孙光友：好老师要靠好制度催生

办好教育要靠好老师。“一个人遇到好老师是人生的幸运，一个学校拥有好老师是学校的光荣，一个民族源源不断涌现出一批又一批好老师则是民族的希望。”

什么是好老师？总书记给出的答案是“四有”老师，即“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”。各级政府、教育行政部门和学校年年都在评先评优，其中不乏这样的老师。但从整体上看，这样的好老师占比较低，教师队伍素质不尽如人意，难以适应教育事业发展的需要。究其原因，主要还在于制度不完善。好老师并非与生俱来，要靠好的制度催生。

当前教师队伍面临的最大问题就是缺乏促进教师成长的机制。职业终生制，待遇平均制，发展封闭制，使得教师基本处于干好干坏一个样的状态，无法充分释放教师队伍的活力。好老师基本进不来，进来了也会逐渐退化。要想彻底改变这一局面，必须狠下决心在制度上进行突破。

人员要能进能出。管理者最担心的往往是教师队伍不稳定，然而，现在的事实却是教师队伍过于稳定。一旦步入教师队伍，这一辈子几乎就不会离开，一旦进了某所学校，也就意味着要与这所学校“厮守终生”。其实，不合格的老师并不少见，对教育产生的危害令人痛心，如果不是具有违法犯罪等事实，我们何曾见过有哪一级教育行政部门、哪一所学校把他们清出教师队伍？捧着这样的“铁饭碗”，终身不愁，好老师又怎能脱颖而出？“学高为师，身正为范”，不是什么人都可以为人之师的。进教师队伍必须要有门槛，进来之后，不思进取，守不住门槛的，必须退出。如果已有这样的制度设计，就不能停留在纸面上，不落实就应追究责任；如果没有这样的制度设计，就必须尽快研究制定，做到有法可依。

待遇要能升能降。我和本区域的校长们曾多次带着编制计划“大张旗鼓”地到省会城市参加招聘活动，别说招人才了，几乎每次都无人问津。老师的待遇一直偏低，因此，教师职业对优秀人才缺少足够的吸引力。更重要的是，这偏低的待遇还基本上是个“大锅饭”。基本工资自不必说，绩效工资分成两块，名曰“基础性绩效”、“奖励性绩效”，基础性绩效占了70%到80%，真正能与绩效挂钩的就是不足30%的奖励性绩效，而奖励性绩效也大多只能体现工作“数量”的差别，基本顾及不到工作质量。吃“大锅饭”的结果就是导致大家都吃不饱、吃不好，在工作上形成惰性。因此，很有必要对教师待遇动大手术：一方面要显著提升教师待遇，使之与其职业所担负的责任和义务相匹配，增强教师职业的吸引力；另一方面，要坚决破除平均主义思想，废除基础性绩效概念，全部绩效工资都与工作绩效严格对接，真正体现多劳多得，优质优酬。

发展要能上能下。一位老教师说：“从走上讲台的那一刻，直到退休的那一天，当一辈子老师，除了年龄，我觉得什么也没有改变。”这是千千万万老师发展状况的真实写照。争取评一个高级职称？长期以来，这几乎就是一个资历加各种关系积累的结果，不仅谈不上激励作用，甚至还成为老师们心中的一个伤痛。最近，教育部出台了教师职称改革的新政策，能否给老师们带来一些正面的刺激效应还有待检验。争取评一个先进？评上的意义又在哪里？区区几百元的奖金能体现价值吗？现实生活中又怎么可能找到为评先进而奋斗终身的人呢？争取当一个名师？那什么样的老师才是名师？标准在哪里？一成不变的生活很容易让老师们得出一个结论：当一个老师，就注定了要一辈子默默无闻地教书育人。想想看，这样一种职业前景，老师们能有动力吗？政府、社会、学校，必须要为广大教师提供一个开放的发展空间，让他们能够找到拓展、提升和证明自己价值的平台。跟自己比，每一个发展节点应有完全不同的人生；跟别人比，有不同的业绩，也应有不一样的回报，不然，广大教师就会失去目标和方向，也就难以达到好老师的境界。

有好老师才可能有好教育，有好机制才可能出好老师。期待政府、教育行政部门和学校，通过改进和落实制度激发更多好老师出现。