π型思维。
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这是智远的第0147篇成长笔记的分享。
不确定性“环境中”
如何成为复合型人才。
在成为π型人才之前，我们先了解什么是“T型”，T型人才是按照知识结构区分出来的，用字母T来代表人的知识结构点。
“一”横代表广博的知识面，“|”代表专业的深度。
两者结合既有较深专业知识，又有广博知识面，这类集深与博一身的人才称之为T型人才。
市场为什么会出现从专一性人才到T型人才的变革呢？其本质源于社会不同阶段发展，对职业的需求变化。
主要分为四个核心阶段：
早在1.0时代，众人下海经商做起传统生意，一切都在打通“供给与供需”的关系，你学习一门技能，就可以得以生存，比如“考会计证，工程师证”，这类属于专业性人才。
到2.0时代，也是所谓80年代末，90初，这时经济发展逐渐多元化，便出现耳熟能详的技校，例如“蓝翔，新东方”等，为社会输入技能型人才。
到3.0时代PC互联网早期，人才市场开始日益增长，很多人开始研究在某个领域涉猎多种专业，在“宽知识，深专业”基础上形成一专多能，来建立自身壁垒。
当下4.0时代，一个人至少要在两个领域深耕，同时拥有两个双向技能，比如互联网行业营销和设计岗是分开的，如果某个设计师既懂营销，又懂品牌设计，那么它在行业内竞争优势就显得巨大。
造成人才竞争格局不断变化的核心在于“互联网”的演变加速数字化的提升。
从移动互联网下半场存量为王，到开启万物互联，其实本质是头部公司（百度，阿里，腾讯，字节）的格局改变了“交易形态”和“社交网络”，出现了一种网状式链接模型，“结构洞”。
什么是结构洞（structural hole）？
该理论提出者为社会学家罗纳德·波特（Ronald Burt）在1992年《结构洞：竞争的社会结构》中提出。
指“社会网络中的某个或某些个体和有些个体直接联系，但与其他个体不发生直接联系，无法连接或关系间断（disconnection）的现象，从网络整体看好像“网络结构”中出现了“洞穴”。
《结构洞理论》
简单来说：
网络是有“链接构成”的，在网络中经济人B和C都与A有联系，如果B和C之间缺少更直接的连接，而必须通过行动主体A才能形成联系，那么A就在人际网络中占据一个结构洞。
显然人际网络的结构洞越多，A在人际网络中的地位就越高，它调动人际关系为自己服务的能力就越强，所以经济人会尽力发展自己人际网络的结构洞。
那么，从人才竞争壁垒角度，通过结构洞能告诉我们最浅显深刻的道理是什么呢？
其一：
所谓互联网时代，你在公司重要的岗位专业做深，知识面做宽，行业做透，让别人“链接”上“你”的能力很重要，这也是专家+管理路线的核心。
其二：
人际网络的更新，就会让我们不断丧失“能力”，因为重合壁垒性低的技能会被别人所替代，让自己始终立足于新的“有效结构洞”的位置很重要。
其三：
由于“结构洞”原理形成，似乎“个体或者组织”要想在竞争中保持优势，就必须建立广泛的联系，同时占据更多的结构洞，掌握更多信息，才能促成“效率”甚至“交易”。
社会是一张大网，我们每个人是这网上一个“结点”，与我们相连的每一条线都是与他人交往的结果。
通过认知结构洞，如果我们结论仅限于此，那么就很容易陷入庸俗的“拓展人脉关系”“积极社交”这一套心灵鸡汤中。
事实上，要变成π型人才，就得先成为T型结构的人，打造有质量的社交，关键点在“垂直领域做深”上。
从个体工作角度，T字一竖代表着你的经验能否成为方法论，横线代表方法论能否成为“有形资产”，从而借助互联网加以放大的能力。
从公司角度，T字的一竖代表着你公司所细分业务能否解决社会问题，横向代表“市场部链接外界”的能力。
有了这些才能再向π型演变，否则从公司角度，就像强国无外交一样，无人知晓。
从个体角度没有能力，你只不过是人际市场中的“索取者”，要么是别人能力的复制品，不可建立真正的壁垒。
所以，结构洞的本质是让我们了解“T型”的重要性，T打包就是网络中的“一个结点”，然后再把很多事情通过整合，扩大规模效应，从陌生关系和资源里做很多事情。
π从表层形态看它与T不同的是“多一个小腿”，小腿核心是“你的第二职业”，俗称“热情技能”，仔细看它像不像一个两腿走路的人。
而且这个人能将多门知识融会贯通，找到底层原理并进行创新甚至“构成有效壁垒”的能力，和你列举一个简单的故事。
帕特里克·泰的故事：
新加坡有位国会议员在大学学的是法律专业，但毕业后他并没有进入法律系统，而是当了一名警察。
在当警察过程中，他一直致力于社区和法律服务，与此同时他也没有放弃法律学习，一边当警察一边学习国际法，并且拿到了法律硕士学位。
在结束警察生涯后，帕特里克被新加坡全国职工法律服务部门聘任，听到这个名字就知道，这是一个既需要处理法律问题，又要跟工会打交道的部门。
帕特里克被聘任，正是因为他恰好同时具有法律和社区服务的技能，这就是典型的“π型人才”的经历。
或许多数人会认为，这种经历成功是成功但应该很少见，别说复制了，对于大部分人培养一个技能就很不容易了，想要再培养第二个技能，岂不是难上加难？
其实未必的，人的职业发展是线性增长的，技能到什么水平跟投入的时间精力成正比。
人的技能发展更像一条对数曲线，在刚接触一项新技能时，我们通过简单的学习就能突飞猛进，但后期你想“百尺竿头更进一步”，会越来越费劲。
这意味精通一个技能自己可能需要“一万小时定律”练习，但掌握基础，并不需要花费很大时间。
不过你也可能会问，虽老话说技多不压身，但多一项技能，尤其是那么不精湛的技能，要它有什么用呢？其实还真有用。
列举几个简单的例子：
如果一个程序员，他除了开发以外会写作技能，那他可以把自身的方法论总结出来写成一本书，就会带来附加值。
如果一个产品经理，他除了画PRD原型外，懂得运营增长技能，并且投入足够时间去精通，那么他的能力在公司将会更强。
如果一个视觉设计师，他除了平面设计外，精通品牌战略，文案创意知识，那么他是不是就可以做“品牌设计师”，在垂直领域更为强大。
你看上面这些例子，是不是“双重技能在身”，就算你不把“第二技能”修炼到一流水平，你也可以通过技能的叠加来获得属于“π型人才”。
π型人才在大公司“竞争力”颇为明显，一人能够带动整个小组，但从市场来看，似乎众眼望去π型人才很多。
如何从众人中将自己价值最大化放大出去呢？
我认为π的另一个核心重点在于J，也就是π的小脚部分，J代表“整合，营销，传播，放大”的能力。
《π的核心能力表现》
在市面上有一类人被称之为“超级个体”，他们有一套完善的闭环能力，当中包含三个要素：能力，资源，交易。
他们也是“结构树”链接者，这类人群能够解决“公司与公司之间合作链接”效率问题。
有些超级个体不断壮大，便成为“超级组织”或者“网络协同组织”，这些人一般“网红，自媒体，创意公司，公关公司”较为常见。
总结看来，成为π型人才不仅是一个人在某个领域里要有很深认知，并且还要有“两个技能知识融会贯通”整合，推广，放大的能力。
身边不少人说：“大学所学专业知识”工作以后全还给了老师完全用不上，其实这是错误的理解方式，任何知识都可以进行迁移，融合到工作技能中。
知识都是各种不同的系统：
万物都是“各式各样的系统”，比如一座城市，一家公司，一组英语，一套管理理论等等。
人学习本质是在学习不同系统，比如“物理学”“生物学”“哲学”，那么问题来了，如何才能更好了解这些系统的运作机制呢？
答案是“先把握系统的框架”。
因为“框架”是对系统构成元素与元素之间有机联系的简化体现，比如上述的公司最简单的框架就是“行政，市场，运营，产品，技术”组成。
每个人都具有框架思维，只是在处理复杂事情时没有启用，或者根本没有认真去寻找“框架”之间的“联系”，这些联系就是底层“规律”。
比如：我们在表达时，很多人会说我不知道你在说什么？要么是我知道很多一下说不出来真心想表达的，这个时候若有人告诉你，有一个“金字塔框架”，你就会特别顺利。
什么是金字塔模型：
我把它为四个维度，分别是实现什么？目标是什么？我怎么看？发生了什么？自上而下结论，目的，再分析过程。
无论何时“结论先行”，然后解释内容，最后分析过程，这样是不是就很清晰了？
例如，你和领导汇报工作，一进门就阐述一堆过程，领导哪有时间听，他也会一下子蒙圈，不知道你在表达什么。
因此万物都有规律可循，要么启动大脑中“框架思维”找规律，要么拿别人已经总结的“知识框架”现学。
无论哪种方式，学习的本质是要搭建一个符合自己个性化工作需求，能为自己产出效益，并且无论“迁移”到哪里都能持续输出价值的“个人知识体系框架”。
如何搭建自己灵活的知识框架：
1.基于工作流程搭建
开始搭建工作流程知识框架时，我一般从个人职业目标，工作应用场景出发，因为这样你获取的知识都是指向一个应用目标，不但便于“学习和管理”，而且能够快速启用，解决工作中的问题。
核心流程是：
金字塔出发（目标，需求，过程）— 学习 — 实践 — 吸取新知识 — 再学习 — 迭代升级。
公式总是无趣的，不妨参考具体案例：
比如你开始工作时是做市场，为客户推荐贵公司产品给客户，那么对于初级市场人员，销售流程为：
挖掘客户需求 — 销售准备（资料）— 拜访客户 — 介绍产品 — 答疑解惑 — 成交（未成交） — 跟进。
这不需要学太长时间便可掌握，根据销售流程我们很容易构建一个框架，所谓工作的本质就是问题的叠加。
2.基于业务领域专业知识搭建
构建专业知识框架，首先要找到专业知识背后相通的本质规律，按照本专业领域主要原理和定律来组织。
不仅如此还要满足两个要求：一是核心诉求（性格特征，习惯，与专业无关的通用能力，如人脉链接能力）。
二是要求所有的核心素质，通用能力，专业技能，必备知识围绕我们的职业目的整合一个有机的整体。
并且能力知识体系搭建，还要随着实际目标改变，以及晋升机会逐步学习，补充修正这个知识体系，让它变得更完善，有迁移性。
举例说明：
一个营销总监，他必备知识构成有“垂直领域”和“深专业”两块。
其他构成分为4块，分别为“竞品分析（宏观，微观，中观）”“核心素质（性格，智商）”。
“可迁移能力（快速学习，精准表达，写作，人际关系处理）”“可迁移技能（一般技能，工作技能）”组成。
有了上述基于工作流程搭建的“个人知识体系框架基础”，到了这一步你只要找到行业内的参照物，譬如牛人写的书，分析他们的框架然后吸取体系，融合自身内容便有新知识体系出现。
那么你在进行思考，知识的可迁移能力来自于哪里？
我把它总结为：对于知识系统的认知，处理事情的三角金字塔原理，基于工作流程的知识框架，基于专业领域的知识框架，这一套流程犹如“PDCA”循环。
在互联网行业所有岗位对于个人而言，均可变动，若把这一套学会，加上强大的学习力，80%不确定性都不会令我们迷茫，因为你完全能够把“可迁移能力”深入骨髓。
π型人才之所以能在不确定的社会，建立高壁垒始与不败之地，是因为碰到问题，拥有自身“认知体系”，能够快速识别，还原问题背后的真相，直击本质。
其次“超强学习力”及“框架思维”能够快速的了解，入门一个新知识或领域，再者“拥有可迁移的能力”快速调整，胜任，满足新的职业需求。
《智远·幸会社》：