人社部发布“最缺人的100个职业”排行榜，人都去哪儿了？
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4月26日，人社部发布2021年第一季度全国招聘大于求职“最缺工”的100个职业排行。
其中，营销员、餐厅服务员、保安员、客户服务管理员、房地产经纪人、保洁员、家政服务员、快递员、汽车生产线操作工、包装工位列前10。
你也正在招聘这些岗位的人吗？
是的话，恭喜中招了。
△ “最缺工榜”前十
这份报告公布后，小逻辑看到了很多HR朋友转发了朋友圈吐槽招人真的好难。
同样有很多求职者大谈自己找工作难的“血泪史”。
所以，有人说工作好难找，有人说人才好难招，这究竟是怎么回事？
人都去哪了？
从前10的缺工岗位可以看出，缺工的主要是这两类：传统制造业 & 基层服务业。
制造业和服务业年轻人越来越排斥“进厂”或者“当服务员”等属性的职业。
如果不在这，那人都去哪了？
前不久，B站联合数据媒体DT财经发布了一个报告：
《新360行：2021年青年新职业指南》
报告对年轻人看待新职业的态度进行了调研：
12%的年轻人正兼职尝试新职业
5.5%已经全职投入
58.5%希望尝试
超过78%的年轻人青睐新职业是因为“符合兴趣爱好”
指南当中指出，由于当前的社会生活品质大幅提升，引发了各种新的需求，从而催生出诸如密室NPC、宠物UP主、收纳师、站姐等曾经被称为“不务正业”的职业。
也就是说，现在的年轻人更愿意将自己的兴趣爱好和生活技能发展为职业。
年薪30万的双语女硕士刘双，就曾因为选择辞职做家政而上热搜，按照她自己的说法，她之所以愿意当“保姆”，并非无处可去，而是因为自己喜欢：
“我不觉得做这个有什么不好，关键是自己喜欢，合适。”
不过刘双做的可不是普通保姆的工作，除了最近很火的收纳技能，刘双的服务内容还包括“幼教和早教”，因为流利的英语和法语，还可以接受外籍客户的聘用。
无论是由兴趣技能发展而来的新职业 ，还是因为科技进步而迅速发展的新能源、互联网行业，都说明了社会生活品质的提升和经济的进步，选择发展前景好的朝阳行业是人之常情。
新产业、新业态、新模式不断涌现，这虽然对传统的行业带来了冲击，但也提供了不少改进的思路和启发。
这是挑战，也是机遇。
HR：为何人那么难招？
招人难是HR面临的长期艰巨任务，“工作难招”+“招人难”已经是常态，为何渴望offer的求职者，就是不到HR的碗里来？
小逻辑分析了以下几点原因，看看你有没有中招：
1）招聘的KPI指标设置不对，导致工作方向一开始就错了
对于招聘工作，核心的关键指标应该是：到岗率。
但很多公司招聘KPI是：面试邀约数，或者到场面试数。
考核指标不对，所有工作都是白忙活。
HR朋友Lily和我吐槽：开年到现在招聘压力特别，领导要求她每月至少邀请到30个候选人到公司登记面试，少一个当月的绩效工资就没有。
Lily为了完成任务，保住自己的绩效工资，想进了各种办法，最后是各种方式 “广撒渔网”，为了完成到场面试数，只要候选人来公司聊就行，无所谓是否和岗位需求匹配了。
结果就是：到岗面试的候选人匹配度越来越低，就是招不到人，持续在进行面试邀约的工作。
你考核什么，员工就做什么。
如果考核的东西本来就是错误的，那员工就一直在做错的事情。
设置对的KPI，让员工做对的事情，是对公司、员工、候选人最基本的尊重。
2）不愿花时间培养新人 VS 不愿花高价聘请人才
岗位的薪资待遇一般来说是综合市场环境和公司实力去设计的，但是总有的公司既不愿意花时间去培养初出茅庐的新人，也不愿意花更高的价格直接聘请技能经验都已经被培养好了的人才。
于是HR就哭倒在招聘预算上，和领导磨破了嘴皮去争取。
如果公司投入在招聘渠道的成本预算低，那么简历的来源就被缩窄；如果公司批下的岗位薪资预算低，那么就很难吸引HR心仪的求职者。
用低成本招募低效率的人，企业的成本是最高的；
用高成本招募高产出的人，企业的成本是最低的。
3）HR错误理解何为“招聘技能”
厉害的HR不是要为公司招到最聪明的人才，而是能招到最合适的人才。一味地去追求行业内知名的高手，却没有深思企业的承接能力和空降落地的问题。
马云曾在演讲的时候说过这样一个故事：
阿里巴巴曾经请过一个副总裁，在阿里巴巴总共只有五百万美金的时候，这位高层开口说今年的市场预算要有一千五百万美金。
而马云心目中的预算是五十万美金，并且这五十万美金可以做100个广告了。但在这位副总裁看来，五十万美金做个广告都不够，根本不知道应该怎么花。
这就是聘请错误的人才所造成的偏差，大家思考的层次不一样，是无法配合创造价值的。
对于招聘来说，不求最好，但求最配。
为企业引进人才从来就不是HR单独的KPI，是靠人力资源部门与用人部门协作达成的，更是需要基于企业战略和人才战略的操作。
求职者：好工作什么时候能看到我？
既然缺工岗位这么多，为什么还有这么多人说找工作好难？
除了招聘方的原因，找工作的人对自己的认知度和定位也会影响是否能拿到心仪的offer。
1）自身能力与期望薪资不匹配
有的年轻人初入职场，觉得自己胸怀大志必有一番作为。但是经历了多场面试之后，就会发现对自己能力的评估和用人单位的评估之间有着很大的差别，于是也很难拿到一份与期望薪资待遇成功匹配的offer。
当然，也有一些在前公司小有成就的求职者，认为自己的能力已经很好，完全可以提出翻几倍的薪资待遇，但这个成就是平台赋能的功劳还是自己能力的促成，他没有看清楚。
正如杨天真曾在节目上表达了她对“怀才不遇”的看法：
有的人感叹自己的人生没有机会，但是很多人其实缺的不是机会，而是能力，但他以为自己缺的是机会。
2）职业规划不清晰
有的人在找工作的时候是海投简历的，因为他自己也不知道自己要做什么。
一个对自己职业规划都不清晰的面试者，怎么能轻易进入面试官的入选名单里呢。
在综艺《令人心动的offer》面试环节中，有两个女生的面试表现我影响很深刻。她们同为高颜值高学历的女学霸，也同样面临着父母希望自己当公务员的选择。
当她们同时被面试官提问：我们律所的offer和公务员offer之间，你会选择哪一个？
面试者贺鑫磊直接表示：其实自己也很矛盾和纠结，并没有想好自己到底要做什么 ；而面试者詹秋怡则坚定的表示：会选择律所的offer。
詹秋怡真诚的一句“与其说是一种叛逆，不如说是我想成为律师的勇气让我更坚定自己的选择”，打动了面试官，也打动了屏幕前的观众。
贺鑫磊的实习经历和专业水平都非常优秀，但是并没有通过面试，最大的原因就在于自己的职业规划不清晰。
没有目标没有方向的行事，很难说服别人去相信你是否靠谱。
3）带有色眼镜看待部分职业
有的人会认为从事服务业或制造业是不符合年轻潮流的，也不能放低自己的姿态去选择基层岗位。
董明珠半路出家进入空调行业，从最基层的销售员做起。刚入职格力她就遇到了一个烂摊子——追讨一笔42万元的债务，那是1990年的42万。
这笔债款公司的同事轮番讨要了一年无果，已经不抱什么希望了，但是新人董明珠要到了。
还是这个冲劲很猛的新人，2年后的销售额突破了1600万元，占整个公司的八分之一；3年后销售额达到5000万，占到整个公司的六分之一，创造了销售神话。
最后成为格力空调的董事长，人们口中的女强人。
只要你有野心有毅力，就算是最基层最普通的岗位，也能创造出属于自己的辉煌。
这和职业性质没有关系。
能力才是你乘风破浪的资本，是你的铁饭碗。
写在最后
我要找工作，你要招人。
求职者和HR从来是双向需求的。
对于求职者来说，清晰自己的能力和定位，并持续提升自己的能力，是对自己择业的最大尊重。
招聘是一场HR和求职者之间的博弈，HR希望将人才引进企业，求职者希望得到好平台的赏识，拿到一份不错的offer。
因此，这场博弈，最好的结果是双赢。