别怪员工不忠诚，先看看你和员工的合作在哪层境界（老板反思）

铁打的营盘，流水的兵。

在留言咨询的企业家中，不少人倾诉的问题是留不住优秀人才。

多年培养起来的骨干员工离职，更有甚者不仅是员工自己离开，还带着几个非常优秀的下属一起出去单干了。

或许有些企业家遇到这样的情况会认为是员工不忠诚，背叛了自己。

其实作为企业老板，一手培养起来的员工离开你，不应该仅用忠诚两字去衡量这个事情，相反的是应该思考员工为什么离开？

骨干员工之所以要离开你，很重要的一个原因就是没有持续的双赢。

如果企业和员工没有形成一个持续双赢的合作，想让员工永远忠诚也就无从谈起。

如果没有双赢，所谓的忠诚都是愚忠。愚忠只有那些奴化的员工、能力不行的员工，才会持久跟在老板的身边。

想要优秀人才跟随你，还是愚忠的员工追随你？

经营企业就是经营人才，而经营人才就是经营人才的需求。

管理上的大忌是老板喜欢用感情去管理，相反的是要用利益的关系去留住人才。

著名的合伙人徐小平曾经说过：

老板与员工之间不要因为你们之间的情感而去建立很好的事业合作关系；相反你们应该先建立起良好的事业合作伙伴关系，进而建立起兄弟般的感情。

这就是职业化的管理思想，作为老板，跟员工先不要先谈所谓情感的忠诚，而应该讲你们之间合作的事业是否达成了利益的共同追求。没有的话，就不可能有持续的合作。

早年的许家印还没有自立门户创业的时候，他在深圳一家公司工作。

老板把他安排到广州负责一个地产的项目，两年的时间许家印为公司创造了2亿的现金流，但是当时的许家印只拿到3000块钱的工资，年终奖也少的可怜。

这样的一个利益结构，能留住许家印这样的人才吗？

作为老板，如果看到曾经的许家印想干事情，除了给他的平台之外，还应该跟他形成利益的捆绑，把他发展成公司的合伙人，也许就不会有如今的结果了。

企业家如果把公司当作是自己的，那么就只有你一个人为公司操心。

如果能把公司当成大家的，那就有其他人一起付出精力。

员工背叛，很多时候是老板心胸格局的问题，没有把员工跟老板形成利益的共同体、命运的共同体。

员工与老板之间合作的关系分为3层境界：

简单的交易关系

这就是第一层境界，员工永远不会忠诚，员工的流失会一而再，再而三的反复。

老板给钱，员工干活。老板和员工之间只是停留在简单的一个交易关系上。

不只是雇佣员工时间

而且雇佣员工的双手、能力

和员工形成了良好的情感的粘度，不仅能够给员工提供一份收入，而且跟员工有很好的情感联结。

员工同样也卖力，更重要的是和员工形成了利益的共同体、事业共同体的时候，员工就会更加牢靠和老板长远的发展。

这个时候要在公司管理模式上进行升级，要把这种合作关系变成第三种境界！

事业合伙人关系

事业合伙人关系不只是雇佣员工的双手、能力，更重要的是雇佣员工的智慧，员工卖命地为公司干，为公司干就是为员工自己的命运干。

员工和企业之间形成命运的共同体，彼此命运牢牢的捆绑在一起。员工与老板之间形成背靠背的信任。

形成背靠背的信任，使用事业合伙人的管理模式无疑是一个不错的选择。

如果公司目前暂时不能将股权开放分享给员工，可以通过虚拟合伙人的方式，把公司的一部分分红权给核心骨干团队，让他们感受到老板的格局。

虚拟股份是一种非常成熟的激励工具，华为有8.6万名事业合伙人，他们用虚拟合伙人的制度来激励员工积极地为公司工作，同时也是为了自己工作。

如果你的企业属于一家成长型公司，同样也可以虚拟合伙人的方式，让员工在公司里边花一点钱购买公司的虚拟股份。

通过买一赠一或者买一赠二的方式赠送更多的合伙人虚拟股份。

这能让企业与员工“上下同欲”。

员工基于对未来奖励的期许，能实现从打工者到企业主人翁的身份转变。从而才能自发持续地为企业创造更多的价值，才会愿意与企业共发展。

让员工知道，在公司工作，只要付出了，永远有好的回报。

作为公司老板，或许过去是拼老板个人的能力，但未来一定是拼团队的能力。

而拼团队的能力，一定是拼公司强大的机制。机制以激励机制为核心，合伙人管理模式就是激发员工和老板一条心的管理模式。

奉送大家一句话，真格基金的徐小平说过：不要用兄弟情谊追求共同利益，要用共同利益追求兄弟情义。

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