实股：在工商局注册的股份，拥有分红权、表决权、处置权等；虚股：不在工商局注册，和公司签合同，只有分红权没有其它权利。
为什么入股要出资？
1）出资与不出资有根本差异。
出资是员工从自己口袋掏钱，无论掏多少，只要出资，员工就会慎重考虑是否参与。
不出资员工就不会珍惜和重视。
2）出资是员工对公司信任度的重要衡量标准之一。
不出钱，就是白给的。
那么公司给任何形式的股权激励，员工都不会提出问题。这就无法起到应有的激励作用。
3）出资才会有收益概念。
出资后，大家会考量收益和出资成本的对比，于是会考量公司利润。
如果大家不出钱，分多分少都是分，没有收益率概念，则无法激发员工对目标的关注。
4）出资才能起到留人的作用。
出资后，激励就可以设置约定；
不出资，员工退出没有成本，就起不到留人的作用。
但在企业推行股权激励时，不少员工会对出资有所排斥，总能找到各种各样的理由说自己没钱：“最近买了房子”、“最近买了车”、“孩子要结婚“、”小孩要上学”……
员工没钱有两种情况，一是真的没钱，二是假的没钱。
一般在设计股权激励方案之前，我们要事先了解员工的出资能力，并根据大部分人的出资能力来设计方案，所以真正的没钱入股的人一定是极个别人。如果他愿意借，那这个人肯定是看好公司的，可以着重栽培；要么不看好公司和老板的未来，要么不想在公司长期干下去。如果面对的是特别关键的人才，公司可以多沟通几次，争取其入股；如果不是特别关键的人，跟他说清楚后他连借都不愿意，这样的人是否继续能担任公司的管理层人员，就要慎重考虑。有些拟激励对象实在一下子拿不出资金，而公司又十分需要并希望留下这部分人才，该如何操作呢？GHR特约讲师、19年股权实战专家郑波老师认为，以下几种方式可以参考使用：公司做股权激励的初衷是为了让员工和老板“一条心、一起干”，出资入股是为了让大家更有参与感，更有“股东的感觉”，而不是因为缺钱而向员工融资；因而如果有较多的员工认为出资压力过大，可以在出资比例上可以进行整体折扣优惠。比如，股价原本1元/股，拟激励对象按照30%的价格出资，现在可以调整为25%，即只出0.25元/股，享受这一股对应的100%的分红收益和增值收益。但是我们建议一开始就尽可能确定合适的折扣优惠，调整会影响方案的严肃性和权威性。为了表明大股东对员工的特别关爱，并且让员工有还款的压力，建议由大股东个人借款，也就是老板个人借款给员工。为了体现“自主出资”和“借款出资”的差异，也为了体现相对公平性、鼓励员工尽量“自主出资”，借款通常要支付一定的利息，可以按照年化3%-5%收取资金成本，通常激励对象的分红收益或增值收益远高于3%-5%，因而该利息对激励对象来说也比较合理。有的公司股权激励时采用实股激励的模式，实股的出资一般也是实打实的出资，不会有折扣优惠，出资额度一般比较大，可以采用分期支付的方式。比如，2013年我们在成都的一个客户做的就是实股激励，高管出资额度一两百万不等，公司对于出资压力大的高管给予的就是分期支付政策：最长可分三年支付，支付的部分享受分红收益，未支付的部分不享受分红收益（依然由股权代持人享有），这样对一次性全额出资的人也相对公平。该模式本质上相当于“公司借款”，即确认认购额度后，在不出资或少出资的情况下，依然享受对应的分红收益，待分红收益到手之后再补足出资。如果自筹资金难度确实较大，可以积极探索新的思路给激励对象以资金支持，如股权抵押贷款。一方面，可以公司内部股权抵押贷款，由公司设立“代持股专项资金”，激励对象以自己的股权为抵押，向专项基金“贷款”。另一方面，向银行股权抵押贷款，早些年华为便是采用这种模式，华为公司担保，员工以股权为抵押、向银行贷款，该模式要求公司有足够的实力和影响力，否则难以得到银行的认可。员工每个月的工资一定比例存入到储蓄账户，且必须有连续定额储蓄的方式，在期末允许员工将储蓄款购买等价值的激励股。“有恒产者有恒心”，郑波老师认为，公司应该秉承“员工入股须出资”的原则。当员工说买不起股权的时候，公司应分析这种说法真实性多大：如果基本靠谱，那么公司应调整出资方式，在守住底线的情况下给员工更能接受的入股方式；如果大体是借口，则应该坚决按照原方式执行下去，实现人才识别、淘汰的功能。股价要定到多少钱？怎么才能同时激发新老员工的动力？怎么设计才能尽量避免关键人才的流失？员工退出机制要怎么定？在整个公司层面要考虑哪些关键点？
