想要提升团队的「创意」？学习脱口秀节目制作团队如何工作，让我们能快速找到好想法！

这是一个讲究「创意」的时代，不管我们从事什么行业，「创意」在职场上都会为我们的工作加分。《拥抱B 选项》(Option B) 的共同作者Adam Grant（此书的另外一位作者是Facebook 营运长桑德伯格）非常喜欢和不同的人接触，而他在脱口秀节目的制作过程中，发现提升「创意」的好方法。

美国脱口秀节目，《The Daily Show》会将每天的新闻，当成当天晚上节目的内容。但是，这些编剧是如何那么快速的都能够产生出新的内容、想法、与创意？Grant 在参观《The Daily Show》的制作过程时，发现在节目的编剧室时，编剧们都能够不断的提出新想法，让他们每天都能够带给观众欢乐。虽然我们不一定从事相同的行业，但是Grant 相信我们可以从编剧们工作方式中，学到产生创意的方法。

创新点：「即兴」、不经思考的讨论，最能够激发创意。因为当别人愿意回应我们的想法时，我们就会在讨论中贡献更多。

本文获 First Round Review 授权进行编译，原文为《What Your Startup Can Learn from Astronauts, The Daily Show, and the Coach of the Boston Celtics》

本文4 大重点：1. 「脑力风暴」不一定能够提升创意，因为我们在独处时更容易有新的想法。2. 「即兴」的讨论能够激发更多的投入，但要避免不停的打断别人的发言。3. 领导者需提供一个「安全」的讨论环境，并对好的想法给予「即时的赞扬」。4. 不同的文化背景，更能够碰撞出好的「创意」。

1.「脑力风暴」不一定能够提升创意，因为我们在独处时更容易有新的想法

现今的工作上，每当需要新的想法，很多公司会进行「脑力风暴」会议，鼓励员工们踊跃发言。但是，Grant 发现参与会议的人越多，好想法出现的机会就越少。

他认为，这是因为在会议中，我们无法同时表达意见。而因为时间有限，比较安静或内向的人，就会被大家忽略。这也代表，很多好的想法，就这样被错过了。

另外，我们在会议中提出的意见，很多时候都会偏向保守，因为，我们都不喜欢被被当成是傻瓜或疯子。但是，大部分「出人意表」的想法都是比较「另类」的，因此，它们不容易在会议中被提出。

而更重要还有「老板因素」。高度社会化的我们，一般都会选择「支持」长官或老板提出的想法，不管它是不是最好的。因此，我们常在会议中都花很多的时间在讨论长官的想法，而不是提出不同的意见。

想要找到「好创意」，Grant 认为我们可以参考编剧们作法，先分开思考，将自己的想法先写下来，然后在提交到会议中讨论。如果有人担心自己的想法「很蠢」，他也可以选择匿名提交。

Grant 说，我们在独处、不被打扰时比较容易产生出好的想法，而团队的强处则是从一堆的想法中，公正的选出最合适的去执行。

2. 「即兴」的讨论能够激发更多的投入，但要避免不停的打断别人的发言

另外，Grant 也发现编剧们在讨论想法时非常的「即兴」。他将在编剧室中讨论的情况比喻成一场高水准的即兴爵士乐演出；某个人弹了一个音符，另外一个人马上配上一段和弦，然后其他人就会加入演奏，没有乐谱，也不需要事先彩排与规划。

根据美国卡内基梅隆大学(Carnegie Mellon) 副教授Anita Williams Woolley 的研究显示，高创意团队的讨论都非常的「即兴」。他们会快速的来回讨论某个想法，极少需要停下来沉思。

Grant 解释说，这是因为当我们知道他人正在回应我们想法的时候，我们就愿意为这个讨论贡献更多，产生出更棒的想法。

但是，Grant 也提醒我们「即兴」并不代表我们应该不停的打断别人的发言。毕竟，不同的人对「即兴」的讨论会有不同的感受。而且，我们也要确保「即兴」的发言会「鼓励」更多的讨论，而不是「抹杀」还未萌芽的想法。

Woolley 的研究就发现男生和女生对这种「即兴」讨论有着不一样的反应。男生一般会觉得即兴的打岔代表大家积极参与讨论，进而提升讨论的效果。但是，对女生来说，这样做会让他们觉得自己的意见不被重视，导致讨论的效果降低。

因此，当我们用这个模式进行讨论时，我们需要非常小心，确保「即兴」不会导致某些人无法完整的阐述自己的想法。

3. 领导者需提供一个「安全」的讨论环境，并对好的想法给予「即时的赞扬」

「即兴」的讨论让新想法不断的涌现，但是，Grant 也发现《The Daily Show》的主持人 Trevor Noah 在这些讨论中扮演了非常特别的角色。Noah 建立了一个「安全」的讨论环境，让每位参与讨论的人都能够大胆的提出自己的意见。

就算我们运用了之前所提到的方法，让大家都先将想法写下，然后匿名的提交给大家在会议中讨论，在实际的会议中，有些人还是会担心自己的意见「太幼稚」或「太疯狂」而被其他人嘲笑。因此，要让讨论能够更「深入」，领导者需要在一开始就建立起一个大家能够畅所欲言的环境，让任何人都能够放心的提出自己的想法。

很多的领导者会透过与团队成员分享领导者自己的弱点和失败经验，让成员们知道每个人都有犯错的时候，因此，不会太在意出错。但是，Grant 发现Noah 使用「即时的赞扬」，进一步的让有贡献的成员们感受到自己被重视。

在快速的讨论中，我们很容易就会忘记了谁说过什么。因此，一两句「即时的赞扬」，能够让参与讨论的人明确的知道谁贡献了什么想法，也间接的鼓励更多类似的贡献。

但是，Grant 也建议领导者在给予赞扬时，不应该只看结果。根据Grant 的经验，在创意相关的讨论中，「结果」和「过程」是一样的重要。我们要称赞经过「深度」讨论而得到的「好」结果，同时也应该鼓励那些「深度」讨论后而被「驳回」的想法。

但是，对于那些没有经过「深度」讨论，却最后导致「好」的结果，Grant 认为这都是「运气」，所以没有什么值得鼓励的。至于那些没有「深度」讨论就被「驳回」的想法，Grant 认为领导者应该要鼓励团队进行更深的讨论后，才下决定。

Grant 相信我们不应该奖励「运气」，而惩罚经过「深思熟虑」的「驳回」。相反的，我们应该鼓励团队成员对各种有「可能性」的想法进行「深度」讨论，让「好意见」能够透过这样的讨论而产生。

4. 不同的文化背景，更能够碰撞出好的「创意」

除了上述提到的这些方法，Grant 认为，产生「创意」有一个非常重要的条件，就是各种不同的文化、知识、性格的碰撞。

为了确保制作团队中拥有这些「差异」，《The Daily Show》在聘请编剧是会刻意对评选团队隐瞒应征者的资讯（让评审团只看到面试者写的内容，而不是面对面面试。另外，那份文件上也不会有面试者任何个人资讯），避免他们对特定的族群有偏好。

但是，在美国很多的脱口秀节目也透过同样的方式去审核面试者，但是，很多时候成功的面试者还是来自特定族群。

Grant 说，这是因为很多的脱口秀评审团都是由单一族群所组成，所以，即便不知道应征者的资讯，他们还是会偏向欣赏特定的笑话或题材。由于《The Daily Show》的评审团本身就由不同的文化、族群、性别的人士组成，所以他们更能够发掘出来自不同文化的人才。

所以，Grant 提醒我们在建立团队的时候，要刻意的加入来自不同文化、性格的人。唯有这样，我们才能在互相碰撞下，产生出独特的「创意」。

在产生「创意」的过程中，我们难免都会遇到挫折。很多我们原本认为的「好主意」，最后却无法实现的状况。

很多创业者都建议我们「勇敢尝试，拥抱失败」。Grant 认为，虽然「失败」不是一件值得庆祝的事，但我们需要将「失败」视为正常；一种在产生创意中必经的过程。这样，我们才能够鼓励大家不停的「冒险」，才能产生出更好的创意。