HRBP工作指南
HR 业务合作伙伴是 HR 与企业之间的战略联络人。这些高级人力资源专业人员对业务有深刻的了解，并确保人力资源帮助业务产生影响。但是，作为职能部门的 HR 业务合作伙伴正在发生变化。我们将讨论这种情况发生了怎样的变化，是什么造就了优秀的业务合作伙伴，以及 HR 业务合作伙伴 (HRBP) 作为角色和职能之间的区别是什么？
一、什么是人力资源业务合作伙伴？
HRBP 将 HR 职能（以人为重点）与业务方面相结合，以帮助组织实现其业务目标。
在所有人力资源专业人员中，HRBP 主要面向客户，这意味着 HRBP 与直线经理直接接触。一个好的 HRBP 能够为组织创造价值并推动决策过程。特别是在变革时期，强大的 HRBP 可以确保所有 HR 活动在战略上与直线经理的优先事项保持一致。
在业务活动中，直线经理可以说是对业务最了解的人。通过与这些直线经理合作，HR 可以设定优先级并创造业务影响。
由于业务合作伙伴具有如此重要的战略作用，因此他们大多出现在大型企业中。一个业务合作伙伴可能负责两百到数千名员工，作为一般经验法则，HRBP 的控制范围越大，其角色就越具有战略意义。
在任何组织内，HRBP 都有一系列职责。Gartner 确定了 HRBP 的四种不同角色，可以证明这种跨职能。角色分别是：
1、运营经理：衡量和监控现有的政策和程序；
2、紧急响应者：为紧急情况提供即时修复；
3、战略合作伙伴：针对长期挑战制定和实施企业范围的战略；
4、员工调解员：为个别员工的挑战创造持续的解决方案。
虽然 HRBP 应该是战略合作伙伴，企业也应该如此看待他们，但情况并非总是如此。57% 的最高管理层将 HR 视为主要的行政职能，这主要是由于 HRBP 未能加强并创造他们应有的战略作用。取而代之的是，他们陷入运营活动的泥潭，无法放眼大局，无法采取战略性的直升机视角。
简而言之，人力资源除了是行政专家和员工拥护者之外，还应该是变革推动者和战略合作伙伴。
作为角色的人力资源业务合作伙伴，在 HRBP 作为角色和职能之间存在一个普遍的误解。
但是，人力资源业务合作伙伴也可以是一个角色，这就是我们所说的“业务合作”。并非 HR 中的每个人都是业务伙伴，但 HR 中的每个人都应该是“业务伙伴”。这意味着每个 HR 专业人员都应该对业务有深入的了解，并尝试以有助于推动业务发展的方式制定 HR 政策。
以学习与发展专家为例。这是一位对人们如何学习以及如何改变他们的行为有着深刻理解的专家。毫无疑问，如果他们不了解他们所处的业务，他们就会功能失调。当他们了解业务时，他们会做出更好的选择，更擅长将 L&D 实践与业务所寻求的保持一致，并且会产生更大的影响。
二、面向未来的 HR 业务合作伙伴角色和职责
一位人力资源总监分享了一个两种不同类型业务合作伙伴的故事。第一个早上起床，来上班，拿着笔记本在经理办公室坐下，问：“今天有什么可以帮到你的吗？” 经理开始抱怨，业务伙伴开始写作并得到一份任务清单。
第二种 HRBP 更为罕见。在与经理交谈之前，他们会查看数据——从营业额到学习和发展速度——他们会查看经理需要帮助的地方。这位 HRBP 想，我怎样才能帮助这位经理成功？他们写下笔记并带着由 KPI 驱动的可操作计划参加会议。两个HRBP表现如何你自有判断？
以下模型改编自兰伯特的论文，它显示了人力资源组织内三个不同级别的人力资源业务合作伙伴。
拥有 HR 业务合作伙伴职位的人并不是 HR 中唯一的业务合作伙伴。根据他们的资历，不同的专业人士应该关注、参与或领导业务对话。
为了能够真正引领业务对话，HRBP 的角色必须变得更具战略性，以帮助组织提高生产力、盈利能力和竞争力。
那么，人力资源业务合作伙伴的职责应该是什么样的呢？
01
为未来的工作和人力资源管理做准备
商业世界不会停滞不前，HRBP 也不会停滞不前。再培训、技能提升、技术适应、战略劳动力规划、重组企业文化以适应数字化劳动力，以及专注于员工体验，都是未来人力资源的必要组成部分。
综合考虑，人力资源业务合作伙伴将在其组织为即将发生的事情做好准备方面发挥重要作用。
02
作为教练和顾问
HRBP 需要了解当前和未来的挑战如何影响其组织中的人员。顾问对某个主题的了解比客户多——这意味着 HRBP 必须保持最新状态，与关键利益相关者进行有效沟通，并为他们提供建议和指导。
03
将商业敏锐度付诸实践
商业敏锐度是每个人力资源专业人士，尤其是 HRBP 不可或缺的能力。它代表了理解和处理业务风险或机会以取得良好结果的敏锐度和速度。HRBP 将业务挑战与 HR 活动和成果联系起来，并帮助组织应对这些挑战。
相应地，HR 业务合作伙伴了解其组织的竞争优势来源、市场价值、竞争对手及其独特的卖点、市场份额和发展。此外，他们了解市场、技术的作用，并深入了解所有相关利益相关者。
04
建立一个有竞争力的组织
企业为客户和员工而竞争，HRBP 帮助组织在两个方面取得成功。HRBP 帮助企业制定战略、培训和适应以制造最好的产品（无论是什么），以及制定战略、培训和适应以招聘和留住最优秀的人才。HRBP 不仅需要了解人员，还需要了解财务和运营，以建立具有竞争力的组织。
05
赋能领导者
HRBP就各种劳动力挑战和战略与商业领袖积极合作。 一个有效的 HRBP 必须要求企业领导者授权自己做出决定并自行处理员工紧急情况。人力资源应该是紧急情况的后备，而不是第一站——这从赋予领导者权力开始。
06
使用数据影响决策
数据是了解你是否走在正确轨道上的重要方式。没有它，你就在猜测决策。HRBP 战略性地使用数据，可以跟踪KPI并使用它们来推动绩效。
这包括对业务以及与贵组织活跃地区相关的当地和文化问题的深刻理解。
07
加强公司文化和员工体验
关注人以及文化转型如何帮助实现组织目标是面向未来的 HRBP 的核心职责之一。此外，他们不断改善员工体验，因为这对任何公司的业务成功都至关重要。
三、人力资源业务合作伙伴能力
HRBP 需要许多技能，但有四个技能对于角色的有效性至关重要：数据驱动、商业敏锐度、数字集成和员工拥护者。当人们想到人力资源时，他们更多地关注管理方面，而不是数据方面。然而，对于 HRBP 来说，情况完全相反。
01
数据素养
HRBP 需要了解数据的解释、收集和创建。例如，在创建绩效评估指南时，HRBP 需要以收集可用数据的方式进行，HR 可以根据直觉做出反应的日子已经一去不复返了。相反，HRBP 需要能够读取包含复杂数据的仪表板和报告，并根据这些数据采取行动。
02
商业头脑
正如我们上面提到的，商业敏锐度不仅仅是理解财务原则，还包括理解风险和回报以及业务成果。如果打印机制造商的 HR 业务合作伙伴不了解打印机业务，他们将无法胜任该角色。换句话说，他们需要精通业务。
有时，强大的 HRBP 会在直线管理部门工作，然后接受强化的 HR 培训以接替 HRBP 的角色。虽然大多数人力资源技能可以从行业转移到行业，但 HRBP 需要对行业特定的理解才能有效。
03
数字集成
这是利用技术来提高效率和推动业务成果的能力，采用正确的技术可以改善数字员工体验，从而增加参与度和沟通。另一方面，采用错误的技术会增加工作量，阻碍生产力，并使员工心存不满、沮丧。
04
员工拥护者
任何 HR 人员的第一份工作都是支持业务，但 HR 通常通过为员工代言来支持业务。如果没有优秀的人才受到公平的对待并因其出色的工作而得到回报，公司就无法生存和成功。HRBP 需要为员工发声，并在需要时予以反击。这样做可以适当地保护企业免受诉讼、不必要的人员流动和不满意的员工的影响。
除了四项核心能力之外，还有其他技能可以帮助 HRBP 有效地完成工作，包括：
01
优秀的利益相关者管理
为了完成业务，你需要了解一点政治格局。你需要了解其他人都知道什么，以及不同业务和人力资源主管的兴趣和关注领域。例如，如果对挑战达成共识，那么提出由企业支持的人力资源干预措施要比缺乏共识时容易得多。
02
优秀的沟通和表达能力
为了有效地管理利益相关者并通过增值计划支持业务，HRBP 需要出色的沟通和表达技巧。HRBP 是 HR 与业务之间的纽带，因此他们有责任获取关键信号。
03
有效应对阻力
根据利益相关者的管理和沟通技巧，HRBP 应有效应对阻力。一旦确定了人力资源干预的机会，人力资源和企业应密切合作，尽其所能地实施这些措施。
四、HRBP与 HR 经理的主要区别是什么？
由于没有管理机构对 HR 头衔进行监管，因此一些公司会交替使用这些术语。
01
相似之处
两者都活跃于人力资源部门，并且通常都处于人力资源群体的高级职位。有效的人力资源业务合作伙伴在该领域拥有 10 年以上的经验，这通常也适用于人力资源经理。
02
差异之处
人力资源经理负有管理职责。他们管理着一个人力资源部门，并有人为他们工作。人力资源经理还负责招聘、福利和工资管理以及政府报告等方面的工作。
HRBP 通常没有管理责任。作为一般规则，HRBP是直接支持业务或业务职能的个人贡献者。他们以顾问和顾问的身份开展工作，以数据为导向。它们不应侧重于行政职能，而应侧重于战略职能。
但是，这两个角色之间经常会出现重叠。例如，许多小型组织都有一两个人力资源人员来管理人力资源的各个方面，从行政到战略。
HRBP通常在高层活动，因为他们与管理层和领导层合作最密切。人力资源经理可能会指导员工如何与老板互动，而 HRBP 可能会指导副总裁如何与整个团队互动。基础员工可能永远不会联系 HR 业务合作伙伴，因为他们会带着疑虑去找员工关系专家，并且不负责指导需要战略指导的项目。
五、HRBP的薪资
人力资源业务合作伙伴的薪酬范围因资历、组织类型和地点而异。据Payscale 称，一名在纽约拥有 1-4 年经验的初级人力资源业务合作伙伴的工资中位数约为 77,000 美元；休斯顿的一名初级人力资源业务伙伴的工资中位数为 69,000 美元；高级 HRBP 在纽约的工资中位数约为 122,000 美元，在休斯顿的工资中位数约为 95,000 美元。
在美国，人力资源业务合作伙伴的年薪中位数为 75,793 美元。
随着我们处于数字时代并且变化发生得非常快，人力资源业务合作伙伴的角色和职责变得越来越具有战略意义。一个称职的 HR 业务合作伙伴可以通过战略性思考、规划未来以及帮助将技术集成到工作流程中来减轻领导团队的压力。
人力资源业务合作伙伴必须不断学习并了解人力资源部门和业务部门内的新发展。通过这样做，HRBP 可以帮助他们的组织变得更加成功。总之，作为精通人际和业务的 HRBP，你可以对你的业务产生强大的积极影响。