刘润《5分钟商学院·实战》第41周：激励理论（2）

201.行为奖励：用秒表看员工速度快不快，用指针看员工方向对不对

收入中引入行为奖励（如10%），平衡短期利益（季度销售）和长期行为（客户关系等），防止为了销售指标而扭曲销售行为：

1. 年度考核：行为奖励是长期考核如按年度发放

2. 分级评价：行为考核属于主观评价，可以通过分级评价

3. 逆向反馈：防止下级对上级的腐败，员工可与逆向评价上级，防止上级权力滥用。

202.奖励权重：钱花到哪里就是重视哪里，时间花给谁才是重视谁

当产品价格（或者利润）不能反映公司的战略意图时，可以重新分配奖励的权重让销售的意图与公司的战略保持一致（如化妆品行业的积点制）：

1. 权重稳定：权重系数要保持一段时间稳定

2. 兼顾利润：系数不要过大而亏损

【如有些不是很赚钱的项目但关乎未来战略的布局的，奖金应该适当提高】

203.股权激励：如果没人能从你“辉煌的未来”中获益，那你就是一个人在奋斗

工资是发给责任的，奖金是发给业绩的，股权是发给潜力的。潜力就是员工未来的贡献。

1. 能用钱买到的就不用股权：很多职业是需方市场，走一个能立刻补。

2. 不搞平均主义：20%的核心员工用80%的股权激励

3. 每年派发，多次兑换：可以分4年，每年兑换25%

4. 允许优秀员工格外购买：以年终奖为上限85折优惠购买。（如微软）

204.业绩对赌

1. 这个区域应该产多少业绩？承诺高者负责。

2. 承诺者需要对赌，输了惩罚，赢了数倍奖金

3. 超出承诺业绩部分的利益，公司拿40%，60%奖励团队

业绩对赌要让业绩指标设定尽量科学，因为高了没人敢对赌，低了就被人抢走。

小孩子总希望快快长大，长大后又总是怀念自己的童年，其实每个年龄都有每个年龄的美好，创业最早期，无法用成熟期的复杂管理；成熟期也不要羡慕创业期的简单粗暴，一路走来，没有一套管理方法论是终极正确的，复杂，是成熟的代价。