集团公司劳动合规管理：上下级公司之间规章制度如何有效适用
作者｜ 谢丽娜
本文所说的集团公司的劳动用工管理是一种概括性的说法，是指母子公司、关联公司、总分公司之间对于劳动用工管理体系以及规章制度有着一惯性、统一性的要求，不仅要求劳动者接受与其签订劳动合同的公司的用工管理，同时还要接受上级公司规章制度的间接管理或者劳动关系存续及待遇的直接管理。
典型的情况包括：中央企业、地方国有企业、大型企业中，上级公司要求其一级子公司、二级子公司、三级子公司在不同程度上需要适用上级公司的规章制度；金融机构的总公司/总行对于其全国各地的分支机构的人员调配管理；子分公司的高层管理人员由上级公司进行人员的任免和待遇等劳动用工管理；体系内公司之间的人员“交流”等等。这些问题在劳动用工合规管理审查的专项法律服务中十分普遍。
如何让这样的管理架构能够合法有效的运行，在发生争议时能够得到司法的认可，更甚至是如何有效的避免争议同时能够最大限度的发挥集团化管理架构的优势、获得员工的认同，这是我们在为企业提供劳动用工合规管理的法律服务中通过各类法律服务和法律文件要解决和落实的问题。
在本篇文章中，作者想要分析的问题是在集团公司体系内，若需要在不同的公司之间适用统一的规章制度，那么应当如何操作才能在劳动法的角度做到合法有效的适用于员工。
蘭台
一
规章制度合法有效适用的一般审查标准
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。也就是说，在司法层面，用人单位通过民主制定且不违反法律法规和政策规定的规章制度可以作为法院审理劳动争议案件的依据。请注意，并不是说没有达到上述标准的规章制度就无效，这个有效和无效都是相对而言的，如果能够达到管理的目的、实现管理的效果，且不会受到劳动行政部门行政处罚的规章制度，我们讲，都应当是“有效果”的。但是一旦就规章制度的适用出现了争议，从司法认定层面，则需要对规章制度是否能够合法有效适用进行判断。
《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
可见，在司法层面，能够作为审理案件依据的规章制度至少应当具备以下要素：
（1）由用人单位制定；
（2）直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当经过民主制定程序；
（3）内容不违反法律法规和政策规定；
（4）已经向劳动者公示。
那么，在集团公司系统内不同公司之间均要求适用上级公司制度的情况下，除“内容不违反法律法规和政策规定”一项，其他三项就会存在主体交错、不能与劳动者的劳动关系主体完全匹配（高度相关）的问题。
二
集团公司各主体之间的关系在民法角度的法律地位以及劳动法意义上的法律地位的区别
▇ 1. 从承担民事责任的角度来讲，母公司与子公司作为独立法人，具有同等的民事责任承担能力，但分公司不能最终承担民事责任，由其总公司最终承担民事责任
《公司法》第三条，公司是企业法人，有独立的法人财产，享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。第十四条，公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。《企业法人登记管理条例》（2016修订）第三十四条，企业法人设立不能独立承担民事责任的分支机构，由该企业法人申请登记，经登记主管机关核准，领取《营业执照》，在核准登记的经营范围内从事经营活动。也就是说，从承担民事责任的角度来讲，子公司具有独立法人地位，与其母公司在承担民事责任的角度来看具有同等的企业法人资格。而分公司则不具备独立法人资格，其申领登记、领域营业执照都有赖于其总公司，由其总公司最终承担民事责任。
▇ 2. 从诉讼地位的角度来讲，母公司与子公司均可以作为法人这一当事人类型作为民事诉讼当事人，分公司亦可以作为其他组织作为民事诉讼的当事人
依据《民事诉讼法》及《民事诉讼法》的解释相关规定，依法设立并领取营业执照的法人的分支机构作为民事诉讼法第四十八条规定的除公民、法人外的其他组织，可以作为民事诉讼的当事人，由其主要负责人进行诉讼。
▇ 3. 从劳动法用人单位地位角度来讲，总公司与分公司、母公司与子公司均具有独立的用人单位资格，领取营业执照的分公司同样具备用人单位主体资格
《劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。《劳动合同法实施条例》第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。也就是说，企业法人依法领取营业执照的分支机构（分公司），与法人具有同等的用人单位主体地位。
经过分析我们看到，母公司与子公司、总公司与分公司均属于劳动法意义上的用人单位，能够与劳动者建立劳动关系，作为用人单位其天然的具有对劳动者进行用工管理的权利和义务，其与建立劳动关系的劳动者有着高度相关的、最密切联系的用工管理关系。那么《劳动合同法》第四条关于规章制度的合法有效规定，是对用人单位的约束，也就是对于母公司、子公司以及与劳动者签订劳动合同的分公司的约束，母公司、子公司以及分公司，只要通过规章制度对与其建立劳动关系的劳动者进行管理，其规章制度就应当告知劳动者，涉及劳动者切身利益的还应当经过民主制定程序。笔者认为，这一民主程序和公示程序的要求是相互独立的，不能以母公司的公示程序和民主程序代替子公司的程序，也不能以总公司的公示程序和民主程序代替分公司的程序。而应当基于劳动用工管理权限的相对性来确定，劳动者与特定的母公司或子公司或分公司签订劳动合同，那么无论规章制度制定的主体是哪个公司，若想合法有效的适用于与其建立劳动关系的劳动者，则应当通过本用人单位的民主制定程序，并由本用人单位向劳动者公示。
三
在司法实践当中对于总分公司、母子公司、集团公司之间适用上级公司规章制度是否合法有效的认定标准
我们知道，对于规章制度的合法有效适用有两项程序性的要求，一是规章制度是否向劳动者公示，一项没有告知劳动者的规章制度是不具备约束力的，总公司、母公司、子公司、分公司作为用人单位主体需要告知与其存在劳动关系的劳动者应当遵守哪些规章制度，即便该规章制度的制定主体并非本单位；二是涉及劳动者切身利益的规章制度是否经过民主程序，这个问题会更复杂一些。总公司的规章制度经过了总公司的民主程序，子公司和分公司是否不需要履行自身的民主程序了？接下来我们看一下司法实践中的认定。
▇ 1.从是否告知劳动者的角度，母公司或总公司的规章制度若没有告知子公司或分公司的劳动者，该规章制度对劳动者没有约束力，基于劳动合同及用工管理的相对性告知劳动者的主体应当为与劳动者建立劳动关系的用人单位主体
（1）分公司不能证实总公司的制度适用于分公司，也不能证实劳动者知晓总公司制度，分公司不能依据总公司的规章制度解除其与员工的劳动合同
在深圳纳鑫普惠电子商务有限公司福建省福州分公司、陈宫申请撤销仲裁裁决特别程序民事裁定书(2019)闽01民特157号中，法院认为，纳鑫普惠福州分公司依据深圳纳鑫普惠电子商务有限公司制作的《客户经理及团队经理管理办法》的规定，以陈宫连续三个月无法达到公司考核标准为由与陈宫解除劳动关系。仲裁庭中，纳鑫普惠福州分公司未提供证据证明深圳纳鑫普惠电子商务有限公司制作的《客户经理及团队经理管理办法》适用于纳鑫普惠福州分公司的员工，也未提供证据证明其向陈宫公示、告知过该《客户经理及团队经理管理办法》，为此仲裁庭认定纳鑫普惠福州分公司解除与陈宫的劳动合同违反法律规定，并裁决纳鑫普惠福州分公司应支付违法解除劳动合同赔偿金符合规定，并不存在适用法律错误的情形。
（2）子公司不能证明已经向劳动者告知上级公司的规章制度，依据上级公司与劳动者解除劳动合同缺乏法律依据
在张瑞海等与首都机场地产集团有限公司劳动争议二审民事判决书[(2014)二中民终字第00208号]中，法院认为，华坤公司主张与张瑞海解除劳动合同的制度依据为《首都机场地产集团有限公司合同管理规定（修订）》及《首都机场集团公司奖惩规定（修订）》等规章制度，但这些均为首地集团公司的规章制度，且张瑞海对上述规章制度不予认可，华坤公司未提交将上述规章制度向张瑞海公示或告知的证据，故华坤公司解除与张瑞海的劳动合同亦缺乏法律依据。
▇ 2. 从履行民主制定程序的角度，即使母公司的规章制度已经告知子公司的劳动者，但子公司不能证明履行了民主制定程序的，亦不能有效适用于劳动者
在重庆华宇物流有限公司与江洋劳动争议二审民事判决书(2019)渝05民终7297号中，法院认为，尽管品骏控股有限公司系华宇公司的母公司，但母公司与子公司均系独立法人，各自独立对外承担责任，母公司的规章制度不能当然适用于子公司。本案中，华宇公司未举证证明其适用品骏控股有限公司的2016年6月第一版的《员工手册》经过了相应的民主程序，故华宇公司直接依据品骏控股有限公司的2016年6月第一版的《员工手册》解除双方劳动关系不妥。
在上海家得利超市有限公司诉陈静阳劳动合同纠纷一案二审民事判决书(2014)沪一中民三(民)终字第274号中，家得利公司上诉称上级公司的规章制度适用于陈静阳，在家得利公司规章制度未做规定的范围内，执行母公司经过民主程序且向劳动者公示的规章制度并无不妥。原审判决认定家得利公司不适用上级公司的规章制度属于认定事实严重不清，适用法律错误。二审法院认为，正如原审判决所述，在规章制度的制定及实行中，即使是控股单位或者母公司制定的，对于下级单位或者子公司来说，还应经过法定程序予以通过。
本案中，家得利公司依据上级公司规章制度对劳动者作出扣除工资等处理。但家得利公司未能提交充分有效的证据证明海航集团及大新华易物流网络有限公司的上述规定已被家得利公司经过法定程序予以通过，故家得利公司依据上述上级公司的规章制度对陈静阳所作的处理缺乏依据。
▇ 3. 对于分公司适用总公司规章制度的情况，若该规章制度已经经过总公司民主制定程序并向劳动者公示的，法院对于民主制定程序的主体以及公示的主体持较为宽松的态度
在张国英与雅芳（中国）有限公司山东分公司劳动争议二审民事判决书 (2019)鲁01民终10711号中，雅芳（中国）有限公司工会于2017年3月27日向雅芳（中国）有限公司发出了《关于参与修订的回复》，载明公司员工代表、工会代表参与了《员工手册》的修订工作；于2017年11月13日出具情况说明，证实工会同意《员工手册》，该手册已于2017年4月1日在雅芳（中国）有限公司内网登载，并已告知全体员工。一审法院认为，雅芳（中国）有限公司制定的《员工手册》已经过公司工会讨论通过，并已向劳动者公示，且张国英亦签字表示知悉并遵守相关规章制度，雅芳山东分公司作为雅芳（中国）有限公司的分支机构，其适用总公司的规章制度管理员工，并无不妥。
但是我们认为，总公司通过民主制定的规章制度能够有效适用于分公司还是需要结合具体案件情况进行判断，并不能断章取义一概而论。在上面的案例中，有可能是总公司对于全国分支机构的劳动用工管理有着较为集中的、一贯的管理形式，分公司员工的公示渠道同样是登陆雅芳（中国）有限公司内网。而且我们建议总公司在召开职代会时对于涉及分公司职工的事项应当有分公司职工代表参加民主协商。
▇ 4. 江苏地区法院对于母公司制定的规章制度适用于子公司的问题上，对于民主制定程序并不区分母公司或子公司，经过母公司或子公司的民主制定程序均认为经过了民主制定程序，在告知劳动者的情况下可以合法有效适用
江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南（2010年）第二条规章制度制定程序存在瑕疵时的效力认定第（３）项指出，有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
笔者认为，之所以江苏地区采取此种认定标准，还是在于江苏地区对于规章制度民主制定这一程序瑕疵的“宽容”态度。我们应当注意第二条第（２）项把握的原则，“劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。这一规定实质上扩大了对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条中关于哪类规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件依据的解释。
在(2019)苏05民终195号判决书中，法院认为，中利科技集团为母公司，履行了相应民主程序制定的规章制度。苏州腾晖公司作为子公司，将该规章制度作为劳动合同的附件告知劳动者，该规章制度可以作为处理苏州腾晖公司劳动争议的依据。
在董泱与养乐多（中国）投资有限公司淮安分公司劳动争议一审民事判决书(2018)苏0891民初519号中，法院认为，分公司执行总公司的规章制度，如分公司履行了法律规定的民主程序或总公司履行了法律规定的民主程序且在分公司内向劳动者公示或告知的，总公司的规章制度可以作为处理分公司劳动争议的依据。劳动者有严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告上述四次行为违反被告公司执行的相关规章制度，其执行的规章制度经过被告总公司民主程序制定，已向原告等劳动者公示或告知，规章制度并不违反法律规定。
四
对集团公司统一适用规章制度时的合规操作建议
▇ 1. 上级公司或总公司在制定规章制度时应当考虑其规章制度向下的适用范围，并在规章制度中予以明确
在具有一惯性的管理体系中，规章制度作为上级公司管理下级公司（可能是子子孙孙公司）最为有效率的管理手段，作为集团公司体系内的“内法”应当具有稳定性、可预见性，这就要求上级公司在制定规章制度时对于哪些子公司或分公司需要遵守该制度作出明示。
▇ 2.
上级公司要求下级公司执行其制定的规章制度时，其要求系对下级公司提出，而不是下级公司的员工。从管理关系的角度来看，上级公司有权管理下级公司，但对下级公司的员工并没有直接的用工管理权限。因而，上级公司的制度仍然需要下级公司向其员工告知和传达，下级公司需要告知其员工遵守上级公司制定的规章制度，并保留相应的证明材料。
▇ 3.
规章制度的制定主体虽然为上级公司，但是下级公司可以通过参照上级公司制度制定自身制度的方式或者转发上级公司制度告知其员工执行的方式，将上级公司的制度内化为自身的规章制度。
▇ 4.
对于上级公司或总公司制定的规章制度，下级公司或分公司对于其中涉及员工切身利益的规章制度，应当单独履行自身的民主程序，通过自己公司的职代会或者职工大会的形式，征求自己员工的意见。
以上是我们针对集团公司之间适用规章制度提出的一般性的操作建议，并不作为具体的法律意见。在具体合规审查项目中，由于规章制度的适用范围不同、具体内容不同、语言表达形式不同、处理后果不同等等，需要对规章制度的合法有效适用作出更为具体的调整才能确保其合规性。