人事经理主张未签合同双倍工资，为什么赢了？因为她做了这件事！
转自：子非鱼说劳动法
编写人：北京市第三中级人民法院 程惠炳
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院（2021）京03民终1010号民事判决书
2.案由：劳动争议
3.当事人
原告（被上诉人）：帼康科技发展（北京）有限公司(以下简称帼康公司)
被告（上诉人）：李安娜
【基本案情】
李安娜与帼康公司签订有期限自2016年5月3日起至2018年5月2日止的劳动合同，李安娜担任该公司人事行政经理岗位。双方上述劳动合同到期后未续签。李安娜主张其多次提起要续签劳动合同，但公司一直拖延办理，且法定代表人郎爽未同意其用章申请，就此，李安娜提交了微信聊天记录、邮件、录音等佐证，其中内容显示李安娜在2018年4月11日、2018年9月11日、2018年9月21日均与公司法定代表人郎爽请示要去续签其与王亚菲的劳动合同，对方虽未表示反对续签，亦未就续签合同提出具体的办理流程，在李安娜多次表示将原件带来方便续签时，对方亦未表示无需李安娜劳动合同原件即可续签的意思。上述微信聊天记录还显示李安娜使用公章需报公司，且公章并非由李安娜保管，其使用仍需向公司请示。帼康公司认可微信聊天记录真实性，但不认可关联性。
根据李安娜提交的微信聊天记录显示：
2018年4月11日，李安娜称“铭总，劳动合同的王亚菲和李安娜的已经要到期（2018年5月2日），是否续签，请您回复。一般应该是提前30日续签。3月份我问您的时候，您不说4月份再说么。再请示您一下。如果续签，续签多长时间。”
郎爽回复“我要报董事会。把原协议（复印件）给我看下。”
李安娜称“原来都给过您原件，还需要我再复印么？”
2018年5月15日，李安娜称“铭总，亚菲说要和您谈下续签合同的事儿”。
2018年7月25日，李安娜称“还有，我和亚菲的劳动合同已经拖着这么久，2018-5-5就到期了，一直等您拿公司那份原件劳动合同过来，所以现在还没有续签。如果您今天过来的话，请把原件带来方便续签，谢谢”。
郎爽回复“续签应马上办。慧雅今天应该去上班”。
李安娜称“好的，那就您把劳动合同原件过来立刻办理。”
2018年8月17日，李安娜称“对了，我和亚菲的劳动合同原版您想着带过来，都3个月过期了，得尽快续签，谢谢。”
郎爽回复“你们两个的完成续签”。
2018年9月11日，李安娜称“铭总，您今天过来公司，带下劳动合同，续签我和亚菲的”。
郎爽回复“我早已出来，请提前一天提醒我。明天”。
李安娜称“好的，那您明天带一下吧谢谢”。
2018年11月19日，李安娜称“铭总，明天请您带下我和亚菲的劳动合同原件，这几天亚菲又问我来的，没续签的劳动合同过得时间太长了”。
郎爽回复“尽快。”
【案件焦点】
未续签劳动合同的责任应由劳资哪方承担。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。本案中，帼康公司应自2018年5月3日与李安娜续签劳动合同，但一直未续签，李安娜提交的证据足以证明其愿意与公司续签，且双方存在事实劳动关系，但公司未与其签订书面劳动合同，故李安娜主张未续签劳动合同的双倍工资差额，应予支持。帼康公司虽辩称李安娜身为人事，负责劳动合同订立情况，但其主张及提交的证据不足以证明李安娜系因个人原因不与帼康公司签订书面劳动合同。故帼康公司的此项辩称意见，一审法院不予采信。就未签劳动合同双倍工资差额，李安娜计算有误，一审法院按照实发工资总计94 927.36元予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：帼康公司于判决生效后七日内支付李安娜自2018年6月2日至2019年4月9日期间未签署劳动合同的双倍工资差额94 927.36元。
帼康公司不服原审判决，提起上诉：
一、李安娜系公司人事行政经理，公司员工劳动合同的签订及管理均由其负责；李安娜提出劳动合同续签事宜，帼康公司表示同意并要求其马上处理，对以上事实，双方均无争议。
根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第31条规定：用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。
本案中，帼康公司已经举证证明李安娜的职务是人事行政经理，负责与员工签订劳动合同（其中包括李安娜自己的合同），并且李安娜自认帼康公司从未拒绝与其续签劳动合同。本案情况完全可以适用会谈纪要的规定，一审法院不应支持李安娜索要双倍工资的请求。
二、一审法院未查清事实，未能续签的法律后果确是李安娜的原因造成的。作为专业的人事，李安娜应该明知续签合同不是必须用原合同续签，打印合同也可以完成续签，但其一直向帼康公司索取原劳动合同原件，恶意拖延劳动合同的签订。一审法院认为，帼康公司“虽未表示反对续签，亦未就续签合同提出具体的办理流程”，显然，一审法院忽视了关键性问题：李安娜作为人事经理，其在职期间公司所有劳动合同的签订都是其经办的，李安娜对签订劳动合同的流程是明知的，根本无需公司对其提出具体的办理流程。如果李安娜作为人事经理，不知道该如何续签劳动合同，那是李安娜失职，其应自行承担法律责任。众所周知，签订劳动合同并不是一定要需要原劳动合同的原件，对此，作为负责人事管理的专业人士，是知道并且应当知道的，但李安娜却一直索要公司保管的那份原件，通过这种方式恶意拖延合同签订时间，并故意放任对公司不利后果的发生。很显然，未能续签的后果是李安娜处心积虑、恶意拖延的结果，是其利用职务之便以及单位领导的信任，用自己的专业“套路”了非专业人士，其通过惯用的手段讹取不法利益的企图显而易见。但遗憾的是，一审法院根本未对事实进行认真审查，更未进行负责任的逻辑分析，只是偏听偏信，草草下判，帼康公司难以信服。
三、李安娜与另案王亚菲存在恶意串通，支持其诉求有违诚实信用的法律原则，社会负面效果不容忽视。1、李安娜的一审中提交了多个录音证据，其正常工作时间都是带着录音设备跟董事长谈工作的，说明其对索要双倍工资是蓄谋已久的。2、李安娜与王亚菲恶意串通，讹诈公司的事实十分明显。表现在：二人故意不作为，恶意拖延合同签订；二人在同一时间、以相同的理由、同样的方式向公司提出解除劳动关系；二人的劳动档案原件本由李安娜保管，但在其离职后不翼而飞，反而出现在了仲裁庭和法庭上，等等。3、帼康公司没有不签合同的恶意，不应适用《劳动合同法》第八十二条。众所周知，《劳动合同法》第八十二条设立的初衷是为了惩戒恶意不签合同的企业，提高劳动合同签订率。帼康公司既然同意续签，就没有理由恶意阻止签订条件的成就，因为拖延劳动合同签订只对李安娜有利，对帼康公司没有任何益处。所以，帼康公司从未拒绝李安娜签订劳动合同。并且，在劳动关系存续期间，李安娜的工资正常发放、社保公积金正常缴纳，帼康公司根本没有不履行劳动合同的恶意。所以，一审适用《劳动合同法》第八十二条太过机械，不能体现出法律的公平正义和法律的温度。
北京市第三中级人民法院认为：
帼康公司上诉主张根据聊天内容“续签应马上办、你们两个的完成续签”，其已同意与李安娜续签劳动合同，不存在恶意拖延。就此本院认为，《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。即便是续签劳动合同，仍需要确认劳动合同期限、劳动报酬等要素，诚如李安娜在聊天中询问确认“再请示您一下。如果续签，续签多长时间？”李安娜虽为人事行政经理，但无法自行决定其与公司续签劳动合同中期限、劳动报酬等要素，而帼康公司未就此作出明确答复，在此情形下，李安娜不具备依法依规自行完成续签工作的条件，故未能完成续签劳动合同的责任仍应在帼康公司一方。综合聊天记录内容，亦无法看出李安娜有在用人单位同意续签后故意不续签而牟取不正当利益的情形，故对帼康公司的上诉主张，本院不予采信。一审法院判决帼康公司支付李安娜自2018年6月2日至2019年4月9日期间未签署劳动合同的双倍工资差额94 927.36元，并无不当，本院予以维持。
依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决：驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
2014年北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》(二)第31条，以及2015年云南省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第三部分第8条，均规定在涉及公司人事主管未签订劳动合同双倍工资时，用人单位应举证证明人事的职责范围包括管理订立劳动合同内容，而人事应举证证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，合理分配双方责任。
最高人民法院发布的2018年第7期公报案例中，刘丹萍与南京仁创物资有限公司劳动争议纠纷案，裁判要旨：用人单位未与人事主管订立书面劳动合同，人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资赔偿，因订立书面劳动合同系人事主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持其诉讼请求。
本案情形与前述规定、案例均略有不同。即人事主管确实负责代表公司与劳动者签订劳动合同，也曾提示用人单位与其订立（续订）书面劳动合同，而用人单位曾表示过同意，但一直未完成续签。在用人单位未明确劳动合同期限、劳动报酬等要素的条件下，人事客观上无法自行完成续签，故相关责任仍在用人单位一方，单位不能因口头同意过续签而免责。