【爱·德鲁克-云随笔】你对ta的仁慈是不是“假慈悲”?

“只有经得起绩效考验的人,才是可以提拔的人。”不仅德鲁克先生这么认为,我相信,您也认可这个观点。可是,有的主管在管理岗位上迟迟不能提交令人满意的绩效结果,作为上司的您却为难了:免掉ta吧?或者说明自己之前的用人决策是错的(承认自己决策有误真的好难),或者觉得ta的工作态度还是值得肯定的,付出的努力也不少,所以心有不忍;继续留用吧?大概率不会有满意的结果。何去何从呢?

一个没有突出表现的主管对整个组织都是伤害,对组织的其他成员也是不公平的,尤其是对ta的下属。因为主管无能,下属就没有机会发挥长处 ,组织就会贻误发展的机会,甚至因为一隅的滞后拖累整个企业。如此看来,影响远不止ta个人内心的憋屈,还有更大范围的伤害。想清楚这一点,您觉得作出“无情调离”的决定还难吗?是的,对很多人来说,做出这个决定依然不易。记得我在负责人力资源的时候,有下属机构的一位干部不胜任工作,把原先发展形势蓬勃向上的一家机构带的生机全无,上级公司建议撤换,当我跟他的上级转达这个建议的时候,这位上级很“慈悲”地说:“这不是砸人饭碗吗?我做不出来啊!”当时我让ta思考几个问题:

1、你是对他个人负责,还是对你机构的全体员工负责?

2、如此下去,他所带领的机构的员工的饭碗还能不能保住?

3、在一个自己不胜任的岗位上,他的心里感受是什么?是不是很享受?

4、如果调他去一个更适合的岗位,他的心理感受是否会发生变化?

5、你一直保护他会给其他岗位的干部带来什么影响?会不会失去危机感?

后来,这位上级还是有些纠结地采纳了上级的建议,结果虽不令人惊喜,至少遏制住了不断下滑的趋势,机构逐步恢复了生机。所以我在想,对于不能提交结果的主管,你的仁慈是不是“假慈悲”呢?因为你对一个人的仁慈,就可能是对更多人的残忍。

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赵云爱

文艺气质理工女。曾经的工程师,保险公司滋养下成长20年,做过销售、服务,管理过服务部门、业务部门、人力资源、分支机构,2006年起学习并实践德鲁克管理思想,得心应手,成效显著,遂决定投身德鲁克管理思想的传播。

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