学习和减肥，哪个更难坚持？
谈学习就像谈减肥，语言永远走在动作前面。很多人每天都想减肥，每天都在说要减肥，但是也只是在每天说。因为美食难以抗拒，因为运动太累，因为减肥的路途太孤独。
学习同样如此，认为学习不重要的应该只是少数。很多人每天都说想要开始学习，但是也只是停留在嘴边。因为比学习有吸引力的事太多，因为浮躁的时代，因为学习的过程太枯燥。
所以企业很头疼，因为他们在员工学习上投入很多却收获不多。
撰文 | Melody
在职场上，学习是一个长久以来成果远少于付出的话题。2019德勤《全球人力资本趋势报告》调查显示，86%的受访者表示组织对学习与发展的优化需求“重要或非常重要”，但仅有10%的受访者认为他们已经做好了“充分准备”应对这一问题。
虽然移动互联技术发展已日渐成熟，众多企业纷纷开发移动学习平台，以方便员工不限时间场所的进行学习，同时也没有摒弃传统课堂式的面授培训，将针对性培养的目标员工聚集在一个房间进行集中培训，但是依然无法让他们将学习行为持续下去。员工通过这些工具平台、面授课堂学到了什么，他们的哪些行为发生了变化，依然没有一个可以普遍推广的、行之有效的衡量方法。即使是在人力资源领域流行的“70/20/10”学习发展模式也未能真正改变员工学习行为。
谷歌前首席人才官拉斯洛·博克观察谷歌员工后发现，大多数专业人员学习时采用的“70/20/10”方法并没有效果，他提到了原因：
第一，这种法则没有告诉你该如何做。70%的意思是让人们在日常工作中理清一切吗？还是说要员工轮岗，使他们学到新技能？或许是给员工难做的项目去做？这些方法相比其它的更有优势吗？
第二，即便你知道应该做什么，又该如何评估呢？
第三，甚至没有任何有力的证据证明按照这种方式分配学习资源或经验有效。
来源：拉斯洛·博克 《重新定义团队：谷歌如何工作》
日本社会学家、东京大学名誉教授上野千鹤子在向2019年度东京大学本科生开学典礼致辞时说道：“今后等待着你们的，将是一个至今为止的理论所无法预测的未知的世界。至今为止，你们追求的都是有正确答案的知识，而今后等待着你们的将是充斥着没有正确答案的考问的世界。在大学学习的价值，并非在于获取已为人知的知识，而是为了获取能够孕育未为人知的、新知的知识。”
在大学学习的价值，是为了获取能够孕育未为人知的、新知的知识。如今在职场上，学习的价值同是如此，为了获得应对复杂又多变环境的能力。
人工智能等技术发展愈发成熟，并且正在大踏步进入职场。德勤人力资本趋势报告显示，38%的受访者预计未来三年内一些特定的岗位会因自动化而减少，更多的岗位正在经历转型。几年前还需要大量劳动力的岗位如今可能已经实现完全自动化，新出现的一些岗位在过去几年却闻所未闻。在这个环境难以预测的时代，人们更加需要的不是具体可说的技能，而是快速习得这些技能的学习能力。
学习在获取急需技能方面起到的关键作用不可忽视。但即便重视，目前看来，企业在对员工学习和发展的培养方式仍在探索中。
美国管理学家彼得·圣吉关于学习提出过一个观点：潜意识对于学习是非常重要的。在人们的学习过程中，整个活动从有意识的注意，逐渐转变为由潜意识来掌管。这种有意识的注意需要的是相当大的专注与努力。但是，很多人都坚持不到潜意识掌管的阶段。能够将学习进入到由潜意识掌管的人，是具备学习能力的人。在企业中，这些人被称为“学习型员工”。
对于这一类型的员工，企业似乎不用对他们太过费心，因为他们对于学习有油然的渴望，只要企业提供了学习的平台，他们会主动地去学习。如谷歌前掌门人埃里克·施密特所说：“‘学习型动物’不仅有处变不惊的智慧，也有乐于享受变化的心态。”
但在大多数企业中，“学习型员工”所占的比例应该不在多数，否则员工学习和发展也不会成为企业长久以来的难题。不久前热议的“甲骨文裁员”，一些被裁员工通过拉横幅抗议的方式也为人讨论：在环境突然变化、失去往日优渥的工作、重新回到就业市场时，是怎样的不知所措，才会选择用这样的方式试图争取些什么。
对于这些被裁员工，有文章说：“他们安于享受外企的高薪资、高福利、低压力的工作，最终活成了那只被温水煮的青蛙。”他们在工作中有没有选择奋斗外人无从得知，但可以知道的是，他们似乎没有保持持续学习的能力，所以在原有生活轨道被扰乱时，显得如此慌张。
对于“学习型员工”来说，学习或许更多的是个人的事，但是对于非学习型员工来说，学习是个人与组织共同的事，在引导个人学习上，企业也需要扮演重要的角色。所以越来越多的企业才会不断迎合员工，根据员工特性与兴趣不断探索设计各种学习和发展项目，吸引员工学习兴趣，帮助他们培养学习习惯。
美国游戏变革师布莱恩·奥斯认为，游戏化学习比传统的培训更能帮助他们在未来发挥学习效力，与传统培训相比，游戏化学习能够提升学员真实的体验与学习欲望，通过精心构思的游戏化学习将为学员带来比传统培训更多真实的模拟实践体验。借助技术，一些企业开始朝此方向尝试。
安利中国曾为新员工开发了3D浸入式游戏化学习项目“安利人生90天”。让销售人员在仿真的虚拟环境中与顾客交往，完成生意任务，从中学习所需知识，技能与专业态度。
在这个游戏平台中，把员工最初从事安利事业时所经历的种种情况浓缩为一个个游戏桥段。玩家在游戏世界中，会遇到在现实工作中可能会遇到的各种类型的顾客。玩家可以在游戏中与这些顾客互动交流，向他们推荐安利产品，并提供个性化服务。
在这个过程中，学员就是玩家，通过过关升级完成学习项目，也极大地提升了学员的积极性。学员在游戏中的失败可以帮助他们积累行业经验，避免在现实工作中付出更大的代价。此外，在游戏过程中，为玩家配备导师，协助他们分析案例，归纳知识点，增强学习的效果，降低玩家的无助感。同时，导师的另一个角色就是帮助玩家把游戏过程中所学习的知识、技能从模拟环境中转移到现实环境中。
游戏化学习不只是在线上才能进行，线下同样可以展开。德勤2019年计划推出新的学习方式——行动学习，就是为了让员工从课堂中走出来。
学员在参与行动学习后可能会收到一封邀请邮件，内容为“有一位客户现在有某些需求，想约您见面谈合作，请于中午11点在楼下咖啡厅见面”。
在收到邮件后，学员不需要再进入课堂，而是直接到楼下的咖啡厅。相应的，德勤也为学员配备了一位老师来扮演客户，按照开展项目的流程与学员进行互动，并按照情节的发展对沟通的内容进行调整。
在互动的过程中，会有另外一位老师进行观测，观察学员的问题，并对其进行反馈。
在培训过程中，每一个角色的扮演和剧情场景的构建都是以德勤真实案例为背景的。事后，学员会了解到在当时的真实案例中，处理者是如何思考的，结果又是怎样的。再与事实进行对比，能够让学员有更加切身的体会。以真人秀的方式让学习变得有趣，让员工更多的参与进学习过程中。
但是无论是线上还是线下，并不是所有企业都有充足的预算开发设计真正有效的游戏化学习项目。一般而言，游戏化学习项目研发通常需要耗时6个月到一年时间，甚至更久，要投入巨大人力物力。
但即便投入至此，很多用于员工学习的游戏化产品依然是形式大于内容，并没有让学员持续通过游戏获得技能、培养学习习惯、提升学习能力。
很多人力资源管理者抱怨，公司不重视人力资源部门，没有或者不愿投入过多预算去设计开发可能看不到成效的创新学习项目，但是人力资源管理者可以在每一个小处都有所作为，以小而专注的行动，发挥持久、稳定的价值，企业管理者看到人力资源管理者的价值后，自然会重视人力资源管理者的想法。
对于员工学习投入力度大、形式创新多的公司纵使财力雄厚，但也是因为他们看到了员工在业务发展中的价值，愿意并重视对其进行投资。财力稍逊的企业也未必不能设计出有吸引力的学习形式。
谷歌有一个培训受众很广的项目叫G2G（Googler2Googler）——从谷歌人到谷歌人，是让所有谷歌员工参与进来，互相学习、互相教授，充分展现并运用每位员工在不同领域的擅长之处。拉斯洛在介绍这个项目时，认为参与其中的谷歌员工会相互受益，再重回工作岗位时会因吸收到新的精神风貌而使自身工作效率大增。更重要的是，这样的项目不需要公司投入太多资源。
无论是“学习型员工”，还是非学习型员工，所有人都渴望成长。培养员工学习习惯，提升员工学习能力需要企业与个人共同努力，从大处着眼，小处着手，才能一步步建立起学习型组织。
“天下事，未有不从艰苦中得来，而可久可大者也。”学习也不例外。
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