中长期激励思考：3大优点，聚焦超额利润分享

国有企业改革三年行动是未来三年落实国有企业改革“1+N”政策体系和顶层设计的具体施工图，是可衡量、可考核、可检验、要办事的。

国企改革三年行动有关工作要求明确提出“鼓励商业一类国有企业以价值创造为导向，聚焦关键岗位核心人才，建立超额利润分享机制。” 这说明，超额利润分享机制可能会在接下来的三年甚至更长时间内，成为国企改革实践中长期激励的主要方式之一，甚至超越此前的国有控股混合所有制企业员工持股、国有科技型企业股权和分红激励等方式。

在这之前，超额利润分享，只是国企改革话题中的一个低频词汇。

在央企混改相关政策中，也是在“鼓励探索”之列。

那么国企改革走到当前阶段，为什么超额利润分享机制格外受到关注？

知本咨询认为这跟超额利润分享自身天然的优点分不开。

超额利润分享是适合更多国有企业的价值分配方式

在传统的分配模式中，员工仅仅是作为一个成本项，无论是经营者还是核心员工，都没有资格参与最后的可分配利润分享，除了股东。

在国有企业中，由于所有权和经营权的分离，传统的分配模式已经明显不合理。

超额利润分享机制的基本逻辑是，员工先拿到了按劳分配所得，股东也先拿到了应得的股权成本，之后额外的利润，由股东和核心员工分享。

也就是激励对象能够在没有持有公司股权的情况下，同样可以获得一部分利润的分红权。

按照这个逻辑，推行超额利润分享机制的企业在实现公司计划目标利润后，公司与相关利益贡献者共同分配超出的一部分利润，分享激励来源于超出目标利润的部分，不会挤压归属于股东的净利润，更容易获得股东的认可，处于充分竞争领域的国有企业可广泛参考使用。

所以，通过超额利润分享体现核心员工与公司共创价值、共享收益，既能够激发员工工作动能和士气，又能降低企业的管理监督成本。

国有企业由于自身特点和管控模式，现金方式的激励（除了批准单列之外），都应该从工资总额中列支，而不是直接从利润中扣减分配。

从这个角度来讲，在国有企业推行超额利润分享机制，是通过特定超额利润计算方法，明确超额利润分享额，计入企业的人工成本。

实际上是一种工资总额分配办法，是一种差异化薪酬的体现。

类比科技型企业的分红激励，也是将部分利润分配给激励对象的机制，但是如果从净利润中提取激励额度，往往会挤压归属于股东的净利润。

而且受限于科技企业的适用范围，在大多数国企中往往是企业内部共享科研产出，导致净收入难以计算、分配比例难以分拆等现实困难。

所以，相比股权激励和其他分红激励，超额利润分享机制适合更多国有企业。

超额利润分享机制符合国有企业高质量发展的要求

超额利润分享是一种基于利润增量的分配逻辑，明确企业需要产生增量利润才能实施超额利润分享。

作为国有企业要求实现国有资产保值增值，应该充分遵循增量激励原则。

企业在设定目标利润时，一般要与企业的利润考核目标达成情况比较；与企业的历史经营业绩比较，同时与本行业平均利润水平比较，充分体现高质量发展的要求。

超额利润分享是以结果为导向的激励机制，是先有超额利润，后有激励分配，没有超额利润，就没有激励分配。

这一属性决定了企业必须健康、稳定、可持续发展才能不断实施和兑现激励，所以，推行超额利润分享会促使企业提质增效，追求业绩利润不断增长。

相对应地，如果企业出现对日常经营活动开展产生重大负面影响的情况，比如出现经营性净现金流为负的情况，就不应该继续实施超额利润分享。

员工接受度更高、获得感更强

相比股权相关的激励机制需要激励对象“真金白银”出资购买企业股权，超额利润分享机制本质上属于现金型激励的一种，激励对象无需出资，只要企业当年营业利润超过目标利润即可获得现金激励。

虽然超额利润分享激励总额有限制，只是从超过目标利润的部分中提取一定比例，但激励对象个人获得的激励额度没有明确限制，在公平合理的范围内企业可以自主设定，相对而言灵活度更大、员工获得感更高。

此外，超额利润分享机制还有退出容易，流转灵活的优点。

企业原定的激励周期结束，或者激励对象离开企业等，即可停止或退出激励，不存在无法停止和退出的风险。

同样，当员工升职或者降职，只需要按照新的岗位层级动态调整分配比例即可，操作更为简单。