从冷冰冰的格子间、办公室解放出来，人们将重新定义自己的工作。
HRoot总经理唐秋勇先生进行主题为“人力资源管理的未来简史”的演讲
《纽约时报》的一篇重要文章中表示，Uber代表的是应用软件驱动的劳动力市场，而不仅是一个打工软件。此前，司机受雇于一家企业，但是现在，Uber司机作为自由职业者，不会再跟公司签订劳动合同，他们拥有高度的灵活性。Uber出现后极大地改变了人们对工作的传统认识，未来将会出现一大批自由职业者，他们为自己打工，不受限于任何雇主，这是全新的组织方式。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
公司不仅创造了当今世界的绝大部分财富,而且也成为人们最经常用以经营企业的工具。公司将人类有序组织在一起进行协作，取得单体无法完成的成就。作为规范公司的组织与行为的公司法对公司的重要性不言而喻。英国公司法的产生可以追溯到19世纪，1844年英国的《合作股份公司法》是世界上第一部认可公司独立法人地位的公司法。随着公司法的诞生，法人这一概念也应运而生。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
然而，共享经济的风潮某种程度上敲响了传统雇佣模式的丧钟，人们不能恢复到终身雇佣制的旧模式，正在实现从雇佣时代到联盟时代的跨越。领英创始人里德·霍夫曼在所著的《联盟》中为公司指出了一条新的道路：建立一种新型忠诚观，即联盟关系，既承认经济现实，又允许公司和员工对彼此做出承诺。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
如果Uber，滴滴等打车应用软件开创了全新的蓝领劳动力市场，以Freelancer.com、Upwork为代表的自由职业者平台则开创了全球两亿多知识工作者的全新时代。Freelancer.com曾发布一个官方视频，在展现的这幅世界地图中，当一个城市中的一个任务或者工作被发包出去，并被另外一个城市中的工作者成功接受，他们之前就会连接成线。从2006年开始，世界地图中就已经开始出现星星点点，视频中的数据每隔12个月就更新一次， 当城市之间的发包数量和接包数量越来越多，你会发现连接的线条愈来愈多，也会越来越亮，到2016年12月底，世界地图上的线条已经非常之多，全球的自由职业者的数量从Freelancer.com的在线经济版图中的“星光”亦可一窥究竟。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
此外，自由职业者浪潮也呈现出一个全新的场景：过去，人才在全球范围流动，在创新的商业模式之下，工作已经在全世界范围内流动，据预测，2030年，80%的办公室工作将会在全球范围内流动和重新分配！
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
托马斯·弗里德曼在《世界是平的》一书中写道：“世界被铲平，你也感受到铲过来的那股力量时，请找一把铲子向自我的内在挖进去，千万别想要筑墙。”
HRoot总经理唐秋勇先生进行主题为“人力资源管理的未来简史”的演讲
在过去，对于三个能力水平相当的程序员而言，他们处于世界的不同地区——印度班加罗尔、美国硅谷、中国上海，受限于他们的地理位置，他们的薪酬水平可能相差数倍，但是这样的情景将不复存在，身处班加罗尔的程序员如今也可以申请美国的工作，也可以获得硅谷级薪水，以往依靠地理边界构成的收入差距的沟壑在今天消失了，相同工作的薪资在全球范围内走向趋同，这个世界变平了。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
工作场所的变化与人的生活质量息息相关——大部分人三分之一的时间都在工作场所度过，没有人会对全新的工作方式和工作场所不感兴趣。《任仕达2025职场趋势》报告中揭示了未来工作的四大重要趋势，即未来工作地点、工作时间、工作方式、工作者的多元化，这四大变化在底层结构上对于未来的人力资源管理构成了极大的挑战，未来的职场将是一个愈加敏捷、灵活的世界。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
未来是自由人的自由联合时代，劳动力的混合制形式将更加明显和普遍，企业纷纷希望通过整合可见与不可见的资源来达成组织设计、完成组织想要的目标。组织在过去纷纷建立人才池，“招聘工作”是进水管，“员工流失”是出水管，但是水流量不大，变化显现较小。但是现在共享经济、粉丝经济的成熟，企业对员工的界定从“拥有”转变为“使用”，企业的进、出水管一样粗，这种情况下，组织的“人才池”被迅速延展成更具活力的“人才河流”。组织要管理一群高速流动的员工，这是一种全新人员管理方式。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
同时，在制造业和服务业，机器人代替人工已经拉开序幕，在特斯拉、京东、苏宁的工厂里，机器人已经成为重要力量，他们正在取代那些繁复、单调的工作。诚如《与机器赛跑》中写道：“制造业大规模的裁员没有发生，但新招聘的数量低的可怕。公司购买新机器，但不再招聘新工人……。”
在富士康，早在几年前就宣布要大量引进机器人来代替流水线上进行重复工作的工人，2016年，富士康的江苏昆山工厂已经使用机器人替代了6万个工人，员工人数从11万减少到5万。机器人将深入工厂的腹地，与现有的工人抢夺工作。
HRoot总经理唐秋勇先生进行主题为“人力资源管理的未来简史”的演讲
过去十年，制造业工人的薪酬水平直线上升，而机器人的成本一开始会比较高，但是随着工业制造水平越来越高，机器人制造的成本会逐渐降低。因此，一段时间之后，这两条线之间会形成一个交叉，这个交叉点被称为X交叉点，从这个点开始，机器制造的成本将一直低于人工成本，机器也将会大范围的开始代替人。
人工智能将深刻影响各行各业，制造业、银行业、服务业等众多行业都概莫能外。例如，对于银行业来说，在过去，分布在城市中的各个网点曾是一项优势，但是在现在看来，当很多银行业务已经成为离岸业务、当全新支付方式席卷而来，银行网点已经成为巨大的负担，这都需要银行业进行转型创新。那么深处激荡变化中的人类该如何自处，人类将面临严峻的挑战，人类只有坚持终生学习，才能更好地应对未来。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
国际机器人联合会统计数据显示：2013年中国市场共销售工业机器人近37,000台，约占全球销量的20%；2014年中国工业机器人销量为56,000台左右，同比增长51%，2016年中国工业机器人销量达到85,000台，连续4年居全球首位。
2015年3月，广东省表示将投资9,430亿元人民币鼓励大型制造商购买机器人，广州市计划2020年实现80%生产自动化，加大对人工智能的投入将是中国保持“世界工厂”的唯一道路。而在广东东莞的一家女鞋制造工厂，在过去几年，关闭了大量的国内工厂，将工厂转移到了远在千里之外的埃塞俄比亚。原因何在？那是因为东莞制鞋工人的平均工资已经上涨至6,000元人民币，而埃塞俄比亚的工人薪资水平远远低于这一水平，在沉重的成本压力之下，中国制造业唯有选择不断提升智能化水平才能取得生存。
这些都可以看出，中国正处于人类史上最大规模的工业人口迁徙，大量的第二产业的制造工人进入第三产业，就业数量高达数亿之巨。在过去几年，在中国，送餐员这一就业人数大增，这些就业人员都来自于制造业，未来服务业还会产生更多新设岗位，带来更多就业机会。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
回顾历史，在1959年的美国，美国服务业的就业人口一路上升，今天，美国80% 的经济收入来自于服务业，中国也在经历这一历程。再对经济结构完全不同的三个国家进行比较看出，美国已经形成了第三产业主导的经济结构，中国仍然是一个制造大国，第二产业还占据着重要地位，印度则是一个纺锤形的经济结构，服务业非常发达，被称为“世界的办公室”。而这些都在不断改变，在2016年，中国第三产业的比重超过第二产业，服务业占GDP比重达到50.5%，首次超过50%，工业主导向服务业主导转型的趋势更加明显，中国经济将慢慢步入创新驱动型经济。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
对于人力资源管理来说将会面临什么？工业时代的组织模式作为研究对象的经典人力资源管理学说必然会被挑战甚至颠覆，人力资源管理学的第一次冬天到来。
组织设计在德勤2016、2017年两年的《全球人力资本趋势》报告中成为最重要的趋势，今年，组织设计已经成为未来人力资源管理的头号挑战。一些业绩表现不俗的企业运营模式发生了巨大的改变。例如，立邦过去是一家生产油漆的企业，在过去几年，它提供了立邦刷漆服务，从而产生了几万个刷漆工人的用工需求，这就是制造业转型至服务业的一个例子。
科层式组织形式作为一项传统的管理制度，普遍应用于管理实践中。其在发挥精确、稳定、有纪律、可靠的管理价值的同时，但也存在管理成本过高、组织效率低下、创造力缺乏、难以适应快速、不确定的市场变化等弊端。
美军在伊拉克战争中第一个行动计划是“斩首行动”，原因何在？这是因为军队也是一个传统的科层式组织，当“斩首行动”成功之后，它的组织陷入混乱之中，这也是传统组织架构的脆弱之处。
在典型的科层式组织中，如果最高领导层出现问题（如空缺或不行使职能），将会出现“群龙无首”的状况，旗下的各个职能部门将无法沟通协调，陷入各自为战或低效状态，变成一盘散沙，组织也将走向崩溃。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
在科层式组织中，最高领导层发出指令，通过上传下达来完成信息的传递与反馈，但当上传下达通路中的任何一个节点（如部门总监、经理）出现“断路”问题（如空缺或不行使职能），信息流动将会被遮断，工作将无法开展，也会出现功能性丧失，协作也将无法发生。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
当科层式组织中的最高领导层发出指令，但当上传下达通路中的任何一个节点（如部门总监、经理）出现“电阻”问题（如迟缓、消极、不敬业等），信息流动与协作将会被延缓及降低，工作将会被迟滞。
例如，在传统军队中，步兵往往不能直接呼叫炮火支援，需要步兵请求上级才能进行火力支援，一次火力支援的行动需要经过多个层级。如果在上传下达沟通的任何一个节点（如排长）出现“电阻”问题（如没有快速传达信息），开展军事行动的效率将被降低，也会贻误战机。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
在传统大企业中，组织中会设置法务、财务等“红灯”部门，以控制风险，这些部门在很多对外合作和组织流程中主要发挥“Say No（说不）”的作用，很多时候对于业务开展和协作构成了善意的“效率减速机”。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
随着传统科层式组织不断膨胀，组织架构变得越来越庞杂臃肿，组织也越容易走向失控。因此，组织需要不断增加新的规章、制度，流程来维持庞大机器的运转，这会导致组织日益迟钝、行动僵化、反应缓慢，进而导致组织效率低下，组织竞争力变弱。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
随着传统科层式组织的层级不断增加，这会大大增加组织在领导力发展、人才继任方面的管理难度。优秀人才若要在层层组织架构之中脱颖而出，并得到不断地发展，可谓异常艰难，这会导致优秀人才在基于领导力发展通道构建的漫长继任路径中丧失耐心，人才会选择离开企业，这也会导致组织优秀人才的流失。
例如，在新兴的互联网行业，一位25、26岁的年轻人可以成为公司的副总裁，可以担当更大的责任，而在一个传统的企业之中，年轻人很难快速担当重要职位，需要经过漫长的等待，这也就导致传统企业的优秀人才流失愈加严重。因而，僵化的组织架构已经成为一些传统企业在发展之路中的桎梏。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
大师级企业家、IBM 前首席执行官路易斯·郭士纳曾说：“大企业总是不可避免地迟缓而且低效，小企业则是灵敏而快速，所以你应该把大企业拆成一个个的小块！”虽然郭士纳有这一创见，但是却难以得到操作与实践。然而在中国，却已经有先行者，将这一理念变为了现实。
在去年波士顿咨询（BCG）发布的报告《平台化组织：组织变革前沿的“前言”》中显示，整个海尔集团已经变成了一个创新平台，在平台上形成了众多创新小微，这些小微完全独立，平台为小微提供开放的资源支持。内部的小微团队可独立核算其运营成本，小微化一方面使得前端能最大化资源的使用效率，另一方面，也使业务相关部门相互协同，基于共同的目标运行，实现组织的“人单合一”。
海尔集团首席执行官张瑞敏曾说：“过去，员工做一件事情，他们是听老板的，而现在却要聆听客户的声音；过去，组织上级授予下属权力，而现在，上级应是归还权力。让员工拥有更多的自主权。”
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
因此，如果一个组织的结构体系越是傻瓜化，他们工作起来就越像是傻瓜，因此，组织要不断更新组织架构，才能发挥组织在整体上的效能，这一组织架构调整在其他例子中体现。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
美国前国防部长拉姆斯·菲尔德（Ronald Rumsfeld）在阿富汗战争中重新设计了美军的组织架构：从20%的资源用于发现敌人，80%的资源用于消灭敌人，到80%的资源用于发现敌人，20%的资源用于消灭敌人。这对商业组织也有一定启示，当商业环境发生改变，组织架构也要随之调整，假若组织架构一成不变，创新便难以发生。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
拉姆斯·菲尔德将美国主干军队分成三人小组，这三个小组分布在不同区域，主要用来发现敌人，因为对于美国军队来说，发现敌人比打击敌人更为重要。对于商业世界来说，发掘客户也同样重要，因为企业也无法预知企业客户在哪里？谁将是企业的客户？
如今，时尚行业上演着残酷的竞争，去年，一大批时尚品牌企业倒闭，反而是Zara、H&M这样的快时尚企业取得了不错的业绩。他们采取了不同的打法，先在短时间内进行小规模的生产，在销售中发现爆款，然后在接下来的时间内，加大力量生产爆款，并在之后的生产、物流、终端销售等多方面给予资源支持。在快时尚行业，上演着“谁慢谁死、谁快谁赢”的商业法则。
在快时尚行业中，有一家公司的做法与美军“三人小组”的做法颇为相似，在互联网服饰企业韩都衣舍，消费者需求的高度不确定以及需求的快速变化都在促使韩都衣舍制定全新组织架构。
波士顿咨询（BCG）在研究中发现，韩都衣舍是 “大平台+小前端”的典型组合。韩都衣舍在前端有300个左右的产品小组，而在中后台则建立七个支撑体系。在日常运作中，这些产品小组将得到来自7个支撑体系的赋能。这些产品小组通常由三个不同职能的部门员工组成，他们主要是用来发现市场中的爆款产品，产品小组内部“责、权、益对等”，权力被下放到最小单元，能自驱动加快决策速度。
在三人小组之中也有着激烈的竞争，不断推出爆品的团队往往会得到更多资源的倾斜。在全新的组织架构和形态下，传统薪酬管理理论的“外部竞争性、内部公平性”这一金科玉律被彻底打破，从而激发了组织内部创新精神， 组织内部才不会一潭死水，形成完美的自驱动型的组织。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
未来，传统的科层式组织将走向崩溃，一种新型的网络组织将会崛起，在网络组织架构中，组织中的某一个节点出现问题，并不影响整个网络组织的正常运作。就如美国的Netflix公司的组织架构，它不再想着怎么把整个架构用大家都看得懂的方式表示出来，未来，组织架构将会越来越复杂，复杂到外部人士不能一下子看懂。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
未来，科层式组织将走向崩溃，组织变得更加敏捷，以客户为中心，实现更好的互联、协作、协同。未来的组织也是“千企千面”的，未来将会呈现千姿百态的组织结构，同时，在组织内部也不会仅仅存在一种组织形式，而是多种组织形式的融合。
再举一个例子，在传统企业中，当客户发现产品有问题，他们会拨打客服热线，然而客服热线往往是由冷冰冰的机器来接听的，比如银行系统的客服电话，当打通电话，电话会有语音提示，不同的按键会处理不同的问题。大多数情况下，当按下某一个按键，往往无法找到正确的人；或者即便找到了正确的人，问题依然无法解决，那么客户体验将会非常糟糕。组织采用这种方式，并不是以客户满意来设计组织结构，而是以企业为中心，以降低客户服务成本为基础，以自我为中心来设计组织架构，这种服务企业的组织架构要越来越要向互联式组织转型。
当客户拨入电话，在整个服务过程中，都由一个客服人员解决问题，将客户需要解决的问题反馈给组织内部的各个相关方，相关方来商议问题并给出解决方案，客服人员再将解决方案反馈给客户，从始至终，客户的问题都是一个客服来解决，这种以客户为中心、互联互通的组织将大大提升客户的满意度。
来源：演讲PPT《人力资源管理的未来简史》-唐秋勇
因此，在2025年前，HR部门最重要的工作是组织设计。在物理界，碳原子排列不同的组织方式，决定了物质是钻石还是石墨，两者元素相同然而价值云泥之别。对于企业界同样如此，不同的组织架构决定了企业存在的价值。
一切坚固的东西都将烟消云散，个体崛起的时代已经到来，人力资源管理正在经历一场史无前例的大变革。没有简单便捷的答案可循，实际上，容易解决的问题不复存在。从招聘、学习到激励认可、绩效管理等领域，企业正在经历一场人力资源管理的新革命。
招聘创新
招聘是决定企业前途命运和生死攸关的工作，人才招聘正在彻底变革。过去，企业一般在职位公告板网站发出招聘广告，守株待兔，坐等简历；未来，企业则在社交网络主动找寻合适人才，邀请和说服加入，招募到被动人才。同时，通过市场营销手段，提升招聘广告效果，打造雇主品牌传播，提升人才吸引力。
招募到主动人才未来，招聘的更高境界是“人才的主动”，不用招聘人员费心费力的推进，人才就能主动自发积极的向企业靠近——这就是品牌的力量，而品牌的核心点在于打造了一种“磁场”，一种吸引人才的引力场。这种人才引力场，是通过企业的文化、雇主的品牌在无形之中发挥出来的隐形磁场，是一种看不见的力量，但这种力量对企业外部人才有绝对的吸引力，对内部的人才同时具有提升工作满意度、幸福感和留任率的效用。投射到招聘上，这种人才引力场直接左右招聘的效用：影响招聘的速度、人才的质量、招聘的成本与周期。
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作为一种隐形而又强大的力量，品牌本质上是一种形象认知度、感觉、品质认知。每个人都有自己对品牌的偏好和倾向，对品牌的解释也不同。然而通过打造独特而又卓越的企业文化与雇主品牌进而形成一种人才引力场，将成为企业人才争夺战中胜出的最有效方法。
学习的变革
学习是一个生态系统，最有价值的学习常常是偶然发生的，工作的技能往往是隐性的、非结构化的。随着技术的进步以及学习者特征的变化，主流学习方式已经由过去的系统化学习转变为碎片化学习。
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无论是碎片化学习还是系统化学习，学习者头脑中学到的都是大量的、细碎的知识点，很多仅仅是知识点的堆积，对于知识点之间的相互影响，背后的逻辑并没有厘清，这些知识点之间的联系完全没有建构起来，也不容易形成整体的知识体系，在没有建立框架和知识体系进行整合以及在没有建立知识点之间的联系时，这些知识是很容易被遗忘的。学习最重要的是形成知识网络。
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无论是否接受，未来，传统的企业大学将会物理坍塌。2025年，企业大学的知识流水线每天高频生产出 、新鲜内容供员工和管理者学习，并实现多样化的媒体形式和千人千面式个性化交付。未来新一代企业大学可以在充分考虑和分析员工个性化的学习需求的基础上，更多的是帮助员工从互联网上海量信息中找出适合员工、符合员工需要的知识和内容，并进行加工与处理，将内容重组（建立新的内在体系），最终以浓缩的精华版学习材料或知识交付员工——知识生产流水线，将企业大学打造成企业专属的、专注于服务员工的、以员工为中心的知识工厂。未来的企业学习将是海量、高频、新鲜、多样化、个性化。
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绩效管理的变革
未来，企业内部将开始疯狂地发动创新，鼓励所有成员探索机会，创造价值。这场战役是从下至上的。新绩效管理的变革便是为激发内部创新而设计。
值得注意的是：针对不同岗位和工作分类的人才有不同管理方式。对于机械劳动类、推算型工作，常常采用关键绩效指标（KPI）的方式。而对于设计研发类岗位等探索型工作则越来越倾向于目标和关键结果（OKR），以便激发企业内部创新。
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未来会有越来越多的组织去关注OKR，因为它本身的特性和本质至少比传统的绩效管理工具KPI在未来更适用于开放型组织和企业创新。KPI主要是衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，而OKR主要是定义和跟踪目标及其完成情况；KPI为“要我做的事”，OKR则为“我要做的事”；KPI关注的是财务和非财务指标，默认完成的情况对于财务结果有直接的影响，侧重考量工作量；OKR则不将考核作为目的；KPI为纯粹的结果导向，OKR则以产出为导向，即关注事情的成果。
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绩效管理的变革过程中，管理者不再妄图对成员进行控制，转而弱化管理，且不给出具体的绩效指标，只给到目标。通过“目标”这个意图指令，成员可以自由解读和选择，如何具体执行目标和呈现哪些结果。
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工作过程和结果由员工探索。只见树木不见森林的管理常常强调指标，忽视目标和员工工作成果呈现。员工在这种绩效管理过程中，通常会更关注各项指标的达成和评分，而忽视了企业和个人真正的目标。
管理者不做预设，利用效果思维，鼓励员工利用资源，自由表达和创新，达成各种可能的目标和成果。给予员工“边界内的自由”，这个边界不再是过去意义上的绩效指标，而是目标。员工在目标红线内均不算越界。
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未来，OKR很可能是一个永恒的框架，实施它的方法会过时，并非是静态的，它需要现代化。这种进步的过程需要供应商和企业共同完成。OKR进化和发展的过程中，KPI会与之共存。2030年，预计只有20%的企业继续使用KPI作为主要的绩效考核和管理手段。
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而且，未来共享经济时代的绩效评估主体发生了变化，优步（Uber）和传统的出租车相比，优步从用户的角度全新思考其服务体验，优步司机可以在目标任务下，选择帮用户开车门、提供矿泉水和纸巾、手机充电宝等服务，优步司机创造的价值被客户或市场评价而不是直接被上级评价。绩效考核者从管理者转变为用户，更为客观。
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认可与激励
3M是创新驱动型公司，拥有一种创新的文化与之配套，支持到公司的创新的文化和机制。在员工认可与激励方面，则发明了“金香蕉奖章”。有一天，3M公司某位工程师走进老板办公室，向其介绍自己新发明的产品。老板非常赞赏，认为这个产品很有市场，因为及时奖赏原则，所以老板需要寻找一个奖励员工的方式，但是找来找去也没有找到合适的东西，突然看到桌子上放着一个香蕉，于是拿起来奖励给员工。这件事情传开后，大家觉得很有意思，于是公司根据这个小故事，制作了金香蕉奖章，专门用来奖励为公司做出重大发明贡献的员工，形成了公司的特有的企业文化和认可机制，而这种方式在其他公司可能毫无意义，而是3M公司的一种强大力量来保留住本公司的员工。金香蕉奖章的力量是让员工获得及时奖励与360度全方位认可，是人才保留的强大方式之一。
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2025年，50%的大型企业增设了首席员工体验官岗位。体验一个大大的美好，不如拥有很多美好的体验。一个每天经历几十个小开心的人，远比遇到一个大喜事的人更幸福！因此，首席员工体验官就是要不断提升员工的幸福感，降低人才流失率。
人工智能的入侵
从2016年开始，大数据、云计算等技术支撑人工智能（Artificial Intelligence，AI）产业爆发，或将成为下一轮技术变革的核心。企业社交+大数据能够帮助HR建立实时感知能力，颠覆传统的周期性调研与分析，到2025年，99%的企业将不再开展问卷式员工满意度和敬业度调查。未来，组织的人力资源部门对员工满意度和敬业度的关注，必须以全新的姿态呈现。
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一家世界级公司的人力资源部门，2015年3月曾发布一项政策，即鉴于安全隐患以及报销制度禁止员工采用优步（Uber）打车软件。该公司内部四五十万名员工在其内部社交平台上引发了轩然大波，员工的负面情绪达到了史上峰值。该内部社交平台具有语义分析功能，第一时间发现员工所使用的负面词汇激增，并发现这与针对优步（Uber）打车软件的报销政策有关。该公司人力资源部门马上向公司反映了该情况，于是，仅仅在24小时后，这项政策就被取消了。
按过去经验来讲，“朝令夕改”是一个贬义词，但如今这个词已经是一个褒义词了，考验的是组织能否做到迅速感应员工的情绪状态。过去，组织的员工满意度调查都是一年一度的。员工3月份对某事感到不满，公司得到12月才开始进行调查。所有人都知道这样的员工满意度调查价值有限，很多人力资源部门都经历过必须将调查报告放在员工面前并逼迫其填写，才能回收问卷的情景，而此后的分析则是基于一堆假数据。如果说这样的报告具有某种代表性，也只能代表员工满意度的当下状况，并不能反映他们早在3月份出现的状况。9个月之后进行的调查，显然为时已晚，毫无意义。所以，关于员工满意度、敬业度的调查必须是实时的。
在电影《超能陆战队》中，有个虚拟人物大白，他能够通过语言感知人的情绪状态。电影并非遥不可及，中国有家高科技公司研发的产品已经实现了对人们情绪的实时感知。另外，像面部识别这样的技术已经发展得非常完善了，这种技术目前已用于门禁系统，可准确辨认出来访者是企业员工还是访客，或者是未经授权进入的陌生人。其下一代技术将是识别人脸的表情，可以在面试、工作场景中应用，进而分析出员工的情绪状态，并通过数据积累来追踪和分析其行为，实时感知其敬业度状况。
所以，要了解员工敬业与不敬业，已经不再是通过调查来进行,而是通过智能捕捉来进行。在未来的工作场所，将不再存在任何秘密和隐私。通过传感器、摄像头，所有的情景都能够被捕捉。现在人力资源部门做的很多事情，包括预测员工的离职倾向，未来将可在员工提出离职的1个月之前就能够清晰被预测，并及时做好准备。如果面对高科技，人力资源部门不去主动采纳的话，那么结果只能是被时代抛弃。
那么，人类的行为是否可以被预测？答案是肯定的，但预测能力无不是建立在强大的数据感知和分析上。2030年，采集监测设备、传感器、只能分析技术的成熟，全体员工满意度和敬业度可以实时感知，员工的行为变得可预测。
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斯坦福大学的教授B·J·福格（BJ.Fogg）开设了一门学科，叫作“行为设计”。他们的研究发现人的行为是可被提前设计的。员工的行为也不例外，比如在招聘的时候，就可以开始对候选人进行行为设计——可以通过语义分析，结合深层神经网络等机器学习算法，不断对面试过程中产生的历史信息进行数据挖掘，为行为设计提供依据，从而帮助人力资源管理者更好地进行决策。
人工智能技术同样能在培训领域发挥极大的作用。以下视频来自KUKA公司，这是乒乓球领域的一场“人机大战”，参赛双方分别是曾获世界冠军头衔的德国乒乓名将蒂姆·波尔（Timo Boll）和KUKA公司的单臂机器人DR Agilus。视频中，有机器人把人打得体无完肤的场景。因为机器人的乒乓球水平可以不被断调教，直到它无人能敌。而乒乓球选手的技术之所以能领先世界，是因为有世界级的陪练；当机器人的技能水平就能够达到甚至超过最顶尖人类陪练的水平，以机器人作为陪练的选手，其技能将呈指数级上升。
当机器人进入人力资源管理领域，在这场人与机器的赛跑中，一部分处于价值链低端的人力资源管理者将面临失业，并被迫向价值链附加值更高的工作转型。例如，一站式自助办公服务提供商纷享科技推出的iHR人力机器人，目前可以提供多种功能。全球商业/IT咨询、解决方案以及外包服务商文思海辉（Pactera）推出的人力资源智能服务终端，可根据不同办公区域，设置不同的人事服务模式，实现远程控制。据预测，2025年，99%的人力资源共享服务中心的HR工作岗位将被机器所取代。因为在人力资源共享服务中心，这些机器人能够每天进行24小时的工作，并且能够保质保量，人的作用将不那么重要。
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在这种环境下，人们的生存策略是什么呢？首先，人们需要获得不同的经验，有的人可能是10年间都在重复一种经验，而有的人则是在10年间获得了不同的经验；其次，职业的横向发展比纵向发展更重要；再次，提出问题比解决问题的能力更重要，只有在强人工智能阶段，它才会具备提出问题的能力；最后，人们需要发展右脑主导的能力，因为左脑主导的逻辑思维能力更容易被取代。
未来的人力资源部与HR
在这个被变革和不确定性包围着的时代，人力资源管理者会采用更加实时的方式洞察需求、技术与商业环境的变化，并调整组织运作方式，推动组织创新与敏捷化，快速迭代管理实践。
未来，人力资源部门的人员构成将更为多元，包括设计、信息技术、市场营销等各类人才。比如，人力资源部门将设计和营销思维纳入管理工作中，会着力利用这些非传统的人力资源人才进行雇主品牌建设。这些人才可以设计工作体验、改善候选人、员工的触点，甚至引导他们的行为。并且，变化不仅仅发生于雇主品牌部门，人力资源管理的其它领域也可能发生这样的变化。
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今天和未来，利用机器可以进行远程面试、远程答题、打印单据、打通考勤、招聘、绩效、薪酬等流程、管理变得愈加自动化。到2030年，人力资源三支柱将面临坍塌！
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在和外部市场人才、客户的互动中，人力资源管理者产生不断地交互才能创造价值。他们需要构建敏捷组织，既要有高度稳定的平台、完善的结构和流程，也要具备快速行动和应变的能力。
帮助组织保持敏捷、构建混沌的土壤，让创新发生。人力资源管理者在今天和未来将愈加重要。人力资源管理者作为组织设计者，在商业环境加速变化的情况下，甚至能够成为组织生存和发展的关键。
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那些曾经的负面词汇、有违常理的“悖论”，在今天和未来的一定情境下却可能是褒义词或中性词。
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“画饼充饥”在今天和未来意味着将企业愿景和产品勾勒描绘前置，可能先引发众筹，获得订购量，再进行研发、产品生产；Facebook在2014年以190亿美元的价格收购即时通讯软件WhatsApp这样如“蚍蜉”一般的小型企业，现在WhatsApp全球拥有10亿注册用户，力量不容小觑；过去的商业规则不再有效，今天是一个“礼崩乐坏”的时代，创新自下而上；自由职业者时代的到来，意味着“散兵游勇”正如Uber上的司机走上舞台，人力资源管理者有机会将这一盘散沙变成最为生猛的武器；越来越多的“倒行逆施”，互联网公司从先做规模到再变现；在敏捷迭代的商业中，一些看似前后矛盾、“朝令夕改”似的指令却能更快地根据变化而灵活应对，成为敏捷性的重要标志；在快速发展的环境中，能敏锐发现和捕捉机会，“投机取巧”变得不再贬义，短时间内实现指数级增长成为一些企业至关重要所具备的能力；“哗众取宠”未必是一件坏事，雇主品牌形象决定了企业对人才吸引力的强弱，而人才是企业创新发展的关键因素；“小打小闹”有时足以改变世界，Space X这家私营太空企业所完成的成就可能超过一些国家，它的创始人埃隆·马斯克有着要让人类成为多星球物种的巨大愿景。
今天，我们已经完全处于一个不同的世界。是时候向旧世界挥一挥手，欢迎来到新世界！
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