“二倍工资”里的大学问
目前，应该签劳动合同而又未签引起的劳动纠纷屡见不鲜，其主要原因不外乎人力资源工作上的不规范，以及劳动合同管理上的疏忽，最终造成的不良后果就是，根据劳动合同法的规定，用人单位要向劳动者支付二倍工资差额的赔偿。对于企业来讲，这个惩罚的金额是相当大的，其赔偿责任是相当重的。
我们倡导各用人单位做好合同签订及续订的管理工作，尽量避免受到法律的制裁，但是如果劳动争议不可规避的情形下，我们HR从业者也必须了解法律法规对“二倍工资”支付规则的规定。就目前司法实践来看，二倍工资的计算方式，各地区都存在较大的差异。
《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
根据《劳动合同法实施条例》第六条和第七条的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年未签订劳动合同，视为双方已签订无固定期限劳动合同。
读完这些法条，有几个问题值得我们深思：
用工第一个月未签合同不需要支付二倍工资，那么这“一个月的宽限期“是否同时适用于“首次未签订劳动合同”、“第一次劳动合同到期继续用工而未续订劳动合同”、以及“应签无固定期限劳动合同而未签无固定合同的”情形？
应订立无固定期限劳动合同而未订立的，企业应支付二倍工资的起始日期是从应当订立之日开始计算，那么终止之日该在什么时候？
二倍工资的支付上限到底是11个月还是12个月？
超过一年以后，视为已订立无固定期限劳动合同，视为部分是否需要支付二倍工资？
此外，根据《中华人民共和国调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。。。。。。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
也就是说，如果员工在职期间主张劳动报酬的，不受“一年”时效的限制，只有离职后，主张劳动报酬才受“一年”的限制。
这是一种特殊情形，但是这个特殊情形非常值得我们深思，二倍工资是否属于劳动报酬？如果它属于，也就意味着在职期间的任何时候，劳动者都可以找企业要这笔钱，如果不属于的话，它在任何时候都要受“一年”仲裁时效限制。
关于这个问题，目前绝大多数省市地区的意见是：
二倍工资中其中一倍是劳动者应得的劳动报酬，它适用我们刚才提到的特殊时效， 另外一倍则不属于劳动报酬范畴。
因此，劳动者主张的第二倍工资，无论在劳动关系存续期间还是劳动关系终止，都受一年的时效限制。
虽然绝大多数地区统一了时效期限问题，但是在实操中，对时效计算规则，又有很大分歧。
员工吴某自2014年8月19日起，到南通一家生物技术公司应聘门卫工作，入职之日起双方就没有订立劳动合同，直至2015年10月吴某向启东市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，申请自入职之日起未签劳动合同的双倍工资差额。
我们来了解一下江苏省法院对于二倍工资的计算方法
依据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年以上不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
也就是说：建立劳动关系未订立书面劳动合同的，计算二倍工资时，有一个月宽限期，二倍工资最长不超过11个月，超过一年视为“无固定期限劳动合同”的部分不需支付二倍工资了。
另外，江苏省的时效计算规则为：劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的，适用仲裁时效“一年”，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，只要最后一个月的二倍工资请求未超过仲裁时效的，应按照一个整体计算，予全额支持。（在这里需要说明一下：江苏省这种时效计算规则，适用大多数地区，比如天津、北京、山东等地大多是这样规定的）
那么，结合本案：员工吴某自2014年8月19日起入职该生物公司，超过一年未订立书面劳动合同，生物公司应承担的二倍工资为2014年9月19日（刨去入职第一个月）至2015年8月18日期间，因劳动者申请仲裁之日是2015年10月，按照江苏省的说法，向前倒推一年（即2014年10月），而二倍工资差额的最后一个月是2015年8月，恰好在一年时效期间，因此，应将二倍工资差额看作一个整体（共计11个月），全部支付给吴某。
严某自2015年3月1日入职某贸易公司，（和上个案例一样）入职之日起超过一年双方都没有订立劳动合同，后于2016年8月15日申请仲裁，主张自入职之日起未签劳动合同的双倍工资差额。
大家注意：四川的这个案子和刚才江苏的那个案子有些类似，同样都是自用工之日起超过一年双方未建立书面劳动合同，同样都是仲裁时效未超过一年， 为什么四川这边只支持了6个多月的双倍工资呢?
问题的关键点就在于
四川省和江苏省对于时效计算规则是不一致的
四川省法院对于二倍工资的计算方法：同样，依据《劳动合同法》，用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。超过一年以上不与劳动者订立书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
但是，四川省的时效计算规则为：同样适用仲裁时效“一年”，而这“一年”是从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按“月”计算，超过时效部分不予支持。
也就是说，四川省对于时效内的二倍工资差额不把它看做是一个整体，是逐月计算一年时效期的，对于这种计算规则，像上海、广东等地大多也是这样规定的。
结合本案：员工严某自2015年3月1日起入职该贸易公司，超过一年未订立书面劳动合同，贸易公司应承担的二倍工资为2015年4月1日至2016年2月29日，因劳动者申请仲裁之日是2016年8月15日，按照四川省的说法，向前倒推一年（即2015年8月15日），因此，严某可获得的二倍工资应从2015年8月15日开始至2016年2月29日。
目前关于“二倍工资“
仲裁时效的计算规则有两大主流观点
一 类似江苏省，仲裁时效按“整体”计算，
二 类似四川省，仲裁时效按“月”计算。
吴某，2012年12月6日入职某能源公司并签订一份三年期劳动合同，2015年12月5日劳动合同到期后，公司没有与其续签合同，但吴某一直工作至2017年5月30日离职。
2017年7月31日，吴某申诉至北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会；要求这个能源公司支付吴某2015年12月6日至2017年5月30日期间未签订劳动合同双倍工资差额；
最终经过仲裁，一审、二审，法院判决能源公司支付吴某，2015年12月6日至2016年12月5日期间的未续签劳动合同二倍工资差额。
北京高院认为：如果第一次劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。因此，计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。
此外，北京高院关于二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月。（也就是说二倍工资应按照整体来看待，只要在时效内申请，应整体支付）
结合本案：2015年12月5日第一次合同到期之后未续订劳动合同，按照北京地区的说法，企业应承担的二倍工资期限为2015年12月6日至2016年12月5日（共12个月）；其仲裁时效计算方法按照北京地区的说法是，从2016年12月5日开始，往后推一年，到2017年12月4日截止时时效满一年，只要在这一年期间主张权益，劳动者就可以获全部未签合同期间的二倍工资，最长不超过12个月，因此，本案中劳动者主张权利的日期是2017年5月31日，尚未超过仲裁时效，应全部支持12个月的二倍工资，所以判决能源公司支付吴某，2015年12月6日至2016年12月5日期间（共计12个月）的未续签劳动合同二倍工资差额。
这就是北京地区对于“第一次劳动合同到期继续用工而未续订劳动合同”二倍工资的计算规则。
2012年5月28日，苏某与某酒业公司签订《劳动合同》，约定期限从2012年5月28日起至2014年12月31日止；劳动合同期满后，未续签合同，苏某在酒业公司继续任片区销售业务代表至2016年1月15日后停止工作。苏某于2016年4月18日向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁双倍工资差额；
广东的这个案例与上一个北京案例其相似之处在于：用人单位均是超过12个月未与劳动者续订劳动合同，劳动者主张权利时，时效也均未超过一年，但广东地区只判了用人单位支付9个月二倍工资，由此我们可以看出，广东法院和北京法院对于二倍工资的计算规则也是不同的。
广东省高院规定的二倍工资的计算方式是：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
（也就是说：在第一次劳动合同到期后续签劳动合同，仍然有一个月宽限期，这一点跟北京是不一样的）
其时效计算规则为：劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的，适用仲裁时效“一年”，其计算规则从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。（这一点跟北京也不一样，北京是按整体计算的，而广东是按月计算）
结合本案：2014年12月31日第一次劳动合同到期后未续签劳动合同，按照广东高院的计算办法，企业应当承担的二倍工资期限为2015年2月1日至2015年12月31日（共11个月）。其仲裁时效按照广东高院的说法就是：自2016年4月18 日申请仲裁之日开始往前倒推一年至2015年4月19日，按月计算。也就是说，在这期间，苏某在该公司从事工作的月份，可获得相应的二倍工资差额。那我们来看一看，本案苏某在时效期间内的工作月份是2015年4月19日至2015年12月31日（约等于9个月），因此，这9个月时间都应该支付二倍工资差额。而超过1年时效的月份呢就不予支持二倍工资差额了。
通过以上四个案例主要是说明，各地的仲裁时效在实际审判中，因地方性法规的上的不同，最终的结果也会有差异，需要相关业者多了解各地的劳动法规，特别是省级高院的一些规定。
无固定期限合同续签 和 第一次劳动合同到期续签
产生的法律后果有什么不同吗？
这个确实有不同
我们先来看看他们的不同之处：
《劳动合同法》第十四条第三款规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（员工违规）和第四十条 第一项、第二项规定（医疗期满、和不能胜任工作）的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。同时《劳动合同法》第八十二条规定 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
简单的来说，就是第一次劳动合同到期，公司既可以提出终止劳动合同，也可以选择与劳动者续签合同；但是，如果公司与员工连续签订两次固定期限劳动合同后，若员工没有三十九条、四十条法定情形出现，除上海地区外，全国绝大多数省市地区都规定，公司必须与员工续签无固定期限劳动合同，也就是说，用人单位丧失了终止合同和签固定期限合同的权利，除非员工自己提出来要签订固定期限劳动合同，否则的话，公司就要承担“应签无固定期限而未签”的二倍工资差额赔偿。
的二倍工资的计算方式
林某于2009年3月25日入职某旅游公司。双方共签订了两份劳动合同，最后一份劳动合同期限至2015年3月24日，到期后林某仍旧在公司工作，于2016年5月6日向广州市荔湾区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁未签合同双倍工资，林某于2016年5月11日辞职。
通过上文我们知道广东省高院关于二倍工资时效的计算方法为：从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
但对于二次劳动合同到期后，应签无固定期限劳动合同而未签的，应适用劳动合同法82条第二款，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（也就是说，这个时候没有一个月“宽限期”了，且支付上限不超过12个月）
结合本案例：2015年3月24日第二份劳动合同到期后，公司未续订无固定期限劳动合同且继续用工，按照广东的说法，旅游公司应当承担的二倍工资期间为2015年3月25日至2016年3月24日。因为其仲裁时效为一年，按照广东省的计算方式：自2016年5月6日申请仲裁之日起向前倒退一年，至2015年5月6日。那么2015年5月6日至2016年3月24日之间的时间为仲裁时效期间、应当按月支付的二倍工资。因此，法院判决旅游公司支付林某2015年5月6日至2016年3月24日未签订劳动合同二倍工资差额。超过1年时效的月份呢就没有支持二倍工资。
吕某与某联会连续签订了两份固定期限劳动合同，第一份合同期限是2011年11月1日至2012年10月31日；第二份期限自2012年11月1日至2013年10月31日，合同到期之后，未续签无固定期限劳动合同，吕某在某联会工作至2014年10月8日。之后，吕某，申请二倍工资差额；
那么，山东省对二倍工资的计算具体是什么样子呢，山东省法院关于二倍工资的计算方法为：两次劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，未签无固定期限劳动合同的，从超过一个月的次日起向劳动者每月支付二倍工资，最长不超过11个月。
意思就是说先给予一个月缓冲期、宽限期，再计算二倍工资，但是这个无固定期限合同的二倍工资应有上限，最长是11个月。
除此之外，山东省法院关于二倍工资的时效为： 用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。（其实说白了，山东省高院将产生二倍工资的这个时间段看作是一个整体了，自劳动者受侵害结束之日起，只要在一年时效内申请，应整体支付）
结合案例：2013年10月31日第二份合同到期之后，公司未续订无固定期限劳动合同，但同时仍旧在用工，按照山东高院的说法：有一个月的宽限期，那么产生二倍工资差额的期限应当为2013年12月1日至2014年10月31日；仲裁时效是受侵害结束后的1年内，即2014年10月8日（离职那天）至2015年10月7日。只要在这段时间内提起仲裁，劳动者可获全部未签合同期间的二倍工资差额。因此法院判决狮子联合会支付吕艺南2013年12月1日至2014年10月期间二倍工资。