员工出活慢？提升“专注力”的4个方法
01
工作的日常：
一心二用
有项调查显示，职员的实际有效工作时间不足50%。
也就是说，8小时中你可能真正在工作的时间不到4小时，剩下4个小时，你可能去开了个冗长无聊且毫无收获的会，你可能去抽了根烟、和同事聊了点家常，或者，你也不知道时间跑去哪了，反正就是这 个结果。
人力资源和老板可能会以此为由，觉得我付给你的薪水其实并没有那么压榨你，但是他们心里也并不高兴，因为这调查结果就意味着许多员工“挂羊头卖狗肉”，公司想要的核心竞争力并没有提高，“团队协作”、“高效产出”都是漂亮好看的词，而不是事实。
专心工作这么难吗？不如我们先说说“专注度”这件事。
02
实验+定律：
一心一意最快乐
先说一个心理学实验：
研究人员找到来自83个国家的5000多名志愿者，请他们记录自己不同时间段的思绪，然后回答——
“你心情如何？”
“你想的事情是正在做的事情吗？”
“如果不是，你想的事是愉快的、不快的、还是无所谓愉快不愉快的？”
结果发现，人们在醒着的时候，脑袋里想的常常不是他们正在做的事，而是大约有接近一半的时间回忆过去或是计划未来，这些幻想会产生情绪上的波动，极大地削弱认真做事情的专注力。同时，当人们心里想的事跟做的事一致的时候，感受最快乐。
再说一个定律：
听过“熵增定律”吗？熵增定律是克劳修斯提出的热力学定律——热量从高温物体流向低温物体是不可逆的。我们所在的世界就是遵循这个定律运行的：
从高温向低温是自发，从有序向无序也是自发。所以，当我们的意识变得混杂，原本的有序就会自发冲向无序，这时候，你感觉不到掌控感，懈怠、不安、惶恐、焦躁随之而来，有时还伴有愤怒。
这时候你能快乐吗，难吧。
那拿回掌控感？恐怕要从投入地做事开始，只有一件件小事积累的确定感、稳定感，才能帮你拿回主动权。
怎么投入，从专注开始。让“心里想的事”和“当下做的事”一致，从而感受更多的快乐。
03
为什么要专注？
对抗焦虑，提高团队战斗力
一心二用是所有焦虑的源头，但专注可以对抗焦虑。
首先，专注可以帮你更快地完成任务、获得更多成就感，日积月累，人更自信。这种一步一脚印得来的、扎扎实实的自信和空穴来风、自以为是的伪自信相比，前者让你更有幸福感。
第二，因为很专注，于是在特定时间高效完成任务的状态，会让你看起来更专业，从而可能获得同事和老板的赞许。
因为你完成的任务，可能是推动了项目的进度、分担了团队的压力，也可能是推进了个人KPI，在这基础上获得他人的认可和信赖，就是水到渠成的事。这是你的口碑，也就是个人品牌，让你看起来更靠谱。
第三，你比别人专注，你单位时间的产量就可能更高，你由此获得的能力，就是你寻求更多可能性的基础，有了这个基础，你才可能走入职场快车道，比别人更快更稳。
总之，专注且高效做事的能力，是我们在职场和生活中，赖以生存的基石。因为具备这样的能力，你逐渐变得更自信、专业、靠谱，你为自己的工作和生活带来了更多的可能性，这些还帮你对抗了焦虑。
企业由每一个个体组成，帮助员工提高专注度，本质上是在帮助企业提高战斗力。
04
如何帮助知识型员工
提升“专注力”？
知识型员工在现代职场的比例非常高，你在写字楼里，几乎找不到几个不靠脑力吃饭的人。缺乏专注力又是现代职场的一个通病，这是大背景，问题是：
大部分国内企业，要么利润回报率不足，不愿意、或者说没能力去提供相应的软硬件支持；要么对提升员工专注力的认识不足，有时候还可能是用破坏的方式，自以为是地做所谓“挖掘”专注度、创造力的事，最后得不偿失。
还有管理者认为，专注度不需要去关注，因为无从关注：专注度很难界定，没有统一标准、无法量化，更多时候停留在感受层面，从管理角度很难有所作为。
但是，这在某种程度上其实是推卸责任。相比之下，许多美国、欧洲和日本公司早就着手“提升员工专注度”的工作：
谷歌、脸书、推特，选择提供多元办公环境、实行弹性工作制、提供可以选择的专注力训练课程，给员工极大的自由度、从而提升工作时的专注度、创造力和产出比。
以谷歌为例，从2011年开始便进行每月一次的“专注力午餐（又叫正念午餐）”，不仅如此，谷歌还在公司内搭建了类似“迷宫”的区域，供员工进行提升专注力的行走练习。
认知引领行为，比起具体做法，提高认识水平和重视程度，是许多的管理者首先要改变的地方，这是第1个建议。
开篇的数据（8小时中有效工作时间不到4小时），是几乎所有企业都要面对的问题，作为管理者，你不知道你的员工是在发呆还是在思考，这也是管理的一大痛点，而这个问题其实反映出，你对员工不够了解。
如何了解呢，可以从问这个问题开始：这位员工的性格特质，主要是内倾型还是外倾型？
这里需要用一些心理学的方法，但不是做心理测试，是想让你看清楚每个员工的心理能量的补给方式，以便分析哪些因素最影响他的专注度，相应的，你可以做个性化的处理。
先说获取心理能量的方式，这是心理学家荣格在1921年提出的，区分内外倾特质的人的标准。
大部分人认知里的“内、外向”，主要是看这个人的外在表现形式，活泼开朗的多为外向，寡言少语的多为内向，其实这种分法太过表面，并不被学界认可。
根据荣格的理论，外倾的人，心理能量来自外部，比如社交。内倾的人，心理能量来自自身，比如独处。
蔡康永有一段关于荣格理论的解释：
“一个所谓内向的人，他不管是在学校还是在办公室，他可以是一个活泼开朗，很会社交的人。只不过，在度过忙碌的一天之后，他会觉得精神消耗，有点累。他想说'我现在需要一个人回到家里面，一个人静一静’，只有这样静一静，才能够恢复他所消耗掉的能量。
而相对的，一个所谓外向的人，他在必要的时候，也能够一个人长时间地独处，好好地思考事情，只不过，在这样忙完一天之后，他会觉得很累，他想说'我现在需要找朋友出来聚一聚，感受那种热闹’。他可以在跟别人相处的过程当中恢复他的能量。”
针对荣格的区分标准，心理学家弗纳姆做了一个实验，这个实验用来测试的是：社交行为的强度，对于内、外倾者是否有不一样的影响？
弗纳姆召集了两组分别具有内外倾特质的学生，来完成一系列小测验。
在准备测验的过程中，弗纳姆故意播放了一些干扰的声音，类似于派对上的人发出来的声音和音乐的声音。每完成一场小考试，干扰声量就会加大。
结果弗纳姆发现，随着音量的加强，内倾的人考试成绩越来越差，而外倾的人却越来越好。但起初，这两组人的成绩是差不多的。究其原因，嘈杂的声音所代表的社交气氛，会让内倾的人能量越来越低，外倾的人则相反。
这一系列结论用在管理中，就要求管理者要在深入了解每一个员工真正的个性特质后，做不同的处理：
当你认识到这个人是外倾特质占主导时，你该意识到，社交本身就能够为他补充能量，即便这个过程他并没有获得额外的东西。所以，适当地给予社交支援，来帮助他找到更多能量，从而提升他的专注力，就是相对正确的做法。比如面对面沟通、开头脑会议等方式。
而当你意识到这个人是一个内倾特质主导的人，社交对于他们来说是损耗，而你要做的，就是减少他们的无谓消耗，尽量不要去打扰他的工作，让他尽可能安静地独自完成一些需要专注力的事情。
这是第2个建议，根据员工的能量补给方式，做个性化管理。
“孟母三迁”的故事对中国的人的影响是深远的，在现在职场，环境也尤为重要。
清华大学的宁向东老师在管理学课上就建议，“尽量为员工创造一个不经常被打断的工作环境。”
他认为，每个人的工作状态，是需要一个启动过程的，一开始可能是低效的，慢慢地达到一个比较高、比较好的状态，这个状态维持一段时间后，员工会累，慢慢效率就降低。
但是这个过程被打断，就需要不断重新启动。所以，一个不经常被打断的工作环境是必要的。
试想一下，启动过程反反复复，“人的心力使用效率，就会像一个锯齿状一样忽上忽下，而不是维持在一个较高的水平，这就有点像堵车时候的汽车，一脚油门一脚刹车，实际上是最费油的。”
注意，这一点和建议2中的外向型特质的“社交补给”并不冲突，前者说的是大环境，后者说的是个性化管理。
比如说，作为管理者，你是要给员工授权和信任的，这体现在大部分时间里，不打扰他们完成工作，但是，你明明知道一些员工需要社交补给来补充心理能量的时候，你就应该适当介入。
那么，第3个建议，尽可能提供一个不经常被打断的工作环境。
前面提到了一些美国公司，提供一些专门的课程，帮助员工提升注意力，其中最有名的是“正念训练”。
《正念：此刻是一枝花》的作者乔·卡巴金是麻省大学医学教授，他在1979年开始运用禅修的办法帮助人们治疗慢性疼痛，后来这种方法逐渐演变成“正念减压疗法”，又叫正念训练。
“正念”指向专注，是排除杂念、专注当下的能力。卡巴金认为，“正念”是心理配置的最佳状态。一个人如果处于正念的状态，就意味着他集中心力专注于一件事，而不是做着这一件事，又想另外一件事。
在谷歌、脸书、Ins、苹果这些硅谷互联网巨头企业，正念训练已经成为人们实现身心健康的主要途径之一，乔布斯就是多年禅修的践行者。
研究发现，长期进行减压训练的人，脑部结构确实会发生变化，专注力也确实会得到提升，而实践也证明，这种方法确实提高了员工的职场表现。
不是说管理者要马上开始全员“正念训练”，而是说，这是一种培训方式，将好的理念传达出去，更为重要。
我们传统的培训总是教员工专业的技能、知识，而不是如何以轻松而专注的状态面对工作，这一块确实需要向国外学习。
当然，一些培训是必要的。有些员工无法专注的理由其实是遇到了“难啃的骨头”。
我的一位拥有25年职场生涯的领导就说过，据他观察，很多员工效率低、左顾右盼的一个主要原因，是工作难度较高。
这时候有经验的管理者就会适当地“授之以渔”，具体给出一些拆解方法，帮他梳理思路、确定小目标，甚至是给一些明确、直接、简单的指令，调整员工的工作节奏，让他更快地投入战斗。
这是第4个建议，提供多元的培训方式，可以是国外类似减压训练的方式，也可以具体地“授之以渔”。
以上4个解决方案，总结一下：
除此之外，还有两个小建议：
一是建议老板们尽可能“求之于势、不责于人”。
也就是尽可能向外部寻求资源，提高整个企业的势能，为员工提供更好的待遇。因为很多时候，员工不够专注，也是因为“不值得”心态导致的。
任正非说过，“钱给够了，不是人才也变成人才”，这句话从某个侧面反映的是，较好的物质回报具有巨大的激励作用。
二是不要提倡无谓的加班文化。
西方大部分企业到点下班，劳动法是一方面的原因，还有一方面是认知，管理者普遍认为高效专注地工作和到点下班并不冲突。但这一点在国内的互联网公司却很难实行。
有一些公司把7点后的免费晚饭、休闲区的蔬果作为鼓励加班的元素，希望员工尽可能多呆在办公室加长工作时间，但却忽视了这样做的弊端：
“窄化效应”（←点击阅读详情），让员工在过长时间里，面对让自己集中不了精神的工作，其实是资源的浪费，还容易造成离职率上升，得不偿失。
当然，有些企业要抢市场、拼速度，加班难免，但这时候，请给员工足够高的回报，否则，没人愿意虚耗光阴。
最后，对于企业来说，当员工因专注而感受到更多幸福感的时候，企业的竞争力也必然在水涨船高。而帮助员工获得专注力，则是企业软实力的体现。
“专心于事，事就不会太难做；专心于路，路就不会多难走。
”得“专注”者得天下。
【参考文献】
1. 宁向东的清华管理学课《认知能量｜减少心力的流失》 @得到APP，作者：宁向东
2. 蔡康永的201堂情商课《你是不是“外向的孤独患者”——内外向性格》@喜马拉雅APP，作者：蔡康永
3. 《你的专注力，才是解锁人生的关键》@自言稚语（ID:selfgrowth-handbook），作者：Windy Liu
4.《正念：此刻是一枝花》机械工业出版社，作者：（美）乔·卡巴-金
5.《心理类型》上海三联出版社，作者：（瑞士）荣格
文 / 蔡不蔡 图 / StockSnap
本文版权归世界经理人所有
（www.ceconline.com）
聚焦卓越管理实践，探求一流管理智慧。
每到年终，中国管理界最值得期待的盛典，莫过于世界经理人举办的“中国十大管理实践”。
作为国内一年一度的管理盛宴，世界经理人中国十大管理实践已传承15年历史。从2003年起，世界经理人每年都会盘点当年的最佳管理实践并评选出中国十大管理实践榜单，从这些在年复一年的管理实践中探求“真知”的企业中，发现并归纳出独具特色的、极具引领性和借鉴性的管理智慧。
十五年过往，海尔、方太、搜狗、新松机器人、霍尼韦尔、英飞凌、柯尼卡美能达等中外企业的卓越管理实践被世界经理人发现，一个又一个的管理精华在世界经理人的见证下被记录。十五年过往，世界经理人从管理视角下关注、记录、引领中国企业的成长进程，致力于为中国企业提供一流管理智慧和实践，助推中国企业创新管理模式。
2018年，世界经理人第16届“中国十大管理实践”评选活动如期而至，继续发现并评选出影响未来的卓越管理实践。世界经理人将结合网络投票以及来自上海交大安泰管理学院、清华大学经管学院的教授与科特勒等咨询机构的咨询专家组成的评审团投票，最终评选出TOP10榜单，在12月12日，2018中国十大管理实践论坛暨颁奖典礼将为胜出者颁奖。届时，获选企业高层和评审专家将出席2018中国十大管理实践论坛暨颁奖典礼，围绕企业实践与管理话题展开探讨，现场为中国企业的管理创新提供最新的解读与解决方案。
12月12日，欢迎您莅临深圳马哥孛罗好日子酒店，参与年度管理盘点盛典，与逾两百名企业高层共同探讨新时代下企业发展新思路。
让我们一起见证这重要的时刻。
欲了解更多中国十大管理实践活动评选详情，