小县城的体制内剩女 脱单路在何方？
2020-11-12 14:19:57
当下中国不婚、未婚的人分两极，一极是强调活出自我、不能将就的先锋青年，一极是经济受困、疲于奔命、想结婚而不可得的男男女女，因而形成了一种单身青年普遍分部规律——剩女在都市，剩男在乡村。但事实上，这种趋势已经蔓延到了安逸无忧、婚恋观传统的县城。
县城里的不婚群体集中在人们意想不到的环节——体制内女性。按理说，这些工作稳定，社会地位较高，受过良好教育的女性在县城里应该最抢手，但现实却恰恰相反，她们正在成为日益壮大的悬置群体，成为县城的“剩”群体代表。
县城体制内的剩女之盛，比城市有过之无不及
江西财经大学专门在19年专门做了相关调研，从当地一个县城的具体数据来看，自08年开始的十年间，该县的公务员和事业编招聘了近3千人，女性占到近1900人，分布最多的岗位是教师，其次是医护，最后是党政机关。
整个教师行业女性比例在80%以上，医护占比近64%，机关占比近38%。
纵观整个体制，未婚女性的比例与女性行业占比成正比，教师最高，机关单位最末，单单30岁以上的未婚女性比例就超过了13%。但其实县城流行早婚，30岁这个分界线明显略高，若将界限下调三岁，女性未婚比例又会大幅度增加。
这种“剩”在十几年前甚至几年前都是不常见的。体制内女性工作稳定、相对高收入、有社会地位，本是县城里的最佳婚恋对象，是上层和中上层家庭争抢的人群，几乎不可能剩下。
但随着社会人口流动、分工模式转变和思想文化导向，她们反而成了最容易剩下的一群人，80后撕开了这块社会创口，打破传统婚恋观的90、95后入局后必将愈演愈烈。
相比之下，一些城市的体制内女性结婚率反而还高一些，比如东北一些较大城市里，福利好、待遇高、有时间照顾家庭的女性公务员和事业编人员仍然比企业职员抢手，“剩”的概率远低于社会平均水平。
横纵对比之下，这个群体在县城面对的婚恋问题已经超过了部分城市，那么为什么会出现这种倒置的现象呢？这要从内外两种因素说起。
剩之主观因素：小城体制内的女性越来越强，要求越来越高
体制内女性都是受过高等教育的，她们见识过大城市的繁华，也受过自由婚姻观的洗礼，对物质和精神的追求远高于朴素的县城人。她们虽然人回到了小城，但思想却保留着城市特色，讲究开放、独立，与许多城市的单身女性一样不能接受将就婚姻。
近二十年间，中国女性的受教育与社会分工参与程度越来越高，许多之前男性主导的工作渐渐转向了女性，她们承担的工作与责任更多、更大，个人时间和精力越来越少。
以教师岗位为例，随着县镇少年涌入县城就读，县城的初高中教学任务已经变得异常繁重，住校生每天学习时间长达十几个小时，教师不仅要安排他们的学习，还要关心他们的个人生活，大部分时间都奉献给了学校。
医保体系的健全，各类疾病的增加加重了医护人员的工作量，行政部门不断改革的政策、各种指标任务、服务意识要求使得公务人员也面临着同样的境况。
体制内的女性比例在十数年内一路飙升，导致女性不再是摆设、混场者，从承担较低职务的小人群变成了许多部门的中流堵住。
在这样的情况下，她们成了一个同男性一样强大、繁忙的群体，而强大注定她们对于另一半的要求越来越高，繁忙则导致她们没有时间去恋爱、照顾家庭。
从生物学和社会学角度来说，女性是被保护型的，始终偏向找强于自己的异性做配偶，但这对于县城体制内女性而言是一个壁障。
以一个晋升到部局级的女性为例，她收入高、统筹能力强、活动圈上层，对配偶的要求是至少与自己同级，最好某些方面条件优于自己，普遍都在自己的同行或体制内找，但县城里能满足她们要求、与之匹配的男性本身就少之又少，选择圈子极窄。
同时她们自身繁忙的工作又成了被选择的障碍——没时间恋爱、照顾家庭和孩子，没精力打理双方家族关系，无法给出足够的家庭感。安稳县城里的男性大都大男子主义，对于这样的女性望而生畏，宁可选一个级别低于自己，崇拜自己，能相夫教子的女人结婚。
思想的独立、社会地位的提升导致要求提升，自身的忙碌状态、大龄导致被选择机会缩小，这些都成而来县城体制内女性“剩下”的内在原因。
剩之客观现实：社会发展太快，萎缩的小城优秀男性越来越少
中国社会经历了爆发的十几年，财富大量累积，人口从乡村、县镇流向城市。与大城市遍地是金、机遇翻涌相比，县城枯燥、难有发展的工作已经失去了魅力，有志男青年大都选择留在城市里打拼，回到县城的大都是不思进取、图安逸、混日子的类型。
县城适婚年龄的男青年质量逐年下降，导致优秀的早早被盯上，在庞大的家族关系牵线搭桥下被火速争抢一空。可以说县城女性的整体婚恋选择都在收窄，能力更强、要求更高的体制内女性机会就更少了。
江西财经大学的调查发现，工作、相貌、能力优秀的体制内女性都在愁没有可选对象，但相貌平平、能力一般的体制内男性却在愁在一堆备选里选择谁。他们调研的县城里，教师的男女比例达到了1:4，是“剩女”的重灾区。
因为工作繁忙，圈子很小，许多教师都在同行里寻觅结婚对象，但残酷的比例差打破了平衡，导致女性选择寥寥，难以如愿，即便有人跳出这个圈子，考上一个接触人更多的机关岗位，也会发现自己在年龄上已经毫无优势了。
传统的县城婚姻，医护、机关职员、教师是互补的行业，一个家庭妻子教师、丈夫机关干部，妻子医生，丈夫教师的相当常见的，但当下大部分体制内工作都被女性占据，互相消化的窗口正在关闭。
与城市里动辄上天的房价、教育相比，房价低廉，开销不大的县城俨然是桃花源一般的存在。县城里有学历、有一技之长的人极少因买房、养家苦不堪言，生活压力很小，对结婚没有城市人那么绝望。
这导致要求不高的县城男青年大都早婚早育，30岁上下都已经当了几年爸爸。而即便未婚男性，也因为没有受到全方位的社会挤压和磨砺而更为跳脱，成熟度并没有那么高，往往欠缺大龄女性渴望的安全感和沉稳感。
体制内女性即便通过相亲、介绍等方式结识一些人，也总是因经济不匹配、思想不成熟、性格不合等这样那样的原因好事难成。
县城体制内剩女面临的困境其实也是县城发展困境的体现。作为一个承上启下的中间环节，县城承接着城市与乡村的双向人员和文化流动，既保留着传统风俗也受到新兴思想的冲击，在物质与精神上产生了一定程度的脱节。
固化的阶层、外流的人口都在抽空县城的活力，那些没有选择的体制内单身女性只是新旧夹缝中的产物，是县城活力退散过程中的牺牲品。
如果县城继续僵涩固化下去，不与时俱进寻求发展出路，等待着被城市吸干精英，陷入困境的就不只是剩女这一个群体，而是整个县城本身。
小县城里的体制内剩女：层次低，社交面窄，近一半人接近副科级
随着社会的发展，近年来我国中西部县城出现大量"剩女"，并呈逐步增长的趋势。在对"剩女"的定义中，普遍的说法指北上广"拼搏的年龄大于三十的事业型女性，但在这次调查里，却颠覆了以往人们对传统"剩女"的认知。
这批特别的"剩女"们大多都在体制内，她们分散在各个小县城里，主要承担着教师与公务员的工作。这个团体随着年龄的增长，逐渐成为一个日益庞大却被悬置的群体。这种现象的出现，主要是因为体制内人才性别结构不均衡。
而要从根本上解决问题，必须在政策上引进青年人才进行扶持，以及对女性思想观念的转变等。同时，改变这一现象，也是实现欠发达地区脱贫和发展的重要举措。
传统认知外的县域"剩女"
在以往的研究中，"剩女"普遍都具有"高学历、高收入、高智商"的特征，而地点也几乎都集中在北上广深等一线城市但迄今为止发现，县城里的大龄未婚女青年已经大大超过都市区，超乎了人们的想象。
而造成这种情况的原因是什么呢？这些女青年大多出生在80年期间，大多数工作的时间段都在十年前。据调查分析，自08年以来，某县招聘总人数近3000，其中女性就占比近3/5。
这些女性中，30岁以上未婚者有200多人，其中职业以政府机关部门与教育行业为主，老师中又以乡村女教师居多，再其次是医疗卫生系统，女护士占比64%。
她们的共同特征都是"固定工资、有单位、工作稳定"等，更多属于体制内的编制人员，这与都市"剩女"也有着异曲同工之处。
研究发现，体制内的女青年普遍希望选择更加优秀的男青年作为婚配对象，而女性占比又大过男性。也就是说，从这点来看无论数量还是质量上，都无法满足体制内女青年的择偶要求，于是大龄女青年的未婚就成了普遍现象。
而当今体制内女性之所以成为婚姻中的弱势群体，原因之一是县城体制内"男女比例的失调"。再加上她们找对象的要求为："工作能力出众、比自己高级别、以及扎根于单位的男青年"，条件高、难满足，这更加剧了女性"被剩下"的情况。
优秀适龄男性缺失的普遍现象
根据县城地域情况来看，中小学女教师普遍有以下特点："有文化、假期充足，以及有足够的优势进行下一代的启蒙教育。"结合这几点看来，她们应该成为当地婚姻市场上的优秀资源，根据自身条件有权挑选体制内的优秀男性，但结果却恰恰相反。
而反之，许多男性教师的配偶都来源于没有正式工作的女性，她们一般为"有手艺的个体户"，如裁缝、理发师、服装店长等，很少有体制内女性。其实在20世纪70年代出生的女性，在体制内几乎不会有这种情况出现。
她们挑选的丈夫大多是干部子弟、有前途的机关干部等，或收入较高的公检法执事等。还不到十年，相比起现在，这种情况就已经完全改变。要解决适婚男性缺失这一问题，体制就必须大量招揽男性人才。
而随着发展，教师这一职业对男青年已经不再具备吸引力，他们不愿做，尤其是偏远地区的中小学老师。
自90年代教育市场改革后，已经很少有男性进入欠发达地区的县域初级教育系统内工作，比如某县两个最好城区间中小学统计为两百名教师，但适龄的男性教师只有8位。
据受访者交代，大部分优秀男青年为了更好地发展，都会走向大城市，很少回到县城，而女性大多为了"稳定"而选择留下。
这一点经过人事局的调研也得到了证实，08年以来，报考县城各单位的男青年很少有来自一本院校的毕业生，大部分来自二本及以下学校。
并且在各类体制考试中，参加报考的女性成绩普遍高于男性。例如某县前两年举行的一次教师招考，100名考生报名，只有七名男生通过，但最后录取的也仅有3名。
据这次主考教师说："在单位普遍缺少男性的情况下，只要有男性进入面试，一般都会优先录取，如果实在太差也没办法，不敢误人子弟。"
这也侧面反映出优秀男性对于停留在县城任教的意愿薄弱，回到县城的男青年个人品质以及文化素养都相对较低。
造成女教师"被剩下"的第二个原因，就是层次低，社交面窄。有位被采访女士透露：自己自04年后做了一名乡村小学教师，由于身边男性少，也不经常社交，所以一直没有找到合适的对象。
在公务员领域，按常理来说县城女公务员人数较少，会更加容易脱单。毕竟相较于教师而言，公务员层面较高，社交面也较广，应该属于优势群体。但事实上，县城大部分机关党委都存在"剩女"现象，她们的情况并没有改变并日趋增多。
调查发现，这些大龄未婚的女性中，有将近一半的人接近副科级干部，由于县域级别较低，科级干部以及属于体制内的主流群体，随着眼界和身份的提高，体制内的女性想要找到更优秀的体制内男性，因此高职位使她们找到合适对象更加困难。
有人说："作为一名女公务员，如果找到非体制外的结婚，就如同下嫁。"而年龄的增长，又使这一现象恶性循环。在小县城里，女性28岁后，年龄已经不具备优势，每年都会有更多的适龄未婚女性涌出成为男公务员的首选。
而在经济欠发达的小城，大型企业或事业单位机构编制少，可供女公务员选择的适龄男性也就更少。
减少"剩女"群体的解决方案
县城大龄未婚女青年增多的背后，与民生问题息息相关。那应该怎样改善"剩女"现象？可以从以下几个方面来分析。
第一点，从心理因素出发，"剩女"的最大原因之一，是大多数女性不愿意找比自己"能力低、职位低"的另一半，这需要从根本上改变思想观念开始。
随着时代发展，女性比男性能力强并不是一种"特异存在"，人们应该普遍的、惯常地去接受，而不是永远固守传统。
第二点，应该加大引进青年人才力度。男女比例不均，往往意味着青年人才的缺失，人才"引进困难，招不来、留不住"，其实这对于县城的发展来说存在着很多隐患。
任何时候，青年人才的增进都是是促进社会发展的核心与动力，大量青年人才的流失，会导致县城经济发展速度慢，也不利于基层治理工作的展开。这一点必须要引起中西部县城的重视，在政策上优化县域人才结构。
第三点，逐步完善保障女性权益政策。女性为什么要"结婚"或为什么选择"不婚"，这都是值得深思的问题。大多数女性结婚是因为迫于世俗的眼光，或者向往组建美好的家庭；但女性选择不婚最重要的原因，就是担心受到伤害。
在这种情况下，她们要选择的对象往往要经过多方考量，如对方在婚后的人品及性格方面不合，吃亏的大多是女性。如果能实施相关政策，使女性的权益得到保障，那么将大大减少"剩女"存在。
同时，在得到保障的前提下，女性无论何种选择，"剩女"群体也将不会再成为弱势的一方。
「关注」小县城里的体制内“剩女”问题调研报告（真实深入，值得一读）
我在从事县域治理研究时，意外发现中西部等偏远地区的县域体制内有大量的大龄未婚女性。
以我们调研的D县为例，该县自2008年以来新招聘总人数为2993人，其中女性1895人，在这些女性中，目前30岁以上未婚女性约有248人（这一数据没有包括2008年之前招聘的女性中目前仍单身者）。
我们发现，D县域政府的不少部门机关都存在未婚的大龄女性，而在教育系统中，几乎每个学校都有大龄未婚女老师，其中又以乡村女教师居多。
这一现象完全不同于“剩女在北上广”这样的传统认识。
因为之前在大众的普遍认知中，剩女主要出现在较为发达的城市地区。比如，关于剩女的研究几乎是聚焦于北上广深等城市。
而在对“剩女”的界定中，无论是广义的“剩女”，即“从年龄上界定的大龄未婚都市女青年”；还是狭义的“剩女”，即“从特征上界定的为现代都市中拥有高学历、高收入、高智商的未婚女性”，都离不开“都市”这一地区特点。
“城市中受过高等教育的大龄未婚（通常指30岁以上）女性”是研究者对“剩女”的普遍的定义。
关于剩女的一系列实证研究也认证了北上广深等一线城市的剩女较多，全国范围内的数据分析也说明了“大城市的剩女多，偏远地区农村的剩男多”。
显然，相对于通常意义上的“北上广剩女”，经济落后且偏远小县城所出现的剩女现象似乎超出了我们之前对“剩女”这一群体的界定与分析。
那么，偏远小县城地区的剩女有何特点？
她们“剩下”的原因与大城市的大龄未婚女性又有何不同？
01
县域剩女在“体制内”的分布状况
我们于2018年10月以及2019年1-3月期间，专门在D县民政局、组织部、人事局、团委、妇联、教育局、卫生局等部门进行了较为详细的数据收集，结果发现县域分布着大量30岁以上未婚女性，即通常所说的“剩女”。
但县域“剩女”具有明显的“体制”特点，主要出现在县乡党政机关和事业机关内。
通俗地说，县域中的剩女主要是“拿工资”“有工作单位”的女性，属于有编制的体制内人员（主要是指公务员编制和事业编制人员）。
依据我们在D县的调研以及来自中部其他县的案例，县域大部分大龄未婚女性出生于1984-1989年期间，也即30～35岁之间。
在2008年以来全县招聘的总人数中，教育系统为数最多，1508人，其中女老师1209人，即80.1%都是女老师，而30岁以上未婚女老师有175人，占全县30岁以上大龄未婚女性的70.6%。
这意味着2008年开始参加工作的女老师中，仅30岁以上的未婚者达175人，占14.5%。
男女比例次于教育系统的是卫生系统，在493人中，女性（多为护士）占64.3%，其中30岁以上未婚女性为35人，占该系统2008年以来参加工作女性人数的11.0%。
除这两大系统外，其他机关事业单位（主要是县、乡党政事业机关）没有呈现出明显的女多男少现象，相反，女性只占总人数的占37.8%，但30岁以上未婚女性仍然有38人，占女性人数的10.0%。
02
女教师是县域剩女主体
依据我们在县域生活和工作的体验，中小学女老师因其职业特点（有文化、有假期、有利于下一代教育等优势），一直是婚姻市场上的优质资源，其婚配对象一般是县域有工作单位的男性青年。
比如，我们读中学时（在2000年左右），校内未婚的女老师都很抢手，有许多体制内优秀男性供她们挑选。相反，当时的中小学男老师的配偶几乎都是无工作单位的体制外女性。
比如，我们很多男老师的配偶是来自农村有手艺的漂亮女性（比如理发师、裁缝、个体户等）。点击阅读：从政必读书篇
我们在D县调研也发现，20世纪70年代出生的中小学男老师，甚至一些男性乡镇干部，其配偶多数是没有正式工作的体制外女性。
换言之，在县域婚姻市场上，20世纪70年代出生的体制内女性几乎不会出现“剩下”的现象。
相反，她们是婚姻市场上的主动挑选者，用我们一位受访者的话说，当时女老师最差也是嫁个男老师，大多数是挑选“好单位”（社会地位和收入均高，县城家庭）的男青年。
比如，出生县城、家庭条件良好的干部家庭子弟，或虽出身农村但较有前途的党政机关干部，或收入较高、办事方便的公检法干部。
为什么现在的女老师成为县域婚姻市场中的弱势群体？她们不仅失去了主动挑选的主体地位，而且处于被动“剩下”尴尬境地。
数据说明，女教师被剩的主要原因之一是教师群体的“女多男少”。
D县在10年间入职的人员中女性占63%，教师系统的男女比例尤为失调，80%为女教师。这说明教师这一职业对80、90后的男性青年已不具吸引力。
我们的访谈也例证了80、90后的男性青年不愿意做老师，尤其是不愿意做偏远地区的中小学老师。
D县两个最好的城区小学约计200名教师，但1980年之后出生的男性教师只有8位。D县中小学男教师的主流仍然是20世纪60年代和70年代出生的师范类大中专生。
这也说明，自20世纪90年代高等教育市场化改革之后，很少有男性进入中部欠发达地区县域的初级教育系统工作。
正如我们一位受访人所说，现在优秀的男青年都去大城市了，回到小县城的都很一般，回小县城做小学生老师的青年，大多是在外混不下去的。
我们后来在D县人事局的调研也证实，2008年以来，报考县域各类单位的男青年很少有来自一本院校的毕业生，大部分是来自二本以下的一般院校。
并且，在各类考试中，女生的考试能力和面试能力普遍比男生强。
比如D县2018年的一次教师招考，在报名的100名考生中（有60多名女生和30多名男生），只有7名男生进入面试，最后只录取了3名体育老师。
负责主考的干部说，在普遍缺少男老师的情况下，只要男生进入面试，用人单位一般都会考虑录取，但进入面试的4名男生实在是太差了，不敢要，怕误人子弟。
这一方面反映了男性大学毕业后回县域任教的意愿不强，另一方面也说明了愿意回县域任教的男性大学生，其个人素质也相对不高。
03
县乡女干部越剩越多
按常理，县域年轻女公务员人数不多，应该是婚姻市场中的优势群体。
D县2008年以来参加工作的政府职员中，30岁以上未婚女性近40人，如果年龄设置在28岁，人数更多（事实上，在小县城，如果女性虚岁到了28，都被认为是大龄未婚女性了）。
我们在访谈中发现，相比较而言，县城女公务员要比乡镇女公务员更有择偶优势，但县城大部分机关事业单位都存在“剩女”现象。
这些大龄未婚女性中有近一半是副科级干部，并且呈逐年增多的趋势。
个案一：
G女士，1982年生，2004年师范毕业之后做了一名乡村小学教师，由于社交面较窄、同龄人中又几乎没有男老师，所以一直没有找到自认为合适或聊得来的对象。
2009年，G某通过公务员考试，成为一名乡镇干部。
相对于小学教师而言，此时的社交面比较广，层次也较高，虽然G某本人及其家人都积极主动地寻找合适的对象，但G发现成为乡镇干部后依然没有改变其择偶困难的处境。
一是因为27周岁在小县城已经不具有年龄优势，二是乡镇各方面条件较好的适龄女性也较多，男公务员都会首先选择在县城工作的女公务员。
2012年30岁的G提拔为乡镇纪委书记后，要找合适的对象更难了。
G女士原本认为摆脱乡村小学教师的身份会更有利于找对象，但现实是，当她成为乡镇公务员后，发现乡镇也有不少大龄未婚女孩。
所以成为乡镇领导干部，由于没有年龄优势反而加大了其“被剩”的概率。
由于县域层级较低，科级干部在县域体制内属于领导干部，是县域体制的主流群体。
G的案例也说明县域体制内女性容易成为剩女的另一个主要原因是“体制内也想找体制内”的择偶观，并且，随着体制内女性其职务和身份的升高，其眼光和择偶标准也越来越高。
正如W女士所说：
“自己是公务员也想找个公务员。如果找个非公务员或是体制外的，感觉是下嫁”。
然而，在经济欠发达的中部小县城，没有大型国企、高校，工商、银行等事业编机构也较少，公务员和中小学教师是体制内的主要组成人员。
在教师队伍本身“女多男少”的情况下，可供女公务员选择的适龄体制内男性并不多。
个案二：
W女士，1988年生，某局副局长，家庭条件良好，大学毕业后通过公务员考试进入县政府办工作，担任领导秘书。参加工作不久就开始相亲，但均未成功。
“条件好的男性，一听说在政府办工作就摇头，觉得这个工作不着家，天天加班，又要经常出差，不顾家。提拔后，越是觉得优秀的男生少。条件差一点的，我自己又看不上。总之，稍微好一点也都成家了，优秀的男性都往外走了。”
W女士的案例也反映了县域大龄未婚女性的另一个显著特性：在县域，越是优秀的女性，成为剩女的可能性也越大。
我们在调研时发现，像W女士一样，大学本科毕业、家庭条件好、工作能力强的女性，择偶标准也高，一般都想找与自己条件相当，能力比自己更强的男性。但正如W所说：
“小地方，优秀的男生并不多”。
之所以1980年之后出生的女性会觉得小县城优秀男性不多，是因为1980后出生的大学毕业生恰好是高等教育市场化改革之后不再“分配工作”的群体，与她们同一时代的男性大学生大部分都去大城市打拼了，“只有那些在外面混不下去的，才回小县城”。
而女大学生回县城的比率要高于男大学生，主要源于家庭对男孩和女孩（大部分是独生女）的预期和定位不同。
大部分家长认为，男孩子应该去外面闯，女孩就要安稳，最好在父母身边。
回到父母身边的女孩，如果条件好，眼光又高，在县域“优质男性”资源相对偏少的情况下，“挑着挑着，年纪就大了”。
女性一旦超过30岁便丧失了择偶的年龄优势，因此，县域中最优秀的一群女性—女公务员、女干部越剩越多。
与优秀女孩择偶困难的情况相反，县域适龄的“体制男”，即使是“歪瓜裂枣”，基本上都不用担心找对象。
个案三：
G男士，乡村小学教师，1990年生，身高偏矮、长相很一般，说话有点娘娘腔，家在县城，家庭条件一般。G说：
“我目前最大的苦恼是不知道选哪个女孩做女朋友。因为我的一个女同事经常找我玩，帮我代课、打饭、送水果什么的；乡镇的一个女干部也时常打电话约我散步；还有乡镇卫生院的一个女护士也对我表示有好感，而且人也长得漂亮。所以，真的不知选哪个好，好苦恼”。
如果长相正常，工作单位好的未婚体制男就“格外抢手”。
如果体制男是“外地青年”，那更加抢手，因为“一个女婿半个儿”，外地青年对于本地的女方家长而言相当于白捡个儿子。
个案四：
B男士，县检察院副科级干部，1988年生，身高1.75，长相端正，外地人，在本县已购房。
B刚进入检察院就开始有人给他介绍对象。像他这类“单位好、个人条件好，又当了个小领导，并且又是外地人，找对象时只有他挑的份”。
所以他对县里所有条件好的适龄女孩“了如指掌”。任意报上某个女孩的名字，他就知道其长相、父母的职业、职级等家庭条件。
G和B的案例从反面进一步呈现了县域未婚“体制女”的择偶困境。
正如上文所说，其中最主要的原因是流入小县城工作的男青年不仅在数量上少于女青年，而且在个人素质上也普通不如同龄女性。
D县每年10月是新公务员入职期，这一时期，县域未婚体制女青年的七大姑八大姨们纷纷出动，找人牵线，吃饭，散步，争相预定某位新入职的适龄体制男青年。
此时，县域女教师是女公务员强有力的竞争者，因为教师职业在工作时间和抚育下一代方面有天然的优势，况且女教师人数众多，漂亮的女生也相对居多。
因此，在适龄男公务员数量有限的背景下，以及“女公务员想找公务员，男公务员愿意选择优资女教师”的择偶意愿下，县域适龄女公务员容易出现“越剩越多”的现象。
04
县域剩女背后的青年人才困境
青年人才是促进县域发展的核心要素和动力。然而，人才“引不进、招不来、留不住”一直是制约欠发达地区县域发展的主要因素。
县域普遍出现“体制内剩女”的现象与欠发达地区的青年人才流动相关。
大量优秀青年人才的外流导致这些地区的青年人才结构不平衡、素质低下和体制内青年人才男女比例失衡等问题。
县域人力资源的年龄结构主要由60、70、80和90年以后出生的群体构成，但60和70年的群体一部分已步入县域核心领导层（正科级以上干部），大部分则为“可以摆资格、不做事”的资深人士。
于是，80、90后的年轻人成为县域政府运行的主体力量，承担着基层一线最基础、最辛苦的工作。
但正如D县所表明的那样，这批年轻主力军是由60%以上女性构成，这意味着基层一线的主要工作都需要依靠年轻女性完成。
比如D县团委均是80后年轻人，但除团委书记是男性外，其余均为女性，其中2人刚生二胎，1人怀孕，团委的日常工作主要依靠1位1992年出生的未婚女干部。
但这位女干部很担心自己成为剩女，因为“只有上班时间，没有下班时间”。
这也反映出剩女的另外一种生产逻辑：越是未婚，承担的工作越多；工作越多，就越没时间找对象。
县域政府80、90后青年人中不仅出现“女多男少”的结构性不平衡，而且由于“优秀的人大多不愿意回小县城”，导致县域人才不足，人才流失等问题。这在县域教师和医生青年人才中尤为突出。
我们在D县发现，许多年轻教师的专业是旅游管理、法律、行政管理、会计、电子工程等与教育无关的专业。
一位教育局干部说，与20世纪90年代以前只能师专、师范毕业生做老师不同，现在无论什么专业，只要有教师资格证都可以做老师，这导致县域教师水平出现“断崖式下滑”，甚至有“学渣当老师”的趋势。
因为许多年轻老师毕业于省市级不入流的院校（其中不乏一些只需参加了高考便可以就读的大专、高职院校），于是出现一些从小学开始就是差生、学渣的人做老师。
这类老师自己都不知道汉字的笔画秩序，念不清拼音，更不懂得教育方式、教育方法和教育规律、教育理念等。
一位受访的年轻教师描述，县域年轻老师没几个把心思花在教学上，平时从不看书、学习或备课，而是打麻将、游玩、追剧。
因为周围的年轻人都没什么追求，“站在一个平地，不追求大富大贵，没什么想法，一切都是那么地无所谓。
所以，很多人的休闲时光几乎都献给了麻将桌”。其中，打麻将也是大龄未婚女性认识人、找对象的一个快捷方式。
与县域年轻教师群体相似的情况还有县域医生。
D县2018年的一次医生招考中，临床医生入围的分数仅19.5分（满分100分）。D县干部自嘲道，“这是招医生还是招屠夫？”
中西部县域人力资源的困境在于，一方面招不到优秀的人才，另一方面却是相对优秀、突出的年轻人都通过各类考试脱离县域。
比如D县每年有青年医生、年轻教师和公务员考取省市级单位或流向沿海地区。
虽然D县最好的高中通过定向培养的方式每年能从省师范大学回流小部分毕业生，但其中大部分人在合同期满时辞职前往沿海地区。
人才流失的另外一个群体是外县籍年轻人，其中以女性居多，因为男性在婚姻市场的优势，容易成为本地女婿。
由于家不在本地，生活圈和亲友圈不如本地人宽广，所以外县籍女性更不容易找对象，成为剩女的概率更高。
此外，中西部县域经济落后，各方面条件较差，情感无从寄托的外地女性难以安心工作，这些因素都激励外地年轻人一心想调回本籍或考往省市级部门。
此外，如果县域青年人才男女比例不平衡将不利于基层治理工作的深入展开。
从现实看，女性干部越来越多，但女性在基层治理中应对诸如下乡、驻村、加夜班、抗洪救灾、征地拆迁等工作时不如男性有优势。
比如，现代年轻女性一般都爱美，但基层工作时常要风吹、雨打、日晒、熬夜，这都影响颜值，进而影响找对象；加之女性下乡进村入户怕狗、怕蛇、怕光棍，难以独当一面。
因此，在“女多男少”，以及老同志“懒政”的情况下，基层年轻男干部的工作强度普通较大，因为他们要更多地承担上述女性难以承担的工作。
另外，基层干部要应对现代行政信息化、数据化和文档化的要求，年轻干部要花大量的时间处理各类报表、数据和档案资料（老同志一句“不会用电脑”，几乎把所有的“作业”留给了年轻人）。
作为主力的年轻干部在“下乡”与“做作业”无法兼顾的情况下，一般优先“做作业”。
因此，基层“形式主义”的泛滥不仅有行政体制上的原因，也与基层青年人才不足相关。
05
结论
在中西部偏远县域，一方面是体制内的剩女越来越多，另一方面是农村光棍的大量存在。
这说明体制内剩女的产生并非源于县域总体人口的性别失调，即不符合社会性别下的婚姻挤压理论。
从县域女性“体制内想找体制内”“想找比自己优秀的”等择偶意愿看，这与“北上广”剩女的择偶意愿相同，即我们通常所说的择偶梯度理论。
然而，择偶梯度理论中的择偶意愿是一种普遍的社会心理，从古至今的女性都会选择与自身相当或比自己更优的男性，所谓“门当户对”“下嫁”等词语都说明这种社会心理的普遍性。
因此，如果从社会心理学的角度看，无论是当代社会还是传统社会，也无论是中西部小县城还是发达地区的北上广，女性的择偶意愿没有发生根本性变化。
真正需要讨论的问题是，在择偶意愿未发生变化的情况下，为什么只是当代社会才出现了剩女？
在讨论北上广剩女现象时，研究者普遍认为，“剩女”是2006年左右才兴起的热词，是现代社会变迁的结果。正如一些研究者认为：
“随着地域间的横向流动来实现的，受过高等教育的女性通常具有较强的职业流动能力和较开放的社会流动观念。但是，人生进入婚恋年龄，频繁流动尤其是地域间流动，客观上会减少她们的婚恋机会，主观上会影响到她们对婚恋机会的取舍”。
然而，与“北上广”剩女频繁的职业流动相反，选择回归小县域的女性恰恰是选择了稳定，那她们为什么也会剩下？
本文认为，偏远县域的体制内剩女主观上都有积极寻找配偶的意愿，梯度选偶理论仍然在主观上主导着女性的择偶观，绝大多数女性不愿“下嫁”给体制外男性。
而大多数优秀男青年不愿回小县城工作，导致县域体制内适龄男性数量少于体制内女性，由此出现县域体制内男性“香饽饽”，体制内女性“越剩越多”的现象。
本文从县域体制内剩女这一现象发现了其背后的县域青年人才问题，认为在政策上优化县域人才结构，不仅有助于解决剩女的问题而且有利于县域发展，尤其是在教育、医疗等公共服务方面的发展。
然而，根据我近年来在中西部县域的调研，青年人才工作几乎没有进入县域政府的视野。
与人才工作相关的文化、教育、卫生等领域的工作通常被视为不容易出政绩的“非中心工作”，往往由排名最后副县长（要么是女性，要么是无党派人士或挂职干部）分管。
县域的财力和精力都投向了招商引资、征地拆迁、城镇化建设等“中心工作”。
在人才缺失和流失的背景下，中西部县域如果仍不重视青年人才问题，将难以从根本上摆脱贫穷落后的面貌。
目前一些地方政府在优化县域人才工作方面也做了一些努力，比如将事业编制的招考权下放给县一级人事局。
因为全省统一招考容易导致好地区、好部门报考的人数众多，落后地区、弱势部门无人报考。但县域由于是半熟人社会，一旦具有自主招考权力后，又容易出现“拼关系、拼人脉”现象，仍然难以吸引优秀人才回流。
因此，如何在政策上进行人才扶持，如何引进青年人才和留住青年人才，应当成欠发达地区县域政府的中心工作。
作者：欧阳静，江西财经大学财税与公共管理学院；马海鹏，江西财经大学会计学院；原文标题：小县城里的体制内"剩女"，一个日益庞大却被悬置的群体？
本文原载《中国青年研究》2019年第10期，转自“中国县域研究”，仅代表作者观点，特此编发，供诸君思考。