做好向上管理，与领导相互成就的5个小妙招，不想获得高绩效都难。

你好，我是小云。

有一个不能否认的事实，那便是，工作中，我们都有自己的上级，也就是领导。

我们是否能升职、加薪、走上职场巅峰，很大程度上取决于这位领导。

领导是否能够获取好的成就，很大程度上取决于团队的绩效和贡献。

如果没有领导的支持，我们正常工作都无法推进，更别提升职加薪走向巅峰了。

领导如果没有团队的加持，单兵作战也无法获得优良的业绩。

可以说，我们与领导是互相支持和成就的。

那么，如何获得领导的支持，并与领导互相成就呢？

五个小妙招。

01

管理领导的时间

你可能也发现了，领导们都很忙。

不是忙着开会，就是忙着出差。

或者在忙着去开会和出差的路上。

一旦领导回到办公室，汇报工作的人，开始排起了长龙，一份份的文件和方案等着领导审核。

总结一句话：领导们是真的忙。

正因为领导很忙，领导的时间就显得非常珍贵。

所以，我们首先要做的就是管理领导的时间。

因为时间分配在哪里，工作成果就会在哪里。

做咨询的时候，我见过两个风格迥异的领导。

一个非常关注公司战略、管理和运营，所以在这方面投入的时间和精力比较多，显然管理成果和业绩在这些方面也比较多。

一个则更关注今年项目拿的多不多，运营不要出大问题，所以那些关乎企业长远发展的事情几乎没有亮点。

领导不关注的事情，是很难做出成绩的。

你可能会说，别开玩笑了，领导的时间怎么管理啊？他们要关注什么，不关注什么，也不是我们所能决定的。

不妨试试这两个方法，让改变发生。

首先，体现出工作价值。

做业务做出价值来，让领导看到，这个业务很有用，能够给公司创造价值。

领导都是非常聪明，非常狡猾，又非常智慧的人，对那些有价值贡献的人和事，都会合理分配自己的时间和精力。

有了价值，自然会迎来关注，资源分配上会得到更多的支持。

想出成果当然更容易了。

其次，正式沟通很重要。

领导很忙，跟领导沟通、汇报和请示，这些都需要时间。即便是通过微信、电话、email也是需要时间处理的。

领导不在家的时候，可以跟随行人员保持联络。

有一次在国外出差，手里有个非常着急且有点复杂的事情需要报告领导后执行，恰好领导那天在另外一个国家出差。

于是咨询了随同领导一起出差的同事，问了领导的具体行程安排，包括什么时候休息、什么时候用餐、什么时候拿起手机。

然后选择在领导不那么忙的时候，跟他电话汇报工作。

可以说，效果比较好。

领导在家的时候，就要随时盯紧领导的安排。

你说你的事情着急，别人说他的事情着急，结果就是一群人等着跟领导汇报。

这个时候的策略就是眼疾手快。

因为一不小心，领导就又去开会和出差了。

如果不会管理领导的时间，我们认为那些重要的事情，就无法反馈给领导，可能会导致我们工作效率滞后。

最糟糕的结果是，耽误了时机，错失了机会，造成一些不可挽回的损失。

02

管理领导的优势

一个团队，就像是一个木桶。

木桶的每根板子有长有短，领导也不例外。

我们和领导之间，无外乎这几种组合：

专业能力强+管理能力强，强强联合型。

专业能力弱+管理能力强，弱强联合型。

专业能力强+管理能力弱，强弱联合型。

专业能力弱+管理能力弱，弱弱联合型。

一般来说，最后一种组合几乎不存在。

现实中的领导，要么是强强联合型，要么是强弱联合型。

但无论是哪种，我们要做的事情，就是充分发挥好每个人的优势，这样团队的力量才能得以最大化发挥，并取得成效。

就像一个人无法获取他认知之外的成功那样，我们也无法在优势之外找到溢价。

彼得·德鲁克也说了，弥补短板只会让你变得平庸，真正的卓越，是将优势发挥到极致。

所以，我们要做的事情，不仅要明确自己的优劣势，还要明确领导的优劣势。

充分利用领导的优势，弥补自己的不足。

充分利用自己的优势，弥补领导的不足。

有个朋友是做财务工作的，但是他的分管领导并非财务科班出身，而是体育学院毕业的篮球专业人才。

这个领导的最大的优势就在于人脉资源广，无论是公司资源、上级资源，还是外围资源，他都能搞得定。

于是，朋友就跟领导打起了配合战。

朋友负责业务的精专，涉及到沟通、协调、争取资源这些事情，这位领导就充分发挥了自己的实力。

结果，朋友系统的工作，在上级那里评价非常好，在公司的评价也非同一般的好。

因为能够争取到足够的资源，所以工作的推进的比较好。因为工作推进比较好，体现了价值，所以能争取到更多的资源。

形成了良性循环。

有人可能会说，可是我碰到的领导很糟糕，简直一无是处，专业不行，管理也不行。

怎么办呢？

非常遗憾，你遇到了弱弱联合型这种小概率事件。

不过，不要担心，这正是你的机遇。

如果你能够表现优秀，获得领导的赞赏和信任，那么你将会有更多机会去做那些更有价值的事情，你的工作展现、曝光度、个人品牌就会随着提升，那么很快就会被所有人看见。

相反，如果因为觉得领导无能，工作上不好好做，每天迟来早走，人在心不在的磨洋工。

这种做法看似报复了领导，但殊不知自己受到的伤害更大，自损三军杀敌……没有！

因为你不好好工作，时间荒废了，工作能力和阅历都没提升，领导还可以以你能力不行、态度不好、没有产出为由，找个人代替你。

其实，最糟糕的还不是遇到弱弱联合型的领导。

最糟糕的是，你的长处和领导的长处，长在了同一个点上。

不是说要发挥各自的长处吗？到底是我们自己上？还是让领导上？

不要着急，陈春花老师告诉我们，这个时候尽管忘记自己的长处，让上司的长处得以发挥，这对我们的工作助力是很大的。

03

管理领导的预期

管理预期，可以说非常重要。

实习节目《令人行动的offer》里的王骁，斯坦福大学毕业，开始面试那段自我介绍可以说是一气呵成，导师们都觉得这个小伙子非常好，很优秀，因此对他的期待也非常高。

直到实习真正开始，当王骁表现的不如导师们期待的高水准时，就呈现出了巨大的落差。

会觉得，好像他也就那样，没有特别出彩。

反而是詹秋义，在自我介绍的时候，没有提到自己有过实习经历，完全是一个职场小白，导师们对她没有很多期待，反而成为了让人眼前一亮的律政佳人。

管理预期，并不是说，将“能做到”说成“做不到”，再去努力达成目标，给人眼前一亮。

而是，要根据实际情况，给出结合实际的反馈。

比如说，领导交办给了你一件事情。

而这件事情，我们可以有X、Y、Z三条解决路径，分别可以达成A、B、C这样的目标，但每条路径的困难和问题也不尽相同，需要的资源和投入也各有不同。

你抛出了目标，给出了路径，并对面临的问题进行了归因，表明了资源投入。

好了，领导先选方案。

有了目标，有了路径，有了方案。

过程中可能碰到的问题，也跟领导汇报一下，让领导做到心里有数。

做好了，知道你是克服了一定困难的。

做不好，知道你是努力去接近目标了。

但如果你一开始，你就拍着胸脯说，“没问题，保证完成任务。”

过程中遇到各种障碍，出现了各种分叉路，距离预期目标又有了偏离，这个时候再去跟领导说，又是另外一种效果了。

说肯定比不说要好，及时反馈，不要让桃子烂在自己手里。

因为领导或许有更好的解决思路，以及资源协同。

以上说了两个问题，一个是结果预期，一个是过程预期。

过程预期是与领导建立信任的过程，一旦信任落成，可能过程就不需要那么频繁汇报了。

有些领导为什么会一直追问下属的工作进展？那是对你的工作没有把握，你的业务能力、可信度在领导心里还没有落成。

不如从小事开始，逐渐培养与领导之间的信任吧。

04 

管理领导的资源

资源是不是优势呢？

当然是。

但为什么拿出来单独说呢？

因为你可以管理的资源，不仅仅只是你的直接领导，还可以是公司所有的领导。

上司的资源对你最直接的帮助，就是为你的工作提供帮助。

就像我们每个人都希望找到工作的意义和价值一样，其实上司也同样希望自己能够在公司的工作上，起到助推作用。

我们有时候会对上司有一个误解，认为不去打扰领导，把事情做好就行了。

或许我们埋头工作能够独立解决问题，但是我们没有想到的是，如果有上司资源的介入，或许我们会取得更加理想的效果。

有个朋友，是做投资并购工作的，有一年公司因为业务拓展，需要并购一家企业。

但是他自己对这个新拓展的业务模块认识不够深入，差点犯了不可挽回的错误。

关键时刻，他跟自己的直接上司坦诚对话，表明如果有某位领导的参与，或许项目会提早取得成果，并可以尽早为公司业绩作出贡献。

这位领导欣然允诺，为他牵线搭桥。

后来在那位领导的协同参与下，问题很快得到解决，并超越预期完成了并购任务。

无论如何，我们都得承认，上司的资源比我们更广、更多，如果可以得以利用，一定能够帮助我们获得更好的绩效水平。

有些人可能觉得，我就是要凭借“实力”获得绩效。

这种思维就像，我们毕业找工作的时候，你的理想企业是一家明星企业，而你的父母正好有这家企业的资源，可以帮你引荐和内推。

你大手一挥，不必了，我明明可以凭才华，为什么要靠关系？

结果是，你很努力了，顺利入职了。

或者是，你很努力了，失之交臂了。

错过不可怕，大不了动用资源再尝试一下。

然而，对于一项工作来说，市场千变万化，如果没有抓住时机，很可能就会错过一单生意，或许就是这单生意，关乎企业未来的走向呢？

要知道很多企业死在了前往明天的路上。

利用资源不可耻，合理利用资源，达成工作目标，是一个人统筹协调能力的综合体现。

这也是实力的一部分。

05

管理领导的周边

所谓周边，我的定义是：沟通环境。

沟通环境包括，你和领导的关系如何？相处是否融洽？是否放松？是否坦诚？

有人不在意职场关系的维护，无论你是平级，还是领导，他们认为只要把工作做好就行了。

但问题是，我们在工作中，首先要解决的其实还不是问题，而是情绪。

《非暴力沟通》四步法，事实、情绪、感受、理解，你看，我们首先要解决的就是情绪问题。

因为一旦情绪出现对立，问题就很难得到解决，甚至会制造人为的障碍。

那么跟领导也是同样的道理。

刚刚参加工作那会，看到有的同事跟领导开玩笑，心里很羡慕。

甚至同事到了领导办公室，就开始给领导烧水、泡茶，而我甚至都不知道他的饮水机怎么用。

这些看似不起眼的小事，实际是跟领导之间关系融洽的表现。

人们在轻松愉悦的氛围里的表现，更能全面的表达自己。

相反，如果在紧张的氛围里，可能就会有疏漏，和不尽然的发挥。

尤其，当你已经是一个团队的管理者时，管理好领导的周边，也更有利于自己团队成员的表达和成长。

周边管理的好不好，核心在于是否能够与领导建立信任。

而建立信任的核心问题就在于你是否拥有硬核技能、有价值，是个值得信赖的人。

一切管理的核心要义，最后都直指自己这个核心，那便是“自我管理”。

06

写在最后

我们总结一下，与领导互相成就的五个方法：

管理领导的时间。

管理领导的优势。

管理领导的预期。

管理领导的资源。

管理领导的周边。

最后，不要忘记自我管理。

输出价值，获取信任，再运用适当的方法，会取得事半功倍的效果。

记住，相互成就，互相补台，因为我们是一个木桶的不同板子。