创业公司面试的 20 条可用规则

刘思毅

上周末继续去听了高维学堂的 CEO 识人课，2 天的课程让俺这样一个第一次当 CEO 的人收获非常大，

我将持续更新一波我的读书笔记，分享给我的读者，也是我自己的沉淀。

今天分享如何面试别人，我觉得这些技巧都很实用，所以在反复学习 ing

第一，不要让候选人表态。

因为候选人表态是闭合性问题，问不出真正的答案。

问想法，一般是问不出来真正的答案的，因为都是针对面试官量身打造的。

特别是问职业规划，就是务虚的。

要看他，你为此做了什么，你学习了什么，你做到了什么。

这个是看动机。

第二，也不要问假设性问题。

因为没用，太好忽悠了，看不出来。

套路无用，没有意义。

要从假设性问题，变成你实际做过什么问题。

第三，硬技能客观存在，但可能不可迁移，软技能可迁移，必须要都看，冰山下的软技能、动机、潜力、价值观。

第四，不要问脱离实际工作的问题，无用。

第五，如何判断各种能力，用行为面试法，

起手式：请举一个例子，用他的行为来判断。

用行为性面试法，核心弱点就是可能会骗你，所以核心就是看对方有没有骗你。

但是假设性面试坑很多。

第六，不招聘运气不好的人类。

一般都问成功案例，因为成功是一种习惯；以及不要招聘运气不好的人；以及，成功可以复制，行为具有连续性。

第七，面试的时候，不要在简历上写写画画，要有面试清单，群响版本的面试清单，做记录，呈堂证供，也有仪式感，抓关键词，记录下来。

给下面一个面试官，做一个比对，可以有效证明是不是在说谎。

一定要有记录。

第八，面试的时候，问题要具体，回答也要具体。

这是对面试官和候选人的双向要求。

候选人有大词的时候，一定要具体，具体，具体，穿透地问。

第九，问案例的时候，注意切割团队特别是老板对候选人的赋能，穿透问问题，防止前老板做的事儿，是这个员工做的事儿。

第十，一定要重视动机。

知道动机，才能对症下药。

判断动机，问三个问题：

1，为什么来？ —— 如何排序你的需求？特别是最优先级的。

2，你为此做了什么？——努力包括降薪？考证？参加培训？

3，你想要我给什么？——你要的东西，我们公司给得了吗？

第十一，看人别看怎么说，一定看怎么做，一定看怎么做。

说的，一定带有滤镜。

第十二，注意跳槽轨迹。

每一次跳槽的原因，是否能串联一条逻辑主线。

好的逻辑主线是，想要实现自己的发展和选择，恰好我们的公司需要这样的人，你来公司，也能为你提供发展的空间，这就很合适。

主动跳槽的逻辑主线，「想成功」写在脸上，为了达成自己的动机，做出的努力；

贬义可能是不稳定，为利而行，遇难放弃；

贬义可能是运气不好，项目黄了，公司倒闭，老板跑路，这种建议不要。

贬义可能是，仰慕你们公司。

第十三，长期稳定，是不可能的概念。

职场一定是「只求曾经拥有，不求天长地久」，

在一起轰轰烈烈，互相创造价值。

动机强烈的候选人，把「我想赢」写在脸上，终将离去，终将主动离去。

主要问职场晋升的，有戏。

第十四，动机没有好坏，有动机就是好消息，

面试候选人，是一定要知道动机的。

第十五，不停磨砺针对自己业务的问题清单。

一个面试接着一个面试持续优化。

目前不可能有完全的面试清单，现在开始，做清单，能不能必须 3 个问题一定要问。

创业公司一定一步一步走，慢慢来的具体。

第十六，面试遵循两级。

对于群响，只有 3 层，CEO——（合伙人，也是业务负责人） —— 中层 —— 基层

中层要面到 CEO；

基层面到合伙人。

第十七，面试也是消费者体验。

前、中、后体验，都要安排。

前 —— 谁介绍来的、老板口碑、雇主品牌；想要精准挖人的话，要有媒婆。

中 —— 面试专业度、战略契合度、气场契合度；

后 —— 薪酬条件设计。

第十八，候选人等候区，很重要，很重要，很重要。

要锤炼，有没有公司展示信息，有没有资料，有没有关怀。

第十九，能否每一个候选人离开之后，都有伴手礼，一份不超过 50 元的实用的公司周边、公司可阅读的资料印刷，会很有加分。

第二十，面试结果一定要有回音，并且明确说明原因。

一切没有回应的面试，都可能会导致差评。

以上，很多我已经马上适用到我们公司的面试流程和规范之中。

编者按：本文转载自微信公众号：群响刘老板（ID：applemanliu641）